Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника не позднее

Дисциплинарные взыскания: ошибки, допускаемые работодателями

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 12

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ: ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ РАБОТОДАТЕЛЯМИ

Всем известно, что за нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить различные дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. При этом работодатель обязан соблюсти определенную процедуру. О наиболее частых ошибках, допускаемых при применении мер дисциплинарной ответственности, расскажем сегодня на примерах из судебной практики.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11, а также п. п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Примечание. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Ну а теперь перейдем к судебной практике.

Дисциплинарная ответственность возможна лишь в случае недобросовестного выполнения работником своих должностных обязанностей: некорректные высказывания или мнения, отличные от позиции руководства, не могут вменяться в вину и расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Суть дела. К. работала в БУЗ «Клинический родильный дом N 6». Приказом БУЗ «КРД N 6» на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания с одновременным указанием комиссии по определению размера выплат стимулирующего характера учесть наличие дисциплинарного взыскания при рассмотрении критериев оценки результатов деятельности сроком на один год, вследствие чего размер заработной платы К. уменьшился. Не согласившись с приказом, К. обратилась в районный суд, который удовлетворил требования о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным. Но БУЗ «КРД N 6» подало апелляционную жалобу, считая, что наказание применено верно за высказывания во время врачебной планерки, противоречащие врачебной этике и деонтологии.

Позиция суда. Выслушав пояснения сторон и обсудив доводы жалобы, судебная коллегия апелляционного суда не нашла оснований для отмены ранее состоявшегося решения, и вот почему.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. Под неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Из рапорта заместителя главного врача по лечебной работе следует, что на утренней врачебной планерке проводился анализ осложненных родов у пациентки. Заместитель главного врача высказалась о необходимости провести клинический разбор для того, чтобы разобрать возможные ошибки. В присутствии врачей, клинических ординаторов, студентов, сотрудников кафедры со стороны К. имело место некорректное поведение, проявившееся в высказывании о том, что администрация и сотрудники кафедры имеют цель наказать врача, принимавшего роды, без проявления сочувствия. К. демонстративно покинула зал без разрешения заведующего, ведущего планерку.

Из объяснительной К. следует, что планерка на момент ее высказывания была завершена, а ее высказывания в защиту врачей, принимавших участие в родах, произносились нормальным тоном. Это подтвердили и свидетели.

БУЗ «КРД N 6» считало, что своими высказываниями К. нарушила п. 13 должностной инструкции врача акушера-гинеколога акушерского физиологического отделения, в соответствии с которым в должностные обязанности врача входят проведение санитарно-просветительской работы, а также соблюдение правил и принципов врачебной этики и деонтологии.

Оценив имеющиеся в материалах дела доказательства, районный суд признал несоответствие приказа требованиям законодательства, поскольку меры дисциплинарного воздействия применены к истице не за совершение ею дисциплинарного проступка. Апелляционный суд согласился с данным выводом: вмененное К. в вину некорректное высказывание не может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарный проступок — это виновное деяние, ответственность за которое наступает при наличии вины работника. Высказанное истицей мнение относительно последствий проведения клинического разбора не может являться свидетельством недобросовестного выполнения ею своих должностных обязанностей, в том числе нарушением норм этики и деонтологии, поскольку обратное нарушало бы закрепленные Конституцией РФ права и свободы гражданина на выражение собственного мнения.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что отсутствует факт нарушения п. 13 должностной инструкции, значит, привлечение истицы к дисциплинарной ответственности не соответствует требованиям ст. 192 ТК РФ, а жалоба БУЗ «КРД N 6» не подлежит удовлетворению (Апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-7037/13).

К работнику не могут быть применены меры дисциплинарной ответственности до истечения двухдневного срока на представление объяснений причин совершения проступка.

Суть дела. С. Г. работала у ответчика с 1 апреля 2010 г. Приказом от 25.04.2013 она уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы, имевшие место 9, 10 и 25 апреля 2013 г. С приказом не согласна, поскольку полагает, что прогулы не совершала. За разрешением спора обратилась в районный суд с требованием признать приказ об увольнении за прогул незаконным и отменить его, обязать ответчика изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию» и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Позиция суда. Районный суд, рассматривавший дело С. Г., отказал в удовлетворении требований, так как посчитал, что она не представила доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте, следовательно, прогулы имели место, а работодателем соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако судебная коллегия областного суда, рассматривающая жалобу С. Г., не согласилась с выводом районного суда, обосновав свою позицию так.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора по рассматриваемому основанию, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Как следует из материалов дела, основанием для расторжения трудовых отношений послужил факт отсутствия С. Г. на рабочем месте 9, 10 и 25 апреля 2013 г. без уважительных причин. Не оспаривая факт отсутствия на работе, истица ссылается на создание работодателем препятствий доступу ее к рабочему месту. Судом первой инстанции проверены доводы истца в этой части и признаны несостоятельными. Однако, как установлено в судебном заседании, несмотря на факт прогула С. Г., стороны достигли соглашения об увольнении работника по собственному желанию с двухнедельной отработкой. При таких обстоятельствах вменение истцу в состав дисциплинарного проступка факта отсутствия на работе 9 и 10 апреля 2013 г. является необоснованным.

