Кто рассматривает ст 193 коап

Дисциплинарное взыскание: последствия несоблюдения правовых норм работодателем

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 4

Дисциплинарное взыскание: последствия несоблюдения правовых норм работодателем

Трудовое законодательство достаточно часто нарушается со стороны работодателей. Иногда это происходит ввиду незнания отдельных норм права, а иногда работодатель считает, что нарушения незначительны и работники не будут обращаться в суд. Вместе с тем работники все чаще требуют защиты своих прав в судебном порядке, особенно если они были незаконно привлечены к дисциплинарной ответственности и уволены. Кроме того, нарушения могут быть выявлены в ходе проверок контролирующими органами. В данной статье рассмотрим наиболее частые нарушения трудового законодательства со стороны работодателей в области привлечения к дисциплинарной ответственности, а также их последствия.

Вина работника — необходимое условие

Случаи и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установлены ст. ст. 192 — 195 ТК РФ. В частности, указано, что при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

— увольнения по основаниям, перечисленным в ч. 3 ст. 192 ТК РФ.

Одним из оснований увольнения является прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако прогул будет считаться таковым в том случае, если совершен по вине работника.

Интересная ситуация изложена в Решении Киселевского городского суда Кемеровской области от 21.07.2009 по делу N 2-3222. М. Ю. Вовк обратился в суд с иском к Киселевскому государственному пассажирскому автотранспортному предприятию Кемеровской области (далее — КГПАТП). Было установлено, что истец работал в КГПАТП водителем автобуса на регулярных городских пассажирских маршрутах с 01.07.2003 и в соответствии с приказом ответчика N 193 от 14.05.2009 уволен с работы за прогул. Увольнение считает незаконным по следующим причинам: ответчик изменил режим его рабочего времени, с чем истец не был согласен. В частности, из извещения об изменении графика работы, направленного ему 24.03.2009, истцу не был понятен его новый график работы (не указывались начало и окончание рабочего дня). Поэтому истец отказался работать в новых условиях, продолжил работу по своему прежнему графику и предложил ответчику заключить с ним дополнительное соглашение по поводу режима рабочего времени, от чего ответчик отказался и направил в адрес истца напоминание о необходимости работы по новому графику.

В свою очередь, истец, считая, что в достаточной степени довел до сведения ответчика свое мнение по поводу изменения режима работы, продолжил работать по прежнему графику. Так, истец вышел на работу 4 и 5 мая, 6 и 7 мая на работу не выходил, так как по его графику эти дни были выходными, 8, 9 мая выходил на работу, однако работа ему была предоставлена только в течение восьми часов, 12, 13 мая истец также выходил на работу, работа ему не была предоставлена. 14 мая ответчик издал распоряжение о прекращении трудовых отношений с истцом по причине отсутствия его на работе 6 и 7 мая.

Подавая иск, М. Ю. Вовк просил признать незаконным приказ о его увольнении, восстановить его на работе по прежнему графику работы, оплатить вынужденный прогул, признать действия ответчика дискриминацией и компенсировать моральный вред, размер которого он оценивает суммой в 50 000 руб.

Ответчик исковых требований не признал, пояснив суду, что необходимость изменения графика работы водителей возникла в связи с изменением количества автобусов, обслуживающих пассажирские маршруты города. Об изменениях в графике работы истец был поставлен в известность за месяц в соответствии со ст. 103 ТК РФ, регламентирующей порядок доведения до сведения работников графиков сменности на предстоящий период. При этом ответчик полагал, что при изменении графика сменности не требуется согласие работника, а необходимо лишь уведомить его о новом графике. Отсутствие истца 6 и 7 мая (рабочие дни по новому графику) расценено как прогул. В связи с этим истец был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что, изменив режим работы истца, ответчик нарушил трудовое законодательство. В частности, начиная с 01.07.2003 (когда истец был принят на работу) и до 01.05.2009 режим работы истца был постоянным, одинаковым, он работал два дня по 12 часов, следующие два дня у него были выходными. С 04.05.2009 ответчик изменил график работы: истец должен был работать четыре дня в первую смену, два дня отдыхать, затем четыре дня работать во вторую смену, отдыхать два дня и т. д. При указанных обстоятельствах (длительность работы истца по одному и тому же графику) необходимо наличие существенных обстоятельств для изменения режима работы истца. В судебном заседании существенных обстоятельств установлено не было; кроме этого, по мнению суда, ответчик вообще не доказал необходимости изменения графика работы истца: из пояснений представителей ответчика следует, что всего в КГПАТП работает 153 водителя автобусов, график работы изменен восьми водителям; истец работает на маршруте N 3, доказательств того, что списание пяти единиц транспорта каким-либо образом отразилось на графике движения автобусов по маршруту N 3, не имеется, тогда как из п. 5.1 трудового договора следует, что сменный режим работы водителя определяется графиком работы автобусов на маршруте.

