Бессрочный договор подряда

9 условий, которых не должно быть в договоре ГПХ

Нередко, чтобы сэкономить на налогах, работодатели заключают с работниками договоры ГПХ, маскируя ими обычные трудовые отношения. В этом случае они сознательно идут на нарушения, рискуя иметь проблемы с налоговиками. Но иногда при составлении текста договора работодатели допускают ошибки из-за невнимательности, допуская формулировки, которых в договорах ГПХ быть не должно. Эти ошибки дают налоговикам возможности предпринять попытки переквалифицировать такие договоры в трудовые.

На что следует обратить внимание при составлении текста договора ГПХ, чтобы не получилось так, что он по сути является трудовым?

Что такое договор ГПХ

В широком смысле под договорами ГПХ понимают договоры, которые регулируются нормами Гражданского кодекса РФ: подряда, возмездного оказания услуг, аренды имущества, поручения, комиссии, агентирования. В узком смысле под этими терминами обычно понимают договор подряда. Такой договор организация часто заключает с физлицом, когда подразумевается, что это физлицо должно выполнять какую-то отдельную задачу или функцию, не в рамках трудовых отношений.

Договор ГПХ и трудовой договор – отличия

1.Отношения сторон гражданско-правового договора регулируются не нормами трудового законодательства, а нормами Гражданского кодекса.

В гражданско-правовом договоре не должно быть никаких ссылок на Трудовой кодекс, также не следует использовать понятия из трудового законодательства. В частности, исполнителя не следует называть должностью из штатного расписания организации, целесообразно в этом случае использовать термин «исполнитель».

2.Отличие в предмете договора

В случае с договором возмездного оказания услуг предметом договора являются конкретные услуги. Если же мы заключаем договор подряда, то здесь важны работы и результат их оказания. Таким образом, договор подряда от возмездного оказания услуг отличается тем, что подряд, как правило, характеризуется получением материального результата, который впоследствии должен быть принят заказчиком, а услуги потребляются в ходе их оказания (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК РФ).

3.Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка

Работник, который работает по трудовому договору, должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и непосредственным руководителям. На подрядчика или исполнителя услуг правила внутреннего трудового распорядка не распространяются. Также на него не распространяются и локальные нормативные акты заказчика, которые предусмотрены трудовым законодательством, поскольку с организацией он не состоит в трудовых отношениях.

В отличие человека, работающего по трудовому договору и подчиняющемуся определенному режиму работы, установленному в организации, подрядчик или исполнитель услуг сам определяет режим работы, так как для заказчика в данном случае важен результат.

Подрядчику (исполнителю) не производится никаких доплат за сверхурочную работу и работу в ночное время, поскольку подобные доплаты установлены трудовым законодательством.

Подрядчик (исполнитель) не подчиняется должностным лицам заказчика, и они не могут давать ему каких-либо обязательных к исполнению указаний. Подрядчик работает исключительно на основании обязательств, которые он возложил на себя, заключая гражданско-правовой договор. Но условия, свойственные трудовому договору, в договор ГПХ включать нельзя.

4.Условия для работы подрядчик обеспечивает себе сам

Согласно ст. 22 ТК, сотрудников, работающих по трудовому договору, работодатель должен обеспечить всем необходимым – рабочим местом, инвентарем и др. В случае с договором подряда подрядчик сам себя обеспечивает всем необходимым для работы, хотя стороны договора ГПХ могут предусмотреть в договоре тот факт, что какие-то инструменты предоставляются со стороны заказчика (ст. 704 ГК РФ). Это условие, обычно являющееся стандартным для трудового договора, для договора ГПХ устанавливается по соглашению сторон.

5.Договор подряда не может быть бессрочным

Как правило, трудовой договор является бессрочным. То есть он заключается без указания срока, на который он заключается. Только в отдельных случаях Трудовой кодекс предусматривает, что трудовой договор может быть заключен на определенный срок. (ст. 58, 59 ТК РФ).

