Как уволиться при ликвидации

Увольнение и выплаты при ликвидации предприятия

Во время прекращения деятельности организации довольно остро становится такой вопрос как увольнение при ликвидации предприятия, этот процесс имеет свой установленный законодательством порядок исполнения. Первое, что должен сделать руководитель, планирующий ликвидацию предприятия, это предупредить профсоюз о грядущем увольнении своих сотрудников, при чем такое уведомление должно быть сделано не позже чем за 3месяца до ликвидации.

Следующий этап должен быть осуществлен не позднее, чем за 2 месяца до ликвидации предприятия, это письменное уведомление сотрудников о предстоящем увольнении, также в это время должно быть отправлено уведомление в службу занятости. После того, как установленный законодательством срок исчерпан, производится расчет работников, и осуществляются выплаты при ликвидации предприятия. Далее в течение 10 дней в службу занятости должен быть предоставлен полный список уволенных сотрудников.

В случае, когда на предприятии числятся сотрудники, которые находятся в декретном отпуске, подобная схема увольнения при ликвидации не применима. Здесь существует два варианта законного разрешения ситуации, собственник предприятия до принятия решения о ликвидации может перевести такого сотрудника в другую компанию, или же уволить и одновременно принять на работу на другое предприятие, но это становится возможным только при условии добровольной подачи заявления от сотрудника. Второй вариант, это увольнение сотрудников в декретном отпуске с последующим обязательным трудоустройством.

Такой вариант применяется и в тех случаях, когда истекает срок временного трудового соглашения сотрудника находящегося в декрете, трудовой договор должен быть продлен на срок в три месяца, при этом должна быть сохранена средняя заработная плата.

В случаях, когда проводится полная ликвидация предприятия без осуществления контроля собственником, возможен вариант увольнения сотрудников находящихся в декретном отпуске в том же порядке, что и обычных служащих. Далее за устройство граждан, находящихся в декретном отпуске берется государственная служба занятости.

Размер выплат уволенным сотрудникам сугубо индивидуален, так как пособие при ликвидации предприятия должно составлять не меньший размер, чем среднемесячная заработная плата определенного сотрудника, сроки выплаты выходного пособия должны составлять не более 10 дней со дня увольнения.

Юридическая компания Правое дело может помочь вам получить выплаты от предприятия в случае ликвидации. Стоимость консультации — 300 грн.

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ , трудовой договор может быть расторгнут в связи с ликвидацией предприятия. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями. Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее.

Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании

Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества.

После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

Если происходит ликвидация организации, увольнение начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ , работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Далее разрываются контракты с работниками, изъявившими желание уйти из фирмы до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права. Но случай с ликвидацией предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций. Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Согласно ст. 140 ТК РФ , в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

  • заработную плату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию об их увольнении следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные об их увольнении незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

Как уволиться при ликвидации

Вы уже точно знаете о печальном событии — ликвидации предприятия? К сожалению, пришло время увольнять работников окончательно и бесповоротно. Пройдет ли такое увольнение без проблем? С моральной точки зрения — вряд ли! Ведь массовое увольнение — невеселая процедура. А вот осуществить такое увольнение по всем правилам трудового законодательства — вполне под силу! Кстати, озвученные нюансы придется собирать «по крошкам» по всему правовому полю. Мы сделали это и полученный результат отразили в статье. Ознакомьтесь с ней и тогда у вас будет шанс встретиться с бывшими работниками как с хорошими приятелями в кофейне, а не как с заклятыми врагами в суде.

Людмила Белевцова, эксперт по вопросам оплаты труда

При ликвидации предприятия потребность в рабочих «пчелках» — работниках отпадает. Это и логично, ведь с определенной даты предприятие полностью прекращает свою деятельность. Работников увольняют на основании, представленном в ч. 1 ст. 40 КЗоТ. То есть речь идет о расторжении трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. После принятия решения о ликвидации предприятия издают приказ о сокращении всего штата предприятия. С этого момента начинается процедура по увольнению работников из-за ликвидации предприятия. Далее — о ее нюансах.

Предупреждаем или нет работников о предстоящем увольнении?

Однозначно — предупреждаем. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 49 КЗоТ: о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца

Исчисляем срок предупреждения. Как видим, трудовое законодательство выдвигает требование относительно срока предупреждения работников. Для его исчисления применяют ст. 241-1 КЗоТ. Рассмотрим на примерах, как это выглядит на практике.

Пример 1. Увольнение работников запланировано на 20. 08. 2014 г. (среду).

