Гибкие системы оплаты труда в рб

Гибкие системы оплаты труда

Согласно мониторингу по состоянию на 01.10.2018 количество организаций Гомельской области, применяющих гибкие системы оплаты труда, составило 2611 и увеличилось в 1,2 раза, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Из них 515 организаций подчинены местным исполнительным комитетам, 266 – республиканским органам госуправления и 1830 – без ведомственной подчиненности.

В 332 организациях Гомельской области оплата труда осуществляется на основе тарифной сетки, разработанной в организации, в 230 – применяется комиссионная система оплаты труда и нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №49, в 355 – «плавающие» и фиксированные оклады и в 1694 — другие, в том числе коллективная и сдельная.

В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций и индивидуальным предпринимателям в разработке гибких систем оплаты труда работников Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь 21 октября 2011 года постановлением № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда.

Наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

Разрабатываются системы оплаты труда работников с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации (индивидуального предпринимателя), в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации, и гибко реагировать на их изменение.

В данных Рекомендациях предлагаются следующие разновидности гибких систем оплаты труда:

— на основе тарифной сетки, разработанной в организации

При применении данной системы оплаты труда параметры тарифной сетки (далее — ТС) устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

— на основе комиссионной системы

При этой системе размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

— на основе «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

— на основе грейдов

Данная система строится на расположении всех или отдельных профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Примеры установления вышеперечисленных систем оплаты труда приводятся в Рекомендациях.

ГИБКАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

В Беларуси растет количество предприятий, применяющих гибкие системы оплаты труда

В Беларуси увеличивается количество предприятий, применяющих гибкие системы оплаты труда. Об этом сообщил сегодня журналистам первый заместитель министра труда и социальной защиты Петр Грушник по итогам состоявшегося научно-практического семинара о применении в коммерческих организациях новых форм и систем оплаты труда, передает корреспондент БЕЛТА

В Беларуси растет количество предприятий, применяющих гибкие системы оплаты труда

В Беларуси увеличивается количество предприятий, применяющих гибкие системы оплаты труда. Об этом сообщил сегодня журналистам первый заместитель министра труда и социальной защиты Петр Грушник по итогам состоявшегося научно-практического семинара о применении в коммерческих организациях новых форм и систем оплаты труда, передает корреспондент БЕЛТА
«В целом в Беларуси есть динамика внедрения новых гибких систем оплаты труда, хотя мы полагаем, что этот процесс может пойти быстрее, — отметил Петр Грушник. — Тем не менее, проведенный министерством мониторинг 4,4 тыс. организаций показал, что на 1 января текущего года примерно 150 организаций применяли новые системы оплаты труда. Через три месяца их количество увеличилось вдвое, а по результатам девяти месяцев мы можем говорить, что примерно 1,1 тыс. организаций (это почти 28% от тех организаций, которые мы промониторили) используют новые системы оплаты труда». Активно ведется их внедрение в Минской, Могилевской, Гродненской областях и в Минске.
Первый замминистра также подчеркнул, что внедрение новых форм и систем оплаты труда на предприятиях напрямую связано с выполнением поставленной Президентом задачи достичь в 2012 году уровня средней зарплаты $500 в эквиваленте. «Эти системы позволяют объективно оценить вклад каждого работника и выплатить ему соответствующую заработную плату, — считает он. — Средняя заработная плата по стране исчисляется исходя из зарплаты работников: чем больше работник получает, тем выше средняя заработная плата по республике».
По словам Петра Грушника, новые формы и системы оплаты позволяют стимулировать людей на более высокопроизводительный и эффективный труд. Это шаг вперед для достижения тех целей, которые поставлены Президентом и Программой социально-экономического развития Беларуси на пятилетку, резюмировал первый замминистра.
В Беларуси ранее система оплаты труда основывалась на Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (ЕТС). Директива №4 и указ от 10 мая 2011 года №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» принципиально измененили эти подходы. В настоящее время коммерческие организации вправе использовать иные (не на основе ЕТС) системы, которые позволяют стимулировать работников к достижению максимальных результатов, отметил Петр Грушник.
На семинаре обсуждалась система мотивации персонала группы компаний «Алютех» на основе грейдов. «Это очень интересная, хотя и сложная система. Мы увидели на примере компании «Алютех» ее применение», — сказал первый замминистра. Минтруда и соцзащиты стремится к широкому распространению опыта по внедрению этой системы.
Семинар продолжит работу 26 сентября на базе УП «Агрокомбинат «Ждановичи» с участием 40 руководителей и специалистов коммерческих организаций, представителей Министерства труда и соцзащиты, облисполкомов. Среди вопросов, которые планируется обсудить, — усиление стимулирующей функции заработной платы работников растениеводства, эффективность применения гибкой системы оплаты труда в организации, совершенствование системы оплаты труда работников с применением сдельных расценок за единицу произведенной продукции, а также применение гибких систем оплаты труда организациями Гродненской области.
В течение 2012 года Министерством труда и социальной защиты Беларуси планируется провести 7 ежемесячных научно-практических семинаров в каждой области республики на базе конкретных предприятий. Первые семинары прошли в апреле в Витебске, мае — в Гомеле и в июне — в Лиде.