Что касается факта отсутствия С. Г. на работе 25.04.2013, судебная коллегия соглашается с выводом районного суда о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка, так как с учетом договоренности о прекращении трудовых отношений по инициативе работника последним рабочим днем С. Г. являлось 25.04.2013, однако она в этот день на работу не пришла.

Вместе с тем судебная коллегия сочла, что ответчик нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания. В частности, до применения наказания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). То есть взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа представить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение — незаконным.

Как видно из материалов дела и отмечено в выводах суда первой инстанции, работодатель применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения без истребования объяснений, издав приказ в день выявленного прогула, что свидетельствует о прямом нарушении норм трудового законодательства. Следовательно, ранее состоявшееся решение районного суда подлежит отмене, а жалоба С. Г. — удовлетворению (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-3162/2013).

Принимаемые к работнику меры дисциплинарной ответственности должны быть справедливыми и соразмерными допущенному нарушению.

Суть дела. Г. работала в ООО заместителем директора по развитию. Директор ООО предъявил претензии по качеству ее работы и предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию. Не согласившись, Г. продолжила работать, но директор сообщил, что она уволена за прогул. За восстановлением нарушенных трудовых прав Г. обратилась в суд.

Позиция суда. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула. В силу ст. 192 ТК РФ за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Из материалов дела следует и установлено судом, что согласно заявлению Г. был предоставлен отпуск. Два дня после отпуска в табеле ООО проставлены как прогул. Из объяснительной Г. видно, что истица отсутствовала на работе в эти дни в связи с перенесением сроков возврата из туристической поездки туроператором.

Удовлетворяя заявленные требования, суд исходил из того, что при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующее поведение Г., ее отношение к труду. Да и доказательств того, что отсутствие Г. на рабочем месте негативно отразилось на производственном процессе либо повлекло какие-либо убытки для предприятия, ООО суду не представило. Отсутствие истицы на рабочем месте не связано с ее недобросовестным поведением, значит, применение ответчиком крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины.

Учитывая, что установлено нарушение ООО трудовых прав Г., принимая во внимание, что привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения повлекло за собой причинение нравственных страданий, суд взыскал в пользу Г. компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. (Апелляционное определение Самарского областного суда от 24.09.2013 по делу N 33-8780/13).

Увольнение за дисциплинарный проступок в период отпуска и увольнение беременных женщин не допускаются.

Суть дела. Прокурор Арского района Республики Татарстан в интересах С. обратился с иском к индивидуальному предпринимателю М. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы. В обоснование требований указал: прокуратурой по заявлению С. проведена проверка деятельности ИП М., в ходе которой выявлено, что С. работала в должности продавца магазина, 26.03.2013 истице был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня, а 01.05.2013 договор с С., находящейся в состоянии беременности, расторгнут на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прокурор считает, что увольнение С. произведено незаконно, поскольку 26.03.2013 С. в связи с ухудшением здоровья находилась в женской консультации.

Позиция суда. Верховный суд Республики Татарстан, рассматривая дело, установил, что 01.05.2013 на основании приказа С. уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а основанием увольнения послужили акт ревизии, жалобы и заявления.

В силу п. 23 Постановления N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Статья 192 ТК РФ предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт.

Как следует из материалов дела, главный врач ГАУЗ в своем ответе на запрос прокурора сообщил, что С. находилась 26.03.2013 на приеме в женской консультации у врача, 27.03.2013 она была госпитализирована в гинекологическое отделение и находилась на амбулаторном лечении с 26.04.2013 по 30.04.2013. Была установлена беременность.

Разрешая данное дело, суд пришел к выводу, что до применения первого дисциплинарного взыскания у С. не были затребованы письменные объяснения по факту прогула 26.03.2013 и работодатель не составил акт о том, что указанные объяснения работником не представлены. Между тем для отсутствия истицы на работе имелась уважительная причина, что явилось основанием для признания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконным.

Последующее привлечение истицы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения также произведено с нарушением порядка привлечения к ответственности и установленного законодателем иммунитета: на момент увольнения (01.05.2013) ответчик в нарушение положений ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, произвел увольнение беременной женщины по иным, не предусмотренным законом основаниям.