Последним днем предупреждения работников является 20. 06. 2014 г. (пятница).

Пример 2. Работников уволят 22. 08. 2014 г. (в пятницу).

В этом случае предельный день предупреждения (22. 06. 2014 г. ) приходится на выходной день (воскресенье), поэтому он переносится на ближайший рабочий день, т. е. в этой ситуации лучше предупредить работников не позднее 20. 06. 2014 г. (пятницы).

Имейте в виду, что в приведенных случаях определялись предельные сроки предупреждения работников о предстоящем увольнении. Вместе с тем двухмесячный срок — это минимальный задел времени для такого предупреждения. Поэтому предупредить работников можно и раньше. Выходит, что по условиям примера 1 допускается предупреждение работников 19. 06. 2014 г., 18. 06. 2014 г., 16. 06. 2014 г. и т. п.

Что делать, если на срок предупреждения пришелся период отпуска или временной нетрудоспособности работника? Долго мудрить над этим вопросом нет смысла, ведь действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности (абзац шестой п. 19 постановления № 9).

Форма предупреждения. Частью 1 ст. 49-2 КЗоТ не урегулирован вопрос, касающийся формы предупреждения об увольнении. Как выполнить такое требование КЗоТ? Предлагаем два варианта:

— издайте приказ (распоряжение) о предупреждении конкретных лиц об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, после чего персонально ознакомьте с ним каждого работника под подпись или

— составьте персональное уведомление для каждого работника о запланированном увольнении в связи с ликвидацией предприятия. Опять-таки работник должен поставить свою подпись на тексте такого уведомления.

На практике, как правило, используют такую форму предупреждения, как приказ.

Как действовать, если работник отказывается подписывать приказ о предупреждении (или уведомление) о предстоящем увольнении? В таком случае составьте акт об отказе от подписи. Акт составляют в произвольной форме. Его подписывают несколько свидетелей.

Увольнение до истечения двухмесячного срока с даты предупреждения. В течение двухмесячного срока с даты предупреждения до даты увольнения работник продолжает работать и работодатель по собственной инициативе не имеет права его уволить (письмо Минтруда от 25. 05. 2010 г. № 107/06/186-10).

Вместе с тем вполне вероятно, что в течение этого времени работник найдет новое место работы и пожелает расторгнуть трудовой договор. Поддаться ли на уговор работника? Позиция Минсоцполитики (письмо от 15. 02. 2012 г. № 18/06/186-12 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, № 41, с. 11) такова: при наличии письменной просьбы работника сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении работник может быть уволен до его окончания на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. В таком случае за работником сохраняется право на выходное пособие.

Также в течение двухмесячного срока работник может расторгнуть трудовой договор по следующим основаниям:

— по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ);

— в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

— по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

В случае увольнения по перечисленным основаниям работнику не выплачивают выходное пособие.

Отметим, что суд придирчиво относится к срокам предупреждения работников об их будущем увольнении (абзац первый п. 19 постановления № 9). Однако в случае возникновения судебного спора несоблюдение упомянутого срока предупреждения не будет рассматриваться как основание для восстановления работника на работе. Такой вывод следует из абзаца шестого п. 19 постановления № 9. То есть работник должен иметь более весомые аргументы для своего восстановления на работе, нежели несоблюдение сроков предупреждения.

Обязано ли предприятие уведомлять центр занятости о предстоящем увольнении?

Да, обязано (п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона № 5067). Для этого не позднее чем за два месяца до даты массового высвобождения работников в связи с ликвидацией предприятия подают форму отчетности № 4-ПН, утвержденную приказом Минсоцполитики от 31. 05. 2013 г. № 317.

В какой орган необходимо отчитываться по указанной форме? В территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городе Киеве, районе, городе, районе в городе по месту регистрации в качестве плательщика ЕСВ.

За неподачу или несвоевременную подачу отчета по форме № 4-ПН предприятию грозит штраф в четырехкратном размере минзарплаты, установленной на момент выявления нарушения

Это прямо предусмотрено ч. 6 ст. 53 Закона № 5067. То есть в течение 2014 года такой штраф составляет 4872 грн.

Нужно ли согласие профсоюзной организации на увольнение работников?

Всем нам известна значительная роль профсоюза в случае его функционирования на предприятии. Его придется проинформировать о запланированном увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений (ч. 2 ст. 49-4 КЗоТ и ч. 3 ст. 22 Закона о профсоюзах). О чем уведомляют профсоюз? О запланированных мероприятиях по расторжению трудовых договоров, их причине (в нашем случае — ликвидация предприятия), количестве и категории увольняемых работников, сроках проведения увольнений.