О применении гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях

Рекомендации разработаны на основании норм Указа Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда». С учетом норм Указа при введении в организации новых условий оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

— не допускать снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда;

— гибкие системы оплаты труда должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывать сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

— независимо от форм и систем оплаты труда наниматель обязан соблюдать для работников гарантии в области оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.

Во всех случаях при введении гибких систем оплаты труда необходимо учитывать нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) (не более чем на 50 процентов).

Рекомендациями предусматривается, что гибкие системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменения.

При выборе системы оплаты труда следует учитывать следующее.

С учетом норм статьи 63 ТК каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт (ЛНПА), который в соответствии с нормами законодательства о труде регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в том числе определяет порядок формирования сдельных расценок.

Таким ЛНПА, как правило, является коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда (далее — Положение). В Положении определяется состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, определяются формы и системы оплаты труда работников (например, простая повременная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, комиссионная, система оплаты труда по грейдам, индивидуальные условия оплаты труда и др.). Следует подчеркнуть, что в одной организации можно применять две и более системы оплаты труда применительно к различным категориям работников.

Независимо от системы оплаты труда, действующей в организации, необходимо руководствоваться статьей 61 ТК, в соответствии с которой оплата труда работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

С учетом указанной нормы применение любых гибких систем оплаты труда в обязательном порядке требует определения тарифной части заработной платы работников (тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих).

При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 ТК (наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц).

Применение гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях

С 1 июня 2011 года для коммерческих организаций Единая тарифная сетка (ЕТС) носит рекомендательный характер. Нормы Указа Президента Республики Беларусь «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» от 10 мая 2011г. № 181 не отменяют применение ЕТС при установлении оплаты труда работников субъектов предпринимательской деятельности, а предоставляют коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям право выбора: определять оплату труда работников либо на основе ЕТС, либо без ее учета. Систему оплаты труда организации выбирают самостоятельно, в зависимости от финансовых возможностей.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь целей, внося свой вклад в процветание организации. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 104 от 21.10.2011 года утверждены рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях. Они разработаны в целях оказания методической помощи руководителям и специалистам, а также индивидуальным предпринимателям, в разработке системы оплаты труда работников, увязанных с эффективностью деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника. В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и оплату труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты). Система оплаты труда работников разрабатывается с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), его структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов. Они должны способствовать заинтересованности, как конкретного работника, так и коллектива работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе, в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации, гибко реагировать на изменения.
В гибких тарифных системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики; основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки, параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам тарифной сетки утверждается в локальном нормативном правовом акте.

Оплата труда на основе комиссионной системы находится в прямой зависимости от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом. В данном случае целесообразно применить нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)» и в соответствующем ЛНПА (локально нормативном правовом акте (далее — ЛНПА) установить условия оплаты труда: работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются; персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков; вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в ЛНПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц. На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал. полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Система грейдов (термин «грейд» произошёл от англ. grade – располагать по степеням, ранжировать) строится на расположении профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду. Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда.

Коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе, без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить: недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде. В организации при введении гибкой системы оплаты труда должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь: наниматель обязан известить работника о введении новых или действующих условий труда не позднее, чем за один месяц.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2011 г. № 1666 «Об установлении размера минимальной заработной платы» с 1 января 2012 г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 1000 000 руб., часовая – 5930 рублей. Размер минимальной заработной платы, в качестве низшей границы оплаты труда работников является обязательным для всех нанимателей, с которыми работники состоят в трудовых отношениях, основанных на трудовом договоре (контракте), и не применяется в отношении лиц, с которыми заключены иные договоры.

По вопросам соблюдения трудового законодательства в части оплаты и охраны труда обращаться в управление по труду, занятости и социальной защите райисполкома (кабинет № 10) или по телефону 58072.

Е.Пинтусова, начальник отдела труда и заработной платы управления по труду, занятости и социальной защите райисполкома

Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

21 октября 2011 г. № 104_ г. Минск

Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях

На основании подпункта 7.1.1 пункта 7 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001г. №1589 «Вопросы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь», Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Утвердить прилагаемые Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

2. Признать утратившим силу постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 сентября 2010 г. № 131 «Об утверждении Методических рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях».

3. Настоящее постановление вступает в силу с 1 ноября 2011 года.

Министерства труда и

ПО ПРИМЕНЕНИЮ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (далее — Рекомендации) разработаны в целях оказания методической помощи их руководителям и специалистам, а также индивидуальным предпринимателям, в разработке систем оплаты труда работников, увязанных с эффективностью их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах (далее — ЛНПА), трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации (индивидуального предпринимателя), в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение.

При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 20011г., №54, 1/12519), в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить:

недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999г., №58, 1/512), предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством) в обязательном порядке применяются в отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации.

Условия оплаты труда руководителей организаций устанавливаются:

в государственных организациях и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 и более процентов, — в соответствии с нормами постановлений Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002г., №87, 5/10865) и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. №122 «Об утверждении Инструкции о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008г., №111, 8/8592; 2011г. №98, 8/24083);

в организациях негосударственной формы собственности и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 процентов – органом, заключающим контракт.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь.

II. ЭТАПЫ СОЗДАНИЯ ГИБКОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Работу по созданию эффективной гибкой системы оплаты труда работников организации рекомендуется проводить по следующим этапам.

1-й этап. Проведение анализа результатов деятельности организации за определенные периоды времени, в том числе в сравнении с результатами работы других организаций, осуществляющими аналогичный вид деятельности.

2-й этап. Выбор варианта гибкой системы оплаты труда в зависимости от:

вида экономической деятельности организации;

показателей финансово-экономической деятельности организации (например, рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и другие);

наличия и размера средств на оплату труда;

особенностей организационной структуры и численности работников;

коллективных результатов труда;

индивидуальных результатов труда.

3-й этап. Разработка формы (системы) оплаты труда работников на основе результатов первого и второго этапов

4-й этап. Проведение сравнительного анализа действующей и проектируемой формы (системы) оплаты труда;

5-й этап. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

6-й этап. Совершенствование гибкой системы оплаты труда с учетом изменений целей и задач, стоящих перед организацией, структуры, критериев оценки деятельности и других факторов.

III. ВИДЫ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА.

На основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда.

3.1. Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации.

При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (далее — ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

В приложении 1 к настоящим Рекомендациям приводится условный пример системы оплаты труда на основе ТС.

3.2. Оплата труда на основе комиссионной системы.

При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

В данном случае целесообразно применить нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009г. №49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009г., №27, 1/10428) и в соответствующем ЛНПА установить условия оплаты труда:

работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются;

персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков;

вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

В приложении 2 к настоящим Рекомендациям приводится условный пример системы оплаты труда на основе комиссионной системы.

3.3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в ЛНПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал. полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

3.4. Система оплаты труда на основе грейдов[1].

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1. Устанавливается размер базовой заработной платы.

Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

2. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

3. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

4. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

В приложении 3 к настоящим Рекомендациям приводится условный пример системы оплаты труда на основе грейдов.