В договоре подряда, наоборот, всегда указывают сроки начала и окончания работ, так как без этого договор не будет считаться заключенным. В договоре оказания услуг сроков может не быть. Но, как правило, стороны указывают, в течение какого времени действует договор.

6.Условия вознаграждения по гражданско-правовому договору и по трудовому договору сильно разнятся

В трудовом договоре условие о заработной плате формулируется четко: зарплата должна быть установлена в трудовом договоре, действует строгая норма по порядку ее выплаты.

В договоре ГПХ возможен гибкий подход, то есть стороны могут отрегулировать, каким образом будет выплачиваться вознаграждение (например, часть суммы в качестве аванса либо в последний день месяца по факту оказания услуг в течение месяца и т.д.).

Согласно п. 1 ст. 424 ГК РФ, в гражданско-правовом договоре цена определяется по соглашению сторон. Она может быть установлена в виде приблизительной или твердой сметы (ст. 709, 783 ГК РФ). Если заказчик захочет дополнительно финансово поощрить исполнителя, ему придется увеличить размер вознаграждения за выполненные работы, поскольку выплачивать премии в данном случае нельзя (указывает на трудовой характер взаимоотношения сторон).

Также отличается порядок приемки работ. В договоре ГПХ приемка работ, как правило, оформляется двусторонним актом приемки работ (услуг).

7.Разный подход к взысканию ущерба

П. 1 ст. 393 ГК РФ предусматривает, что при причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик (исполнитель) по договору подряда или возмездного оказания услуг должен возместить убытки. Кроме того, в договоре ГПХ, в отличие от трудового договора, могут быть предусмотрены штрафные санкции – неустойка, в виде пени или штрафов.

В трудовом договоре, если ориентироваться на ч. 4 ст. 192 ТК РФ, штрафные санкции устанавливаться не могут, а материальная ответственность в большинстве случаев устанавливается в пределах месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

8.Гарантии — только для работающих по трудовому договору

Трудовое законодательство предусматривает целый ряд гарантий, которые действуют в отношении работника. Ему предоставляется оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, отпуск на обучение и т.д. Но эти гарантии не могут упоминаться в договоре ГПХ.

Также в Трудовом законодательстве есть нормы о выплате пособий по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, по беременности и родам. Но эти нормы распространяются только на работников.

Лица, работающие по договору ГПХ, не относятся к числу тех, кто застрахован на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Таким образом, если с физлицом будет заключен гражданско-трудовой договор, то никаких гарантий, предусмотренных ТК, он не получает.

9.Термин «командировка» из договора ГПХ исключается

Исполнение сотрудником своих обязанностей вне места своей постоянной работы в рамках трудовых отношений является командировкой. В данном случае сотруднику предоставляются соответствующие гарантии в виде оплаты проезда, проживания, выплаты суточных и прочих расходов, связанных с командировкой.

В договоре ГПХ нельзя использовать формулировки, что исполнитель может быть направлен в командировку с сохранением за ним заработной платы, с оплатой ему проезда и т.д. Но что делать в том случае, если исполнителя действительно нужно отправить в другой город?

Один из вариантов – увеличить его вознаграждение на сумму тех дополнительных расходов, которые он понесет. Другой вариант – включить в договор об оказании услуг условие о том, что, помимо выплаты вознаграждения, заказчик услуг обязуется компенсировать подрядчику понесенные им расходы, связанные с исполнением условий договора и подтвержденные документально. Но это будут не суточные, не оплата проезда командированному сотруднику, а компенсация расходов подрядчика, связанных с выполнением работ по договору подряда.

Разница между договором подряда и срочным договором

Нанимая человека на работу, организация, как правило, заключает с ним срочный договор. Однако альтернативой подобному контракту может быть договор подряда. Что представляет собой каждый тип соглашения?

Что представляет собой договор подряда?