Также в пределах указанного трехмесячного срока работодатель консультируется с профсоюзной организацией по поводу мероприятий по смягчению неблагоприятных последствий увольнений. Профсоюзная организация не стоит в стороне — она вправе вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении мероприятий, связанных с высвобождением работников (ч. 3 ст. 49-4 КЗоТ, ч. 4 ст. 22 Закона о профсоюзах).

Однако согласие профсоюзной организации на увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия не требуется (ч. 1 ст. 43 КЗоТ)

Можно ли уволить работника в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске?

По общему правилу, не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, если он находится на больничном или в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). Однако существует одно исключение из этой нормы — при полной ликвидации предприятия такое увольнение допустимо.

Мы затронули тему пребывания работника на больничном во время увольнения. Как ему получить пособие по временной нетрудоспособности при ликвидации предприятия? В случае ликвидации (реорганизации) предприятия материальное обеспечение по страховым случаям (в том числе при временной нетрудоспособности), наступившим до его ликвидации (реорганизации), выплачивается застрахованным лицам правопреемником субъекта хозяйствования, а при отсутствии правопреемника — Фондом социального страхования по временной потере трудоспособности по месту осуществления учета ликвидированного предприятия как страхователя (абзац второй ч. 1 ст. 50 Закона Украины ««Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18. 01. 2001 г. № 2240-ІІІ). Порядок выплаты Фондом материального обеспечения при ликвидации предприятия без правопреемства утвержден постановлением правления этого Фонда от 03. 04. 2012 г. № 16.

Существуют ли особенности увольнения отдельных категорий работников?

Даже в связи с ликвидацией не так-то просто уволить определенные категории работников.

С ними ознакомьтесь в таблице. Трудовое законодательство допускает их увольнение при полной ликвидации предприятия. Но вы обязаны обеспечить их дальнейшее трудоустройство.

Категории работников, увольнение которых имеет особенности

Как уволиться при ликвидации

В письме ? 68/06/186-10 юридическое управление Министерства труда и социальной политики рассмотрел вопрос относительно ликвидации, реорганизации предприятий, учреждений, организаций.

В случае увольнения работников в связи с изменениями в организации производства и труде, в том числе ликвидацией, реорганизацией предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (то есть из оснований, предусмотренных пунктом 1 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (дальше — КЗоТ)), необходимо придерживаться порядка увольнения работников, которые указаны статьей 492 КЗоТ, а именно владелец или уполномоченный им орган должен:

1) персонально предупредить работников о следующем увольнении не позже чем за два месяца; 2) одновременно с предупреждением об увольнении предложить работнику другую работу на том же предприятии, учреждении, организации (увольнение допускается лишь если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу в пределах того же юридического лица (то есть в случаях, когда увольнение работников не связано с ликвидацией юридического лица)); информировать государственную службу занятости о следующем увольнении работников с указанием их профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Учитывая отмеченное, в случае ликвидации юридического лица вся численность работников сокращается (на 100 процентов), весь штат работников ликвидируется. Соответственно ликвидация дает право владельцу на увольнение всех работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТ.

В то же время в соответствии с частью третьей статье 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе владельца или уполномоченного им органа, не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (то есть без правопреемства), когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Согласно части первой статьи 32 КЗоТ перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию или в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только при согласии работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьей 33 этого Кодекса и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Учитывая вышеупомянутое, поскольку допускается увольнения женщин, которые имеют ребенка до трех лет с обязательным трудоустройством, такую женщину может быть переведено по ее согласию на другую работу на другое предприятие, в учреждение, организацию или в другую местность. В таком случае она будет уволена согласно пункта 5 статьи 36 КЗоТ (расторжение трудового договора в связи с переводом работника, по его согласию, на другое предприятие, учреждение, организацию). В случае если она отказывается от такого перевода, ее можно уволить согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ (расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации).

Вместе с тем не может быть признано, что владелец или уполномоченный им орган выполнили эту обязанность по трудоустройству, если работнице предложенная работа, от которой она отказалась по уважительной причине (например, по состоянию здоровья).

Понятие «одинокая мать» определено в постановлении Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября в 1992 г. N 9: одинокой матерью следует считать женщину, которая не находится в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери; вдову; другую женщину, которая воспитывает и содержит ребенка сама (абз. 1 п. 9 отмеченного постановления).

Так, согласно этого определения для признания «другой женщины» одинокой необходимы два условия: она сама и воспитывает, и содержит ребенка.

