Как оформить кадровое перемещение между подразделениями объектами

Перемещение работника

Обновление: 17 мая 2017 г.

Образец приказа о перемещении работника

Руководитель предприятия вправе делать кадровые перестановки самостоятельно под свою ответственность, если они улучшают эффективность работы организации. Для перемещения работника всегда есть экономические или производственные причины.

Что называется перемещением?

Перемещение – это изменение места работы у одного работодателя без изменения должности, трудовой функции и условий, предусмотренных трудовым договором. Например, кассир, работающий в одном операционном офисе банка, перемещается в операционный офис того же банка в том же городе. При перемещении кассира не изменяются его должность, трудовые обязанности и условия, предусмотренные трудовым договором.

Чем перемещение отличается от перевода?

Очень часто перемещение работника путают с переводом. Это не случайно, так как и перемещению, и переводу посвящена ст. 72.1 ТК РФ. В чем же основные отличия перемещения от перевода?

  • работник остается работать у своего работодателя;
  • трудовая функция у работника остается прежней;
  • условия труда не изменяются;
  • работник остается работать в своем населенном пункте;
  • не требуется согласие работника;
  • нет необходимости оформлять запись в трудовой книжке;
  • дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае составлять не надо.

Как правильно оформить перемещение

Перемещение оформляется приказом о перемещении работника, образец которого вы найдете в этой статье. Больше никаких документов оформлять не надо. Поэтому работодателю оформлять перемещение намного удобнее и проще.

Скачать образец приказа о перемещении работника

Но и тут есть подводные камни. Для того, чтобы перемещение работника не было расценено как перевод, необходимо основательно изучить трудовой договор. Если в трудовом договоре указано структурное подразделение, куда принимается работник, то при изменении структурного подразделения необходимо оформлять перевод работника. О переводе необходимо предварительно уведомить работника и получить его согласие. Так что ни о какой оперативности в этом случае речь не идет. Если в трудовом договоре не указано структурное подразделение и трудовая функция работника не меняется, это будет считаться перемещением работника на другое рабочее место.

Например, менеджера отдела продаж в связи с проведением организационно-штатных мероприятий решено перевести в администрацию. При этом трудовые функции не изменяются. Если в качестве места работы в трудовом договоре указан отдел продаж, то работника надо переводить с его согласия, а если таких подробностей договор не содержит, можно оформить перемещение без согласия работника.

Похожая ситуация складывается с местом осуществления трудовой функции работника. Если предприятие имеет разветвленную сеть подразделений, находящихся по разным адресам в пределах одного города, в трудовом договоре в качестве места работы лучше указать наименование населенного пункта. Тогда изменение подразделения, в котором трудится работник, в пределах города будет считаться перемещением сотрудника. Например, кассира из одного магазина перемещают в другой, находящийся в другом районе города. Если в договоре указан конкретный адрес магазина, где работает кассир, то необходимо оформлять перевод работника, если указан только город, можно оформлять перемещение.

Если работник отказывается от перемещения

Перемещение всегда носит оперативный и тактический характер. Отказ от перемещения является дисциплинарным проступком и может повлечь ответственность работника. Однако закон часто нарушают работодатели, оформляя как перемещение перевод. В этом случае у работника меняются условия труда и трудовая функция. Необходимо помнить, что перевод можно осуществить лишь с согласия работника, а для перемещения такое согласие не требуется. Однако необходимо помнить, что в ТК РФ содержится прямой запрет на перемещение работника, если такая работа противопоказана ему по состоянию здоровья.

Перевод в обособленное подразделение: запись в трудовой книжке об этом

Существуют различные формы труда, в том числе сотрудник может быть причислен к обособленному подразделению или переведен туда в какой-то момент. С этим вопросом может возникать путаница, поскольку некоторые работодатели не различают такие понятия, как выполнение перевода и перемещение сотрудника. Есть существенная разница, которая оказывает влияние и на процесс оформления. Так, запись в трудовой о переводе в обособленное подразделение напрямую зависит от нюансов, связанных с изменением статуса сотрудника, а также непосредственно от того, меняется ли при осуществлении этих действий место работы.