Поэтому истица была восстановлена на работе с возмещением среднего заработка и пособия по временной нетрудоспособности (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 09.09.2013 по делу N 33-10918/2013).

Жизнь в Москве

МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ:

Содержание

Руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарные взыскания за несоблюдение им дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание — наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

Виды дисциплинарного взыскания:↑

  • Замечание — делается в устной форме;
  • Выговор — осуждение неправомерного поведения работника(без занесения в трудовую книжку, личное дело);
  • Увольнение по соответствующим основаниям — оно может быть признано правомерным, соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях: основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам; порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию; действие трудового договора прекращено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Но следует помнить, что дисциплинарные взыскания могут налагаться только в соответствии с законом. В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин, оправдывающих дисциплинарный проступок, поэтому наказывать сотрудника или нет, решает руководитель фирмы с учетом объяснений сотрудника.

Сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде, если трудовые обязанности, возложенные на него, не закреплены в трудовом договоре.

Наложение дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ↑

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, следует подтвердить документально факт нарушения трудовой дисциплины. После этого сотрудник должен написать объяснительную записку, в которой нужно изложить причины своего поведения. Причины внимательно анализируются руководством, и устанавливается, являются они уважительными или нет. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется акт за подписью двух или более свидетелей. Руководитель, имеющий на руках такой акт, может наложить дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания нужно строго соблюдать. Если дисциплинарное взыскание будет признано незаконным, сотрудник может потребовать возмещения морального вреда и восстановления нарушенных прав.

В трудовую книжку сотрудника и личную карточку формы № Т-2 сведения о взысканиях не заносятся (п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Отсутствие сотрудника на рабочем мести фиксируется в табеле учета рабочего времени. За время неявки сотруднику не начисляется заработная плата. Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника — жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. д.

Когда все доказательства вины сотрудника собраны, готовиться приказ о дисциплинарном взыскании . Если взысканием является замечание или выговор, то приказ издается в свободной форме. Если же сотрудника увольняют, то это оформляется приказом о прекращении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1). Приказ о наложении взыскания в виде замечания или выговора объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (ст. 193 ТК РФ). Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется акт.

Сроки дисциплинарного взыскания↑

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приостанавливается этот срок только на время отпуска, болезни сотрудника и учета мнения представительного органа сотрудников.

«Взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения» (ст. 193 ТК РФ). Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (растрата денежных средств фирмы). И если проступок был обнаружен позднее указанного срока, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. В шестимесячный срок не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе уволить сотрудника, если, например, тот принес больничный лист, подтверждающий, что он болел пять дней из десяти пропущенных, а остальные не являются уважительными. В данном случае от сотрудника требуется объяснительная записка, на основании чего решается вопрос об увольнении.

Датой приказа о наложении дисциплинарного взыскания будет день, когда руководству стало известно о том, что сотрудник отсутствовал по неуважительной причине, или более поздняя дата в пределах сроков, указанных в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Денежная компенсация за отпуск выплачивается сотруднику вне зависимости от того, по какому основанию происходит увольнение. Если у сотрудника осталось несколько неиспользованных отпусков, то работодатель при увольнении должен оплатить их все, какова бы ни была их продолжительность. А вот отгулять отпуск перед увольнением такой сотрудник не может, поскольку трудовой договор с ним расторгается по виновному основанию (ст. 127 ТК РФ).

Не всех сотрудников можно уволить за совершение дисциплинарного проступка, даже если для этого есть основания. Для некоторых предусмотрена усложненная процедура расторжения трудового договора (беременные, несовершеннолетние и т.п.).

Снятие дисциплинарного взыскания↑

Сотрудник считается не имеющим взыскания, если он в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому взысканию. (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть снято с сотрудника и ранее по инициативе администрации, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива (ст. 194 ТК РФ).

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного начальника), ходатайстве представительного органа. Если руководитель фирмы согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно подготовить приказ о снятии дисциплинарного взыскания в свободной форме.

Прокуратура Белгородской области

В соответствии со ст. 10 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» в органах и учреждениях прокуратуры разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов.

308024, г. Белгород,
ул. Горького, 56-а

Телефоны:
8 (4722) 52-14-22
8 (4722) 52-20-40
8 (4722) 52-14-20
8 (4722) 52-55-08
8 (4722) 52-39-98

Основания обжалования дисциплинарного взыскания

Замечание, выговор или даже увольнение — все это дисциплинарные взыскания согласно Трудового кодекса Российской Федерации, которые работодатель может применить к недобросовестному работнику. Зачастую работодатели, пользуясь своей властью, необоснованно применяют дисциплинарные взыскания.