При поручении работнику работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора, необходимо согласие работника. Из правового смысла ст. 72 ТК РФ следует, что изменение ряда обязательных условий труда соотносится с понятием перевода на другую работу. Обязательными законодатель считает условия, названные в ст. 57 ТК РФ, в том числе режим рабочего времени. Следовательно, ответчик, изменив график работы истца, фактически изменил режим его работы и должен был получить согласие истца на указанное изменение.

Таким образом, суд пришел к выводу о незаконности действий ответчика и необходимости отмены приказа об увольнении истца за прогулы. По мнению суда, отсутствие на работе истца 6 и 7 мая, которое ответчик расценил как прогул — отсутствие на работе без уважительной причины, таковым не является. Доводы ответчика о том, что изменение графика работы истца обусловлено уменьшением количества единиц транспорта, можно рассматривать как изменение организационных или технологических условий труда, при котором в соответствии со ст. 74 ТК РФ допускаются изменения условий трудового договора, в этом случае о предстоящих изменениях работник должен быть поставлен в известность за два месяца.

По результатам рассмотрения материалов дела суд вынес решение о восстановлении М. Ю. Вовк на работе водителем автобуса на регулярных городских пассажирских автобусах с прежним графиком работы, взыскании с КГПАТП в пользу М. Ю. Вовк оплаты вынужденного прогула в сумме 47 348 руб., а также компенсации морального вреда в сумме 5000 руб.

Дисциплинарное взыскание должно быть установлено законом

Выше было сказано, что перечень дисциплинарных взысканий установлен в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положения о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, в ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 14.02.2010) предусмотрены, кроме замечания и выговора, предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания осуществляется по основаниям, установленным п. 2, пп. «а» — «г» п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 указанного Закона.

В соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Вместе с тем распространена практика включения в правила внутреннего трудового распорядка положений о системе штрафов за совершение дисциплинарных проступков. Одно из таких нарушений нашло отражение в Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24.07.2006, 28.07.2006 N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189. Рассмотрим подробнее.

Из материалов дела известно, что на основании распоряжения от 03.04.2006 N 7-4328/5с Государственной инспекции труда в Москве (далее — Гострудинспекция) с 07.04.2006 по 17.04.2006 была проведена проверка НП «Национальная гильдия арбитражных управляющих» (далее — НП «НГАУ») по вопросам соблюдения трудового законодательства. Было установлено, что в нарушение трудового законодательства в правилах внутреннего трудового распорядка НП «НГАУ» (п. 10.1.3) в качестве вида дисциплинарного взыскания предусмотрено наложение штрафных санкций, что противоречит ст. 192 ТК РФ. Кроме того, в этих правилах (п. 5.8) указано время, в течение которого работник обязан сообщить о наступлении временной нетрудоспособности, что является обстоятельством, ухудшающим положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ); в нарушение ч. 1 ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, а именно 07.03.2006, согласно табелю рабочего времени за март 2006 г. не была уменьшена на один час.

12.04.2006 НП «НГАУ» было выдано предписание N 860/12-06 об устранении выявленных недостатков. 17.04.2006 в Гострудинспекцию поступило письмо от НП «НГАУ» об устранении выявленных нарушений.