Разница между терминами

Юридически, согласно принятым определениям, это 2 разных термина и, соответственно, разные ситуации.

Здесь важным обязательным пунктом является подтверждённое согласие. Редким исключением из этой ситуации может быть только сделанный на отдельный временной промежуток перевод в случае возникновения каких-либо чрезвычайных ситуаций.

Оформление

При необходимости запись в трудовой при приеме в обособленное подразделение оформляют определенным образом.

Если по территориальному признаку подразделение расположено на значительном удалении от головного офиса организации, то во время оформления необходимо указать местоположение этого объекта.

Когда в уже имеющейся записи данное подразделение никак не определено, то последующее его изменение будет по закону считаться перемещением, а если указание всё же присутствует, то это уже перевод. При перемещении специальных записей непосредственно в трудовой не делают.

Сам процесс перевода может быть вызван как пожеланием сотрудника, так и происходить по указанию работодателя. Будучи инициатором, работник составляет заявление. Во втором случае руководителю нужно уведомить сотрудника заранее о предстоящем переводе и также в обязательном порядке после этого получить его согласие с подписью, которую ставят на уведомлении, составленном в письменной форме.

А вот запись о проведении перевода должна появиться не только в трудовой, но и в личной карточке. Этого требуют установленные нормы.

Если же сотрудник приходит устраиваться на работу не в головную компанию, а сразу в её подразделение, то процесс приема происходит без каких-либо специфических моментов. При этом согласно закону, работодателем для него будет считаться не подразделение, а головной офис этой организации, выступающий как юридическое лицо.

Таким образом, запись в трудовой о переводе в обособленное подразделение может выглядеть примерно так:

Перемещение и перевод: в чем отличие?

Зачастую у организации возникают вопросы, связанные с «кадровыми перестановками». Как оформить документы и следует ли получить согласие работника на «внутрифирменный переезд»? Меняются ли при этом условия трудового договора? Ведь именно от этих условий зависит правильное оформление кадровых операций.

Значение понятий «перемещение» и «перевод» раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса. Некоторые вопросы, связанные с перемещением и переводом, урегулированы также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Рассмотрим, в чем отличие перемещения от перевода и как эти процедуры должны оформляться кадровой службой.

Перевод сотрудника

Перевод — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Различают следующие виды перевода:

  • постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);
  • временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  • временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  • временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);
  • перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
  • перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе.

это важно

Перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Отказать в осуществлении указанных «особенных» переводов работодатель не имеет права. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода показан в таблице.

Таблица. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода

Перемещение ценностей внутри предприятия

Перемещение ценностей внутри предприятия

Такая хозяйственная операция, как внутреннее перемещение ценностей, периодически происходит на любом предприятии. Ее особенность заключается в том, что при этом ценности не покидают пределы предприятия, а лишь перемещаются из одного подразделения на другое (со склада в производственную кладовую, со склада в объект розничной торговли, и т. д.).

Для отражения в учете операций по внутреннему перемещению товарно-материальных ценностей в программе «1С Бухгалтерия 8» предназначен документ Перемещение товаров. Чтобы начать работу с документами этого типа, нужно выполнить команду главного меню Склад ? Перемещение товаров, или в панели функций на вкладке Склад щелкнуть мышью на ссылке Перемещение товаров. Окно списка документов, которое при этом открывается на экране, показано на рис. 10.4.

Рис. 10.4. Документы на внутреннее перемещение ценностей

В окне списка для каждого сохраненного ранее документа показаны основные его параметры, а также названия подразделений, между которыми происходит перемещение ценностей. Ввод новых и редактирование имеющихся документов осуществляется в окне, которое показано на рис. 10.5.