Если вам объявили выговор или замечание незаслуженно, с нарушениями процедуры, то это стоит обжаловать, так как следующим шагом работодателя может быть увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возможно, если у вас уже есть не снятое дисциплинарное взыскание.

Обжаловать дисциплинарное взыскание необходимо в следующих случаях.

1. Отсутствие вины работника.

Дисциплинарное взыскание может быть применено за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Отсутствует вина – отсутствует дисциплинарный проступок.

2. Обязанности, которые не исполнены, работник и не обязан был выполнять.

3. Не затребовано письменное объяснение.

Работодатель может затребовать объяснение устно, может вообще не затребовать, а это нарушение порядка наложения дисциплинарного взыскания, будь то выговор или увольнение. Оставляйте всегда себе копию запроса / уведомления о даче письменных объяснений.

4. Не составлен акт об отказе в даче объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка.

Если вы по запросу не представите объяснений, то это не препятствие для наложения взыскания. Однако работодатель должен составить об этом акт не ранее, чем по истечении 2-х рабочих дней.

5. Акт составлен раньше срока.

Работнику дается 2 рабочих дня для дачи объяснений. Работодатели иногда торопятся, особенно когда очень хотят уволить работника, и составляют акт до истечения этого срока.

6. Не соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В этот месяц не входит время болезни работника, отпуск. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения, а по результатам ревизии, аудиторской проверки позднее 2-х лет. В этот срок не включается время производства по уголовному делу.

7. За одно и то же нарушение наложено несколько взысканий.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Это самые распространенные ошибки, которые встречаются в порядке применения дисциплинарных взысканий.

Если в течение года со дня вынесения приказа работник не получил нового дисциплинарного взыскания, то считается, что он не имеет взысканий. Также работодатель может снять дисциплинарное взыскание по своей инициативе, издав соответствующий приказ.

Срок на обжалование дисциплинарного взыскания составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал о привлечении к дисциплинарной ответственности (выговор, замечание), а по увольнению — 1 месяц со дня вручения приказа или выдачи трудовой книжки (день, когда узнал).

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) з а совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, установлены следующие виды взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

— замечание (менее строгая мера ответственности);

— выговор (более строгая мера ответственности);

— увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме того, определено, что Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, сотрудников полиции и др.), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, могут применяться не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. С учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Например, за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. Вместе с тем привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Так, при рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника, например:

— за неисполнение им трудовой функции;

— за невыполнение распоряжения руководителя;

— за нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

— за совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

— за курение в рабочих помещениях организации (п. 9 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 23.02.2013 № 15-ФЗ).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения в отношении него дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

По материалам, предоставленным управлением правовой статистики прокуратуры Пензенской области.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника не позднее

Всем вроде бы понятно, что каждый работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. Однако что делать работнику, если работник нарушает трудовую дисциплину? И что делать работнику, если он считает, что пострадал без причины?
К сожалению, не только большинство работников не знают трудового законодательства, но и руководители организаций зачастую даже Трудовой кодекс не открывали ни разу. Поэтому первые страдают от произвола начальства, а вторые – рискуют нарваться на крупные неприятности, если подчиненные все-таки обратятся за защитой закона.

Часть 1. Виды дисциплинарных проступков

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. Согласно статье 192 ТК РФ дисциплинарный проступок– это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В той же статье указано, что работодатель имеет право применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Прежде всего такие исключения предусмотрены для военнослужащих, государственных служащих и прочих бюджетников. Например, некоторыми законами установлены такие дисциплинарные взыскания как «строгий выговор» или «предупреждение о неполном служебном соответствии».
Трудовой кодекс устанавливает следующее правило: «не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами».
Таким образом, применить, скажем, строгий выговор к работнику коммерческой фирмы невозможно. Также запрещено и применение разного рода штрафов, а также снижение заработной платы в качестве дисциплинарной меры.
Следует отметить, что принципиальной разницы между замечанием и выговором закон не предусматривает – так что по одним и тем же поводам применять можно и то, и другое.
Что же является законным поводом для применения дисциплинарного взыскания? Только невыполнение своих трудовых обязанностей, установленных законом, трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководителя и другими локальными актами организации. Здесь важно помнить, что эта обязанность должна быть четко прописана в одном из этих документов – устное распоряжение, как говорится, к делу не пришьешь.
Самое суровое дисциплинарное взыскание – это, разумеется, увольнение, которое может быть применено в двух случаях:
1) при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
2) при однократном грубом нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ).
В первом случае, как видно из текста закона, работник уже должен быть ранее подвергнут дисциплинарному взысканию – выговору или замечанию, и это взыскание не снято.
К однократным грубым нарушениям трудовым обязанностям относятся:
— прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, – коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Также возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Отдельное основание увольнения по инициативе работодателя предусмотрено для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 ст. 81 ТК РФ) —
принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
На тему «увольнение как дисциплинарное взыскание» мы поговорим отдельно.