После введения в действие Закона «Об отпусках» такое определение «одинокой матери» не должно применяться, поскольку в пункте 5 части 13 статьи 10 данного Закона определенно понятие «одинокой матери» как такой, которая воспитывает ребенка без отца, то есть участие отца или других лиц в содержании ребенка не лишает мать статуса одинокой.

Следовательно, к категории «одинокая мать» в смысле законодательства о труде принадлежат: женщина, которая не находится в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствующая запись об отце ребенка или записи об отце сделана в установленном порядке по указанию матери; вдова; женщина, которая воспитывает ребенка без отца (в том числе разведенная женщина, которая воспитывает ребенка без отца, невзирая на факт получения алиментов).

Ликвидация предприятия: увольнение работников

Статті за темою

Какие действия кадровой службы в случае ликвидации предприятия? Каким образом увольнять работников, в отношении которых установлен запрет на увольнение или отсутствующих по невыясненным причинам (например, выехали за границу)? Как определять дату увольнения, если процесс ликвидации может растянуться на год или даже больше?

Организация как живой организм имеет определенный жизненный цикл: создается, функционирует и ликвидируется (реорганизуется). Это, по сути, является нормальным процессом рыночной экономики, поскольку нередко вместо ликвидированных организаций создаются новые, способные более эффективно выживать в условиях непрогнозируемой экономики.

При ликвидации организаций происходят процессы, урегулированы одновременно Хозяйственным кодексом Украины, что гарантирует обеспечение свободы предпринимательской деятельности, Кодексом законов о труде Украины (КЗоТ), направленным на усиленную защиту интересов работников, и, в частности, на защиту от необоснованного увольнения.

Конечно, устаревший механизм защиты интересов работников добавляет работодателю значительных хлопот.

Увольнение при полной ликвидации организации

Трудовые отношения работников всех организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору у физического лица, урегулирован КЗоТ.

Читайте также: Основания прекращения трудового договора

Пунктом 1 статьи 40 КЗоТ определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом (далее — работодатель), в частности, в случае изменений в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования организации.

Решая вопрос об увольнении работников в связи с ликвидацией организации, работодателю, прежде всего, следует разграничить понятия ликвидации и реорганизации.

Статья 104 Гражданского кодекса Украины (далее — ГКУ) определяет, что юридическое лицо прекращается в результате реорганизации (слияния, присоединения, разделения, преобразования) или ликвидации. В контексте увольнения не имеет значения, как происходит ликвидация: по решению учредителей или по решению суда.

Под реорганизацией понимают прекращение юридического лица с переходом всех прав и обязанностей к другому юридическому лицу (правопреемнику) в порядке общего правопреемства. При этом, под действием части четвертой статьи 36 КЗоТ в случае реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации действие трудового договора работника продолжается.

Под ликвидацией понимают способ прекращения субъекта хозяйствования, при котором прекращаются все его права, а обязательства должны быть выполнены полностью в пределах ликвидационной процедуры за счет активов организации. Остатки активов, при наличии, распределяются между участниками юридического лица, если иное не установлено учредительными документами (ст. 111 ГКУ).

Вообще, процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата и в случае ликвидации организации почти ничем не отличаются.

Нередко, принимая решение о ликвидации организации, владелец одновременно предусматривает переход имущества, прав и обязанностей к правопреемникам. С целью защиты работников от увольнения во время такой «ложной» ликвидации, законодатель ввел в КЗоТ термин «полная ликвидация».

Категории работников, которых работодатель может уволить по собственной инициативе только в случае полной ликвидации организации

№ п/п

Категории работников, которых работодатель может уволить по собственной инициативе только в случае полной ликвидации организации

Норма закона

Работники в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске

Работники, призванные на срочную военную службу, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период или принятыми на военную службу по контракту в случае возникновения кризисной ситуации, угрожающей национальной безопасности, объявления решения о проведении мобилизации и (или) введения военного положения, по которым на срок до окончания особого периода или до дня фактической демобилизации сохраняются место работы, должность и компенсируется из бюджета средний заработок в организации, в которой они работали на время призыва, независимо от подчинения и формы собственности

ч. 3 ст. 119 КЗоТ

Работники, которые были призваны во время мобилизации, на особый период и которые подлежат увольнению с военной службы в связи с объявлением демобилизации, но продолжают военную службу в связи с принятием на военную службу по контракту, но не более чем на срок заключенного контракта, и за которыми сохраняется место работы, должность и компенсируется из бюджета средний заработок в организации, в которой они работали на время призыва, независимо от подчинения и формы собственности