Рис. 10.5. Формирование документа на внутреннее перемещение ценностей

Это окно не имеет принципиальных отличий от окон редактирования других товарно-сопроводительных документов. Отметим лишь, что в полях Отправитель и Получатель указывается соответственно наименование склада-отправителя и склада-получателя ценностей по данному документу. В полях Счет учета отпр. (БУ) и Счет учета получ. (БУ) указываются счета бухгалтерского учета соответственно для списания и оприходования товарно-материальных ценностей по данному документу. Если в верхней части окна установлен флажок Отражать в налог. учете, то аналогичным образом указываются счета и для налогового учета.

Чтобы распечатать документ, нужно нажать кнопку Печать, и в открывшемся меню выбрать печатную форму документа – Перемещение товаров (предлагается по умолчанию) или ТОРГ-13 (Накладная на внутреннее перемещение). На рис. 10.6 показан документ по форме Перемещение товаров.

Рис. 10.6. Документ на внутреннее перемещение ценностей

Отправка документа на принтер осуществляется стандартным способом – с помощью команды главного меню Файл ? Печать или нажатием комбинации клавиш Ctrl+P.

Перемещение работника — без ограничений и запретов

Увеличение сроков разрешения трудовых споров в суде
Гарантии беременным сотрудницам

На примерах из судебной практики автор рассматривает, какие случаи квалифицируются как перемещение, что необходимо уточнять при этом в трудовом договоре и какие правовые последствия наступают для работодателя.

Перемещению работника посвящена ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, в которой говорится о том, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

То есть при перемещении меняются:

— или механизм (агрегат), на котором трудится работник.

Но! При этом одновременно сохраняются прежними (не изменяются):

— местность, в которой находится рабочее место работника;

— любые иные условия трудового договора.

Определение места работы

То есть для того, чтобы точно квалифицировать изменение условий труда как перемещение, необходимо взглянуть на трудовой договор с конкретным работником, а именно на то, как определено в нем место работы, которое согласно ст. 57 ТК РФ является условием, обязательным для включения в трудовой договор.

Точного указания на то, каким образом следует определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Из законодательства неясно, достаточно ли указать лишь наименование работодателя либо следует указывать и его местонахождение.

В то же время Кодекс в ст. 57 закрепляет правило, согласно которому в трудовом договоре с работником, выполняющим свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, в качестве места работы необходимо указывать также это структурное подразделение и место его нахождения. Применяя данную норму по аналогии, можно сделать вывод о том, что в качестве места работы в трудовом договоре следует указывать место нахождения работодателя. При этом в соответствии со ст. 54 ГК РФ местом нахождения юридического лица является место его государственной регистрации, которая, в свою очередь, осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия такового — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Указывать в трудовом договоре необособленное структурное подразделение (то есть расположенное в той же местности), в которое принимается работник (отдел, участок, цех, факультет, кафедра и пр.), а также иным образом конкретизировать рабочее место необязательно. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта ( п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ред. от 28.09.2010, далее — Постановление N 2).

Ответ на вопрос, в интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место работника вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором трудится работник, либо нет, — неоднозначен.

Уточнять или нет?

Для целей более эффективного и быстрого «переброса» кадров из одного структурного подразделения в другое в пределах одного и того же населенного пункта, с одного агрегата (механизма) на другой имеет смысл не конкретизировать данный пункт трудового договора, поскольку в этом случае данный «переброс» будет квалифицирован как перемещение и не потребует получения согласия работника.

С другой стороны, указание конкретного рабочего места в трудовом договоре необходимо в том случае, если работник выполняет свою трудовую функцию не по месту нахождения организации; это может помочь работодателю, например, в случае необходимости доказать отсутствие работника на рабочем месте.

Итак, если при изменении места выполнения трудовой функции работником не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения и возможен без согласия работника.

Пример. М. работал менеджером по продажам финансовых продуктов ЗАО «Связной Логистика» в г. Наро-Фоминске Московской области. Трудовой договор, заключенный между сторонами, предусматривал работу истца в структурном подразделении ЦМС 299 Наро-Фоминск-5. На основании приказа М. перемещен в структурное подразделении ЦМС 252 Наро-Фоминск-3 с тем же окладом и по той же должности. М. обратился в суд с иском к ЗАО «Связной Логистика», ссылаясь на то, что был переведен на работу с нарушением закона, то есть без его согласия.