Договор подряда между физическим лицом и компанией-работодателем (правильнее именовать ее «заказчиком», но неофициально указанный термин также употребляется в РФ) регулируется положениями ГК РФ. Поэтому отношения между его сторонами — не трудовые, а гражданские. Компания-работодатель, заключая с человеком договор подряда, поручает ему выполнение конкретной работы, которую необходимо завершить в определенный срок и предоставить заказчику требуемый результат. После — исполнитель получает компенсацию в соответствии с контрактом.

Подрядчик в общем случае не должен исполнять свой заказ на территории заказчика. Он может изготовить заказанную вещь либо выполнить необходимую работу в любом месте, где посчитает нужным. Компания-работодатель не вправе отдавать ему каких-либо распоряжений.

Тот факт, что физлицо успешно исполняет заказ, не гарантирует последующее заключение между ним и партнером нового контракта. Каких-либо записей в трудовую книжку исполнителя не вносится. Компания-работодатель не должна выполнять перед подрядчиком никаких социальных обязательств.

Оплата по гражданско-правовому договору подряда предполагает исчисление и уплату в бюджет 13 % от компенсации, выплачиваемой исполнителю заказчиком, в виде НДФЛ, а также внесение платежей в Пенсионный фонд и ФФОМС. Отчислений в ФСС производить не требуется.

Стоит отметить, что исполнителем по договору подряда может быть не только физлицо, но также и организация (либо ИП). В этом случае заказчик не должен исчислять и переводить в бюджет налоги с компенсации подрядчику — соответствующие платежи, предусмотренные текущим налоговым режимом (например, ОСН или УСН), исполнитель уплачивает в бюджет самостоятельно.

Что представляет собой срочный договор?

Срочный договор, в свою очередь, регулируется положениями ТК РФ. Таким образом, отношения между его сторонами — трудовые. Компания-работодатель, заключая с человеком срочный договор, нанимает его как полноценного работника на определенный период времени и платит ему зарплату. Данное физлицо назначается на определенную должность и начинает выполнять конкретную трудовую функцию, прописанную в контракте.

Добросовестная работа по срочному договору может стать поводом для его продления. Несколько контрактов данного типа, идущих подряд, могут образовать право сотрудника на требование заключить с работодателем уже бессрочный трудовой договор, гарантирующий постоянную занятость.

Человек, подписавший срочный договор, должен (если иное не предусмотрено соглашением) приходить работать на территорию компании-работодателя в соответствии с установленным графиком. Ее представители — руководство или менеджеры — вправе отдавать своему сотруднику распоряжения, связанные с выполнением с его стороны трудовой функции.

Компания-работодатель, подписав с человеком срочный договор, должна завести на него трудкнижку. Кроме того, она обязана выполнять перед ним социальные обязательства — по обеспечению выхода в отпуск, оплате больничных, декретных.

Зарплата по срочному договору предполагает уплату с оклада, а также прилагающихся к нему премий 13 % в бюджет в виде НДФЛ, а также отчислений во все государственные фонды — ПФР, ФСС и ФФОМС.

Стоит отметить, что по срочному договору можно нанять только физлицо, но не организацию. Однако наладить сотрудничество с юрлицом в формах, близких к трудовым отношениям, допустимо через аутстаффинг — приглашение на работу лиц, нанятых специализированным агентством. Расчеты в этом случае работодатель будет осуществлять не с ними, а с данным агентством как с юрлицом. Но в то же время — сможет пользоваться результатом труда приглашенных сотрудников примерно так, как если бы они были наняты посредством заключения срочного договора.

Главное отличие договора подряда от срочного договора в том, что первый находится в юрисдикции гражданского законодательства, второй регулируется Трудовым кодексом. Отсюда остальные различия — в обязательствах сторон, в особенностях исчисления налогов, в специфике продления контрактов.

Стоит отметить, что договор подряда, заключенный между работодателем и физическим лицом, может быть теоретически конвертирован в срочный или даже бессрочный трудовой договор, если Трудинспекция или суд обнаружат, что взаимоотношения между сторонами в целом соответствуют тем, которые регулируются нормами ТК РФ. То есть, например, если фирма обязует подрядчика каждый день приходить на работу, следовать графику, выполнять распоряжения менеджеров.