Часть 2. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется статьей 193 ТК РФ. В общем случае этот порядок состоит из следующих этапов.
1. Возбуждение дисциплинарного производства.
Руководитель организации знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания (например, со служебной запиской) либо принимает такое решение самостоятельно.
Здесь составляется акт о совершении дисциплинарного проступка, подписываемый несколькими работниками организации (обычно это непосредственный начальник, сотрудник отдела кадров и кто-нибудь еще).
2. Объяснения работника.
Работодатель обязан затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания: составляется еще один акт – об отказе дать письменные объяснения.
3. Выбор руководителем вида дисциплинарного взыскания, оценка возможности его применения.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, соблюдая следующие правила, установленные законом:
дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания.
— дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу);
— за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание с работника и досрочно — по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:
— в чем выразилось правонарушение, и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
— входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил или выполнил ненадлежащим образом, в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;
— ознакомлен ли работник под роспись с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности;
— имелись ли у работника уважительные причины для совершения проступка;
— соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания.
4. Издание приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности (наложение дисциплинарного взыскания).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то опять-таки составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем либо лицом, которое наделено такими полномочиями согласно локальных актов организации.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, если она есть на предприятии, или в суде).

Часть 3. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Перечень случаев применения увольнения как дисциплинарного взыскания четко очерчен Трудовым кодексом и является исчерпывающим. Неправильное применение данного вида взыскания может привести к его обжалованию в суде и восстановлению работника в должности и, соответственно, выплате компенсации за вынужденный прогул. А оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.
Рассмотрим основания для применения увольнения как дисциплинарного взыскания.
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора занеоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Для признания такого увольнения законным необходимо соблюдение одновременно следующих обстоятельств:
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено;
2) работник совершил дисциплинарный проступок без уважительных причин;
3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии)
4) если работник является членом профсоюза, то должно быть учтено и мнение профсоюза.
В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника.
Кроме того, необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка – служебную записку, акты и пр.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает следующие основания увольнения.
1. Прогул (пп. «а») – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2 указано, что увольнение по этому основанию может быть произведено за следующие нарушения:
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ);
б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подрядв течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск.
К уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд обычно относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:
— болезнь работника;
— задержку транспорта при аварии;
— аварии в жилище работника и т п. обстоятельства.
2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б»).
Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если же сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства. В любом случае необходимо составить акт о совершении проступка.
Отметим, что согласно закону доказать факт нахождения работника в состоянии опьянения можно и без медицинского заключения, однако на практике это достаточно проблематично.
3. Разглашение охраняемой законом тайны – государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в»).
Здесь важно оценить следующие обстоятельства: существует ли в организации режим охраны коммерческой тайны, ознакомлен ли с ним работник, допущен ли работник к сведениям, составляющим коммерческую тайну и т. д. Если хоть один пункт ФЗ «О коммерческой тайне» не соблюден – увольнение по такому основанию будет признано незаконным.
4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного (пп. «г»).
Здесь ключевым моментом является наличие и вступление в силу акта уполномоченного государственного органа – все внутренние документы (докладные записки, акты инвентаризации и т. п.) никакой силы для увольнения по данному основанию не имеют.
5. Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д»), если оно установлено комиссией или уполномоченным по охране труда.
К тяжким последствиям относятся: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, наличие которых (или наличие заведомо реальной угрозы их наступления) должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.
Также Трудовой кодекс предусматривает следующие основания для увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
Уволить по этому основанию можно лишь работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен.
Недоверие к работнику должен доказать работодатель (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен не только на работе, но и в быту.
Работодателю придется устанавливать как сам факт проступка, так и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности данного работника вследствие совершения такого проступка.
Увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Необоснованность решения – понятие субъективное, поэтому ее оценивает работодатель. Однако при несогласии работника с этой оценкой и возникновении трудового спора указанной, именно работодатель должен будет доказать вину работника.
Однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителями организаций (филиала, представительства), их заместителями, главными бухгалтерами (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, также лежит на работодателе.
В соответствии с пунктом 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов спортсменами (ст. 348.11 ТК РФ).
При увольнении работника по любому из указанных оснований должны быть соблюдены сроки и правила применения дисциплинарных взысканий, установленные статьями 192 и 193 ТК РФ.