Суд отказал в удовлетворении иска, руководствуясь тем, что согласия истца на такое перемещение не требовалось, поскольку структурные подразделения находятся в одном и том же городе, трудовая функция истца при этом не изменилась. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение Симоновского районного суда г. Москвы от 30.01.2012 оставила без изменения, апелляционную жалобу М. без удовлетворения (1) .

Изменение условий договора

В случае, когда у работника при смене места работы (даже не конкретизированного в трудовом договоре) меняется какое-либо условие трудового договора (оплата труда, трудовая функция и пр.) или у работника появляются дополнительные обязанности, то данное изменение нельзя квалифицировать как перемещение (в этом случае будет иметь место перевод или иное изменение трудового договора), поскольку из содержания ст. 72.1 ТК РФ следует, что перемещение без согласия работника допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Пример. Е. был принят на работу в ФГУП «Ведомственная охрана объектов промышленности РФ» в филиал «Татарстан» г. Набережные Челны на должность пожарного в пожарную часть N 1. 21.03.2012 Е. был переведен в пожарную часть N 3 старшим пожарным без его согласия, при этом ему был утвержден план прохождения стажировки, и после перехода истца в ПЧ-3 для дальнейшей работы ему необходимо было сдать квалификационный зачет.

Суд признал перемещение Е. в другую часть незаконным, поскольку у истца появилась дополнительная обязанность в связи с переводом — сдача зачета. Перемещением же в силу ст. 72.1 ТК РФ считается поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой возникновения дополнительных обязанностей (то есть сохраняются прежние условия трудового договора) в виде сдачи зачета, экзамена и т.д. Ссылка ответчика на то, что истцу были сохранены заработная плата и наименование должности, основана на ошибочном толковании действующего трудового законодательства (2) .

Ограничение на перемещение

Единственным ограничением на перемещение работника является запрет переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, закрепленный в ст. 72.1 ТК РФ.

При этом обязанности работодателя при перемещении запрашивать у работника документ, подтверждающий то, что работа не противопоказана последнему по состоянию здоровья, нет.

Представляется, что в данном случае сокрытие работником факта запрета выполнять определенные работы по состоянию здоровья может являться основанием для признания факта злоупотреблением правом со стороны работника.

Полагаем, что здесь возможно использовать по аналогии п. 27 Постановления N 2, где говорится о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников; в частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Обязанность работника

Работник обязан подчиниться законному распоряжению работодателя о перемещении; Конституционный Суд неоднократно указывал на то, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (3) , и отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о перемещении может являться основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания согласно ст. 192 ТК РФ.

Пример. Водитель-экспедитор М. ЗАО «Островский хлебокомбинат» в связи с производственной необходимостью была перемещена с автомобиля ГАЗ-33022 на автомобиль ГАЗ-53. Однако М., находясь на территории предприятия, не выполнила распоряжение начальника автотранспортного участка О. по проведению ремонтных работ на автомобиле ГАЗ-53, в связи с чем был подписан приказ об объявлении М. замечания. Тот факт, что М. не приступила к ремонту закрепленного за ней автомобиля, ею не оспаривался.

Суд пришел к выводу, что данный приказ не противоречит требованиям ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, поскольку автомобиль ГАЗ-33022 не был оговорен рабочим местом истицы. Согласно условиям трудового договора М. взяла на себя обязательства управлять грузовыми автомобилями (автопоездами) всех типов и осуществлять текущий ремонт автомобиля, не связанный с разборкой и ремонтом двигателя.

Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины (4) .

Правовые последствия

Зачастую во избежание более сложной процедуры изменения условий трудового договора, предполагающей получение письменного согласия работника на основании ст. ст. 72 и 72.1 ТК РФ, работодатели фактический перевод подменяют понятием «перемещение», оформляя его приказом без получения согласия работника. Однако такая практика незаконна и может иметь ряд негативных последствий для работодателя.