Определив то, в чем разница между договором подряда и срочным договором, зафиксируем ее ключевые критерии в таблице.

Какой договор заключить с физлицом: трудовой или гражданско-правовой?

У предпринимателя часто не хватает времени, чтобы всё делать самому. Поэтому часть работы принято поручать другим исполнителям. Чтобы с ними оформить договорённости, нужно заключать договоры. Если исполнитель юрлицо — всё понятно. А если физик — начинаются муки выбора между трудовым и гражданско-правовым (ГПХ) договором.

Иногда предприниматели выбирают договор ГПХ, чтобы сэкономить на налогах. Но часто не знают последствий. При этом закон обязывает, чтобы с работником заключали трудовой договор. Рассказываем, почему всё так и в чём отличие.

Отличия трудового договора

По трудовому договору работник должен лично выполнять обязанности своей должностной инструкции. Ни его друзья, команда или дедушка, а работая своей головой или своими руками. При этом после выполнения какого-либо задания трудовые отношения не заканчиваются.

Как правило, трудовой договор — это длящиеся отношения, чаще всего такой договор заключают на неопределённый срок. Бывает срочный договор, но он не может быть на срок более 5 лет. Если в договоре совсем не указан срок, он считается бессрочным.

Работник регулярно получает за свой труд заработную плату. Обязательная основная часть не зависит от результатов работы — выплачивается не реже 2 раз в месяц. А ещё может быть дополнительная часть — надбавки, премии, доплаты.

Обязанности указываются в трудовом договоре и должностных инструкциях. Сотрудник обязан соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обеспечивает сотруднику безопасные условия труда и отдыха.

Работники получают ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, выходные дни, право на оплату больничного листа, на премии и пособия. А ещё имеют право на обязательное социальное страхование — оно пригодится в случаях временной нетрудоспособности, материнства, несчастных случаев во время работы и профессиональных заболеваний.

Сотруднику можно сделать замечание или выговор, но оштрафовать не получится, потому что работник может пожаловаться в трудовую инспекцию. Тогда компанию или ИП ждут проверки, по результатам которых могут привлечь к административной ответственности и наложить штраф.

По трудовому договору нужно вносить сведения о работе в трудовую книжку и оформлять кадровые документы: трудовые договоры, приказы, правила внутреннего распорядка, положения о защите персональных данных, об оплате труда и прочие бумаги.

При этом всём работодатель не может так просто прекратить отношения с работником по трудовому договору.

Отличия договора ГПХ

Договоры гражданско-правового характера бывают разные, самые популярные — договор подряда и оказания услуг. Обязанности указывают в виде задания в самом документе.

Предметом договора является оказание услуги или результат работы. Такой договор всегда имеет срок и заканчивается выполнением работы, даже если она сделана досрочно.

Исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка и может привлечь к работе других лиц, самостоятельно определять время и способы выполнения работы. Предприниматель не обязан обеспечивать подрядчику какие-либо условия для выполнения задания и социальные гарантии, если иное не указано в договоре. Всё потому, что по договору ГПХ можно не уплачивать взносы в ФСС и за травматизм.

Вознаграждение следует за результат труда или за поэтапное выполнение. Расценки должны быть установлены заранее. А когда работа выполнена — важно это подтвердить документами, например, подписать акт приёма-передачи работ.

В договоре можно прописать штрафы за работу исполнителя, если она вас не устроит. Сведения о работе в трудовую книжку не вносятся, кадровые документы не оформляются.

Гражданско-правовой договор не для трудоустройства

В законе указано, что трудоустраивать работников можно только по трудовому договору. Но многие не соблюдают это требование и заключают с работниками договоры ГПХ, чтобы хоть как-то уменьшить сумму налогов.

Если государственная инспекция труда или суд установят, что таким договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем — то договор ГПХ по требованию может превратиться в трудовой договор. Исполнитель по договору станет работником, который может пользоваться всеми условиями и возможностями трудового законодательства: ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и прочие плюшки от государства.