ч. 4 ст. 119 КЗоТ

Беременные и женщины, имеющие детей в возрасте трех (шести — ч. 6 ст. 179 КЗоТ) лет, одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, а также одинокие отцы, опекуны (попечители) и приемные родители при аналогичных обстоятельствах*

ст. 184 КЗоТ , ст. 186-1 КЗоТ

Трудоспособная молодежь — граждане Украины возрастом от 15 до 28 лет после окончания или прекращения учебы в общеобразовательных, профессиональных учебно-воспитательных и высших учебных заведениях, завершения профессиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава или альтернативной (невоенной) службы, которым предоставляется первое рабочее место на срок не менее двух лет

абз. 1 ст. 197 КЗоТ

Молодые специалисты — выпускники государственных учебных заведений, потребность в которых ранее была заявлена организациями, которым предоставляется работа по специальности на период не менее трех лет

абз. 2 ст. 197 КЗоТ

Работники моложе 18 лет*

Работники, которые избирались в состав профсоюзных органов организации в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим выполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это связано с состоянием здоровья

ч. 4 ст. 252 КЗоТ

* Указанные лица могут быть уволены только с обязательным трудоустройством.

Как выполнить обязанность по трудоустройству отдельных категорий увольняемых работников

К сожалению, законодательство не содержит правового механизма реализации работодателем обязанности по трудоустройству отдельных категорий работников при ликвидации организации. Следовательно, оно не станет проблемой разве что при наличии соответствующих вакансий в другой организации владельца.

Согласно статьям 105, частью пятой статьи 111 ГКУ ликвидационной комиссии (ликвидатора) с момента назначения переходят полномочия по управлению делами юридического лица, в т. ч. увольнение работников юридического лица, которое прекращается.

Так, ликвидационная комиссия в части содействия трудоустройству работника обязана:

  • своевременно уведомить территориальный орган Государственной службы занятости о запланированном массовом высвобождении работников в связи с ликвидацией организации (абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI) отчетом по форме № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», утвержденной приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 № 317;
  • обратиться за содействием для трудоустройства увольняемых работников к Государственной службы занятости Украины.

Вместе с тем согласно пункту 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9 (далее — Постановление № 9) не может быть признано, что владелец выполнил обязанность по трудоустройству, если работнику не была предоставлена в той же или в другой организации работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).

Итак, трудоустройства лиц, которых можно уволить в случае ликвидации организации с обязательным трудоустройством, является обязанностью ликвидационной комиссии, невыполнение которого влечет такие последствия:

  • если на момент вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия не завершен, лицо восстанавливается на работе, а организация обязана выплатить ей среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (с учетом полученного выходного пособия);
  • в случае, когда работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно вследствие ликвидации организации, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидируемой организации, а в соответствующих случаях — правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, который рассматривает трудовой спор, признает работника таким, который был уволен по пункту 1 статьи 40 КЗоТ (ст. 240-1 КЗоТ).

Идеально, если работника, в отношении которого законодательство допускает увольнение в случае полной ликвидации организации с обязательным трудоустройством, уволен в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 36 КЗоТ). Только в этом случае полностью будет соблюдена буква закона.

Впрочем, работодателю не всегда удается найти для таких работников работу в другой организации. Поэтому на практике чаще всего работодатель договаривается с работником об увольнении по другим основаниям КЗоТ, например, по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Об увольнении работников, с которыми работодателю не удается установить связь, отметим, что работодатель должен сам принять компромиссное решение, несмотря на сроки ликвидации организации и административную и уголовную ответственность за нарушение трудового законодательства.

Определяем дату увольнения, сообщаем работников

Увольнение в связи с ликвидацией организации не требует согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 43, 43-1 КЗоТ). Хотя профсоюз необходимо сообщить об этом не позже как за три месяца до запланированных увольнений (ст. 49-4 КЗоТ, ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 № 1045-XIV).

Следовательно, дата увольнения избирается ликвидационной комиссией самостоятельно с учетом требований законодательства, сроков, установленных собственником организации, и фактических обстоятельств, затрудняющих своевременное высвобождение работников. Конечно, собственник заинтересован в уменьшении расходов, а соответственно — в скорейшем увольнении работников.

Об увольнении по пункту 1 статьи 40 КЗоТ работников следует сообщить не позднее, чем за два месяца. Оптимальный вариант — письменное уведомление под подпись с указанием даты ознакомления.

Работникам, которых увольняют в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 40 КЗоТ), выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднемесячной заработной платы (ст. 44 КЗоТ).