В частности, в судебном порядке перемещение работника может быть признано незаконным, работник может потребовать выплату разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы или заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Пример . 10.01.1999 с истицей Б. был заключен трудовой договор о работе в должности медсестры 4-го отделения Магаданского областного психоневрологического диспансера на полный рабочий день, со сменным режимом работы, на неопределенный срок. Приказом главного врача ГУЗ «Магаданский областной психоневрологический диспансер» от 27.06.2011 истица перемещена на работу в той же должности в отделение N 2 для обслуживания детей.

Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу о том, что в данном случае работодатель осуществил перевод истицы на работу из отделения N 4 в отделение N 2, а не ее перемещение, поскольку изменено конкретное структурное подразделение (отделение N 4), оговоренное в трудовом договоре Б. Суд указал, что существенные условия трудового договора истицы изменились, следовательно, в данной ситуации перемещение в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника. Письменного согласия о своем переводе в отделение N 2 истица не давала. При таких обстоятельствах суд признал приказ ГУЗ от 27.06.2011 о перемещении Б. незаконным. Установив нарушение трудовых прав работника, суд в соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ взыскал в пользу Б. компенсацию морального вреда (5) .

Более того, работник имеет право отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором, прибегнув к самозащите своих нарушенных прав на основании ст. 379 ТК. Это означает, что в случае незаконного перевода работник может, письменно предупредив работодателя, приостановить работы (исключение составляют те виды работ, в отношении которых есть прямой запрет федерального закона на самозащиту). В законодательстве не решен вопрос о том, имеет ли работник право при этом оставить рабочее место вплоть до устранения нарушений.

Дисциплинарная ответственность

Однако ст. 379 ТК РФ специально предусматривает, что на время отказа работника от выполнения работы за ним сохраняются все трудовые права. При этом согласно ст. 380 ТК РФ работодатель не имеет права препятствовать работникам в осуществлении самозащиты трудовых прав, в том числе не допускается привлечение данных работников к дисциплинарной ответственности.

Данный период времени не будет квалифицирован в качестве прогула (согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) вне зависимости от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд), поскольку у работника есть уважительная причина отсутствия на работе. Более того, время отказа работника от работы в рамках самозащиты должно быть оплачено работнику как время вынужденного прогула.

Данную позицию разделяет также и председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ Горохов Б.А. : «…в этой ситуации отказ от работы — вынужденная мера работника по самозащите своих прав.

И для него она является вынужденным прогулом. Если это вынужденный прогул, то он подлежит оплате в полном объеме. Статья 236 ТК РФ говорит о полном возмещении имущественного вреда, причиненного работнику незаконными действиями работодателя» ( 6 , с. 59).

Пример. К. обратился в суд с иском к ОАО «Красноборский леспромхоз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указал, что работал слесарем по ремонту лесозаготовительного оборудования в Новошинском мастерском участке ОАО. 10.09.2003 он был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул, совершенный 09.09.2003, который он не совершал, так как в этот день начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Он отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности. Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. С. отстранил его от работы, сказав, что другой работы нет, и поэтому он свободен. В связи с этим он ушел с работы.

Суд первой инстанции удовлетворил иск, что судом второй инстанции признано правильным (7) .

Библиографический список

1. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2012 по делу N 11-8200 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

2. Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 13.09.2012 по делу N 33-9332/2012 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

3. Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 412-О-О [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

4. Кассационное определение Псковского областного суда от 03.03.2009 по делу N 33-154 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

5. Кассационное определение Магаданского областного суда от 31.01.2012 N 33-101/12 по делу N 2-5510/11 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

6. Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2010.

7. Обзор кассационной и надзорной практики рассмотрения гражданских дел судами Архангельской области за IV квартал 2003 года [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

Н.Четвергова К. ю. н., доцент кафедры гражданского и трудового права юридического факультета Российского университета дружбы народов