Если решите заключить договор гражданско-правового характера со штатными сотрудниками, учитывайте риски: суд может признать такой договор трудовым, штрафы для организации составят от 500 тысяч до 1 миллиона рублей, а для директора — от 100 до 200 тысяч рублей.

Часто в суде пытаются представить смешанный договор между гражданским и трудовым правом. Имейте в виду, что законодательство не разрешает такого смешения договоров.

Налоги по договору ГПХ

По договорам ГПХ можно не начислять взносы в ФСС и взносы на травматизм. Это объясняет, почему предприниматели выбирают такой договор вместо трудового.

Выплаты не облагаются страховыми взносами на случай временной нетрудоспособности и материнства. А вот взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний нужно начислять и перечислять в ФСС, если это указано в договоре. Если такого условия в договоре нет, то и обязанности по уплате взносов тоже нет.

В отношениях с подрядчиком-физлицом предприниматель считается налоговым агентом, а значит обязан удержать и перечислить в бюджет НДФЛ. Ещё вознаграждение физлицу облагается взносами в ПФР и ФФОМС. Важно удержать НДФЛ и уплатить взносы в дни выплат вознаграждения, иначе не избежать наказания в виде штрафа. Если всё же не получится это сделать в день выплат — есть месяц после окончания года, в котором заключили договор, чтобы сообщить об этом исполнителю и налоговой. Сделать это нужно по форме 2-НДФЛ.

При этом нельзя переложить обязанность по уплате налога на самого подрядчика или уплатить налог за счёт собственных средств — за это тоже могут оштрафовать. Оплачивайте налоги со счёта компании.

НДФЛ, страховые взносы за травматизм и взносы в ПФР и ФФОМС не нужно уплачивать, когда договор ГПХ подписан с Индивидуальным предпринимателем. В таком договоре обязательно пропишите, что он заключен с ИП, а не с физическим лицом. Предприниматели самостоятельно вносят за себя взносы.

Когда и как заключить договор ГПХ?

Вы можете заключить договор подряда или договор оказания услуг с физлицом только тогда, когда вам нужен исполнитель для временной или разовой работы.

Не путайте! Договор подряда подойдёт, если вам нужно получить какой-то результат, например, статью или сайт. А договор услуг, если нужна консультация — это договор без видимого результата.

В договоре указывайте понятия гражданского, а не трудового законодательства — ссылки могут быть только на нормы Гражданского кодекса РФ, ни в коем случае не нормы Трудового кодекса. Не присваивайте исполнителю по договору должность из штатного расписания компании и не забывайте про сроки договора — обязательно укажите начальный и конечный сроки. Ещё следует в таком договоре указать наименование заказчика, исполнителя, вид выполняемых работ, цену и промежуточные сроки, если договоритесь с исполнителем об этапах работы.

Подрядчику нужно указать фамилию, имя, отчество, серию и номер паспорта, когда и кем он выдан, номер карточки обязательного пенсионного страхования и ИНН, если есть.

Поручите заботу о работниках Кнопке: найдём кандидатов, проведём первичное собеседование, поможем выбрать договор и подготовим его. А если потребуется, организуем трудоустройство и будем вовремя начислять зарплату 🙂

Все статьи мы анонсируем в Телеграме . Ещё там найдёте новости, советы и лайфхаки для предпринимателей. Присоединяйтесь 🙂

Рассылка новостей журнала «Заработная плата»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 4, апрель 2016

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Договор подряда или трудовой договор?

Рубрика «Законодательство о труде и заработной плате»

О.Ю. Мещерякова, ведущий юрисконсульт, магистр юридических наук, аттестованный юрист

Организации заключают с физическими лицами как трудовые договоры, так и договоры подряда. Некоторые наниматели считают, что не имеет значения, какой из этих договоров заключать. Однако разница есть, и она очень существенна.

Чем схожи и чем отличаются договор подряда и трудовой договор

Правовое положение лица, выполняющего работы

Зачастую наниматель, заключающий договор подряда, не подозревает о том, что трудовых отношений с работником в понимании Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) и других актов законодательства такой договор не порождает. Это значит, что лицо, с которым заключен договор подряда, не имеет права даже именоваться работником.

Трудовой кодекс не распространяет свое действие на такое лицо, что позволяет ему не подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, касающимся рабочего времени и времени отдыха. Фактически оно может приходить на работу и уходить в любое удобное время. Более того, такое лицо не включается в штат организации, не может быть направлено в командировку, ему не начисляются и не выплачиваются отпускные.

Правовое положение граждан, выполняющих работу по договору подряда, регулируется исключительно Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее — ГК) и Указом Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (в ред. от 14.04.2014; далее — Указ № 314).

В соответствии с п. 1 ст. 656 ГК сторонами договора подряда являются заказчик и подрядчик.

Следовательно, на подрядчика не распространяются гарантии и компенсации, предоставленные работникам Трудовым кодексом.

Оплата труда и результат работы

Суть договора подряда заключается в том, что подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику.

Это означает, что оплате подлежит только положительный результат выполнения работ. Если результат отрицательный или работы не выполнены, заказчик имеет право их не оплачивать.

Между организацией и гражданином заключен договор подряда, предусматривающий выполнение работ по установке в холле офиса заказчика новогодней искусственной ели и украшению ее игрушками по предоставленной им схеме. Выполнение работ подтверждается подписанным сторонами актом сдачи-приемки.

Если подрядчик не установит искусственную ель в холле заказчика либо украсит ее не в соответствии с предоставленной им схемой, заказчик имеет право отказаться от оплаты невыполненных (некачественно выполненных) работ.

В свою очередь, трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Это означает, что оплате подлежит сам процесс выполнения работы, так называемая трудовая функция, а риск, связанный с невыполнением работы, лежит преимущественно на нанимателе.

Оплата труда производится вне зависимости от результата работы, а работник несет материальную ответственность перед нанимателем только за прямой действительный ущерб, возмещаемый при установлении вины.

Сроки оплаты труда

Порядок оплаты труда по трудовому договору и договору подряда также существенно отличается.

При заключении трудового договора обязательно оговариваются сроки выплаты заработной платы.

Она может выплачиваться один или два раза в месяц в указанные в трудовом договоре даты путем:

  • перечисления на карт-счет работника;
  • выдачи наличных денежных средств из кассы организации.

Непоступление заработной платы на карт-счет работника либо невыдача ее из кассы в установленную дату является нарушением законодательства о труде, за которое наниматель может быть привлечен к административной ответственности.

В случае заключения договора подряда оплата осуществляется по факту выполнения работ. Подтверждением их выполнения и основанием для осуществления платежей является акт сдачи-приемки, подписанный обеими сторонами. При отсутствии у заказчика подписанного подрядчиком акта сдачи-приемки он имеет право не платить подрядчику без применения каких-либо штрафных санкций. В акте сдачи-приемки должно быть указано, какие именно работы выполнены и приняты.

Договором подряда может быть предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов. Подрядчик вправе требовать выплаты ему аванса либо задатка только в случаях и размере, указанных в законодательстве или договоре подряда.

Уплата страховых взносов и налогов

На сумму выплат, осуществляемых в пользу работника по трудовому договору, начисляются обязательные страховые взносы в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь (далее — бюджет фонда) и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие «Белгосстрах» (далее — Белгосстрах). Ежемесячно с нее также исчисляется и удерживается подоходный налог.

Однако при каждой выплате подрядчику вознаграждения по договору подряда на его сумму также необходимо начислять указанные взносы. Уплачивается и подоходный налог. Таким образом, при заключении договора подряда отсутствует реальная экономия по уплате налогов и страховых взносов, как ошибочно полагают многие наниматели.

Обеспечение материалами и оборудованием

Наниматель всегда обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы. В исключительных случаях допускается использование имущества работника.

Что же касается договора подряда, то работа по нему по общему правилу выполняется иждивением подрядчика — из его материалов, его силами и средствами. При этом подрядчик несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования, а также за предоставление материалов и оборудования, обремененных правами третьих лиц.

Таким образом, подрядчик обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ, если иное не предусмотрено договором подряда.

Условия договора

В таблице представлены существенные условия договора подряда согласно подп. 1.1 Указа № 314 и обязательные условия трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 19 ТК.

Таблица Условия договора подряда и трудового договора

Порядок расчета сторон, включая суммы, подлежащие выплате

Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор

Обязательство заказчика по уплате за подрядчика в установленном порядке обязательных страховых взносов в бюджет фонда

Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу

Обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы и ответственность за невыполнение связанных с этим обязанностей

Основания досрочного расторжения договора

Основные права и обязанности работника и нанимателя

Ответственность за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги либо созданного объекта интеллектуальной собственности в виде неустойки в размере не менее 0,15 % невыплаченной суммы за каждый день просрочки

Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров)

Обязательство заказчика по уплате страховых взносов в Белгосстрах, если выполнение работ, оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности осуществляется в местах, предоставленных заказчиком

Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя)

Условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом. Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с ч. 2 ст. 19 ТК условия об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Срок договора

Трудовой договор может быть как срочным (заключенным на определенный срок не более пяти лет, время выполнения определенной работы или обязанностей временно отсутствующего работника, сезонных работ), так и бессрочным.

В договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки начала и завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки). При этом срок является существенным условием договора подряда, без указания которого он будет считаться незаключенным.

Основания расторжения договора

Трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными законодательными актами. Нормы Трудового кодекса о расторжении трудового договора являются императивными. Это означает, что стороны не могут предусмотреть в трудовом договоре иные основания расторжения, кроме установленных законодательством. Дополнительные основания расторжения контракта должны строго соответствовать нормам подп. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13.02.2012).

Стороны договора подряда более свободны в определении оснований и порядка его расторжения. Нормы Гражданского кодекса допускают расширение установленных законодательством оснований расторжения такого договора, что позволяет сторонам при его составлении самостоятельно предусмотреть соответствующие условия. В договоре подряда, заключаемом с физическим лицом, можно предусмотреть такие основания расторжения, как разглашение им сведений, составляющих коммерческую тайну заказчика, нарушение сроков выполнения этапов работ, некачественное выполнение работ и др. В трудовом договоре подобные основания его расторжения закрепить нельзя, поскольку такие условия будут признаны недействительными (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК).

Каковы последствия заключения договора подряда вместо трудового договора

Как было показано выше, можно четко разграничить отношения по трудовому договору и договору подряда. Однако зачастую наниматели, не желая создавать штат работников, подменяют трудовые отношения гражданско-правовыми. Департамент инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь указывает на недопустимость этого.

Наниматель, заключивший с гражданином договор подряда вместо трудового, избавляется от обязанности предоставлять трудовой отпуск, оплачивать его время и сверхурочные работы, возмещать командировочные расходы, выплачивать выходное пособие при увольнении, сохранять за работником рабочее место в случаях, предусмотренных законодательством. Согласившийся же на это гражданин обычно не подозревает о том, что автоматически лишается всех перечисленных прав.

Срок, отработанный гражданином по договору подряда, также не засчитается в стаж работы по специальности. В первую очередь это имеет значение при решении вопроса о присвоении работнику квалификационной категории.

Лицо, продолжительное время работающее по договору подряда у одного или нескольких работодателей и не имеющее статуса индивидуального предпринимателя, может быть привлечено к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности, особенно если оно занято на работах, выполнение которых подлежит лицензированию.

Заключенный между сторонами договор подряда в судебном порядке может быть переквалифицирован в трудовой. При удовлетворении судом исковых требований подрядчика работодатель должен будет не только выплатить причитающиеся работнику денежные суммы, но и восстановить его на прежнем рабочем месте в случае, если отношения сторон уже закончились. Это связано с тем, что при переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые он должен заключить с работником трудовой договор, который может быть расторгнут только в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Подводя итог, необходимо отметить, что заключение организациями договоров подряда с физическими лицами в некоторых случаях вполне оправдано. Это целесообразно, когда возникает необходимость в ремонте офиса, разработке рекламных материалов, сайта в сети Интернет и выполнении иных подобных работ. Однако если обстоятельства требуют наличия между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая тем самым опасность возникновения проблем в будущем. Это особенно актуально, если в результате такой подмены происходит ущемление интересов одной из сторон.

Статья опубликована в журнале «Заработная плата» № 4 (124), апрель 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Договор подряда с физическим лицом

Договором как таковым считается соглашение двух или более лиц об изменении, установлении или же о прекращении гражданских прав и обязанностей (согласно статье 420 ГК РФ). Пункт 2 статьи 421 ГК РФ говорит о том, что стороны могут заключать договора и не предусмотренные законодательством или правовыми актами.

С работником, который не состоит в штате данной организации можно заключить или срочный трудовой договор, или договор подряда. Но при оформлении этого не сложного договора следует учитывать один нюанс.

Внештатный сотрудник даже по окончании срока договора может продолжить работу. А обратившись в трудовую инспекцию, сможет доказать что работа его носит не временный, а постоянный характер. Таким образом, временный договор подряда автоматически превращается в бессрочный, а организации, заключившей его, приходится менять свое штатное расписание.

Чтобы избежать таких проблем, лучше с внештатными работниками заключать гражданско-правовые договора. У этих договоров имеется целый ряд преимуществ.

Первое – за оплату по такому договору организации нет нужды платить взносы в ФСС РФ, а если в тексте договора не упомянуты взносы на страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний, то их платить и не придется.

Второе – возможность экономии на общей сумме ЕСН. Внештатному работнику можно не только оплатить его работу, но и возместить понесенные расходы, на покупку материалов, например. В этом случае заключается два договора сразу. Первый – на выполнение работ, а второй – на предмет купли-продажи материалов. В этом случае средства, выданные работнику по второму договору, не подлежат обложению ЕСН.

Третье – все выплаты по договорам подряда могут быть включены в общие расходы на оплату труда. Правда, в этом случае затраты требуют экономического обоснования. Заключить договор подряда выгодно и самому внештатному работнику, так как сумму вознаграждения подрядчик вполне может в договоре уменьшить на налоговый вычет, а следовательно, работник сэкономит на сумме НДФЛ.

Для получения этого вычета работник должен написать в произвольной форме заявление на имя директора организации с просьбой предоставить ему этот вычет и предоставить в бухгалтерию предприятия все документы служащие подтверждением расходов – накладные, чеки, счета и так далее.

Однако есть у этой системы и свои минусы. При любой налоговой проверке наличие такого договора практически неизбежно привлечет к себе внимание проверяющих. Если они (проверяющие) признают этот договор в качестве именно трудового договора, то организации светит штраф согласно статье 5.27 КоАП РФ. Минимальный штраф за подмену трудового договора на договор подряда составляет 5000 р.

А также организации предстоит еще и выплата компенсации работнику за неиспользованный отпуск и недоплаченные налоги. Правда, признать договор подряда как трудовой возможно только в судебном порядке. Если организация привлекает стороннего специалиста для выполнения работы, которую обычно выполняют штатные работники, то руководитель предприятия должен быть готов к претензиям проверяющих.

Ему необходимо будет убедить контролеров в том, что эти работы без помощи именно внештатного работника в данный конкретный момент просто не могут быть выполнены. Аргументом правоты его позиции может служить как большой объем работ, так и временная нетрудоспособность, командировки или низкая квалификация, штатного специалиста. В этом случае необходимо заранее подготовить все необходимые распоряжения, оформить приказы и прочие необходимые документы.