17.04.2006 Гострудинспекцией в присутствии представителя по доверенности от 17.04.2006 М. в отношении НП «НГАУ» был составлен протокол об административном правонарушении N 860/20-06, которым НП «НГАУ» вменялось совершение административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и наложен штраф в размере 450 минимальных размеров оплаты труда, что составило 45 000 руб.

НП «НГАУ» обратилось в суд с заявлением о признании незаконным и отмене Постановления Гострудинспекции от 17.04.2006 N 860/20-06. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении заявленных НП «НГАУ» требований. Было отмечено, что вина заявителя в совершении правонарушения доказана. Доводы заявителя о том, что к моменту составления протокола об административном правонарушении от 17.04.2006 N 860/20-06 нарушения трудового законодательства им устранены, были отклонены судом, поскольку подтверждающих документов в Государственную инспекцию труда представлено не было.

Представленная в материалы дела об административном правонарушении редакция правил внутреннего трудового распорядка, в которой нормы п. п. 10.3.1 и 5.8 приведены в соответствие с трудовым законодательством, не может быть принята судом, поскольку изменения в локальные нормативные акты организации должны вноситься в том же порядке, в котором они приняты. Как следует из материалов дела, данные правила утверждены приказом президента НП «НГАУ» от 10.01.2006 N 5. Приказ президента НП «НГАУ» о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка НП «НГАУ» после выявления нарушений не издавался. Вынесение постановления об административном правонарушении в день составления протокола в данном случае не может свидетельствовать о нарушении прав НП «НГАУ», поскольку рассмотрение дела об административном правонарушении в тот же день, согласно отметке в протоколе, состоялось по инициативе представителя НП «НГАУ».

При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции признал обоснованным и основанным на законе вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных НП «НГАУ» требований.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Достаточно подробно порядок привлечения к дисциплинарной ответственности изложен в ст. 193 ТК РФ. Работодателю нужно помнить о следующих положениях:

1. До применения дисциплинарного взыскания от работника необходимо затребовать письменное объяснение, для представления которого законодатель предусмотрел два рабочих дня. Если объяснение не поступило — составляется соответствующий акт. Далее может быть применено дисциплинарное взыскание путем издания соответствующего приказа (распоряжения) руководителя организации.

2. Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, не включаются в срок, установленный для наложения взыскания. Следует помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка и позднее двух лет со дня совершения, если оно выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

3. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) под роспись составляется соответствующий акт.

Кроме того, ст. 373 ТК РФ установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз) проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Данный орган, в свою очередь, в течение семи дней со дня получения документов направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. В случае несогласия профсоюза с решением работодателя между ними проводятся консультации в порядке, установленном ч. 3 ст. 373 ТК РФ. Вместе с тем окончательное решение принимает работодатель. Это решение может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая рассматривает вопрос об увольнении в течение десяти дней и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности нарушается достаточно часто: работодатели не истребуют объяснительные от работников, не составляют акты об отказе представить объяснительную, нарушают сроки применения дисциплинарного взыскания, не уведомляют и не направляют в профсоюз проекты приказов и другие документы о возможном расторжении трудового договора с членами профсоюза и т. д. Даже в случае, когда работник совершил дисциплинарный проступок, но работодатель нарушил порядок привлечения к ответственности, решение суда будет принято в защиту прав работника. Рассмотрим подробнее ситуацию, изложенную в Решении Куйбышевского районного суда г. Санкт-Петербурга от 03.03.2009.

Из материалов дела известно, что Ш. с 1972 г. работал на Октябрьской железной дороге помощником машиниста электровоза, 12.08.2004 с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок, по условиям которого он продолжал работу как машинист электровоза. Приказами от 26.03.2008 N 242 и от 30.05.2008 N 474 на истца были наложены дисциплинарные взыскания в виде выговоров. Кроме того, истец не исполнил приказы начальника моторвагонного депо Крюково от 15.07.2008 N 596, от 03.10.2008 N 878 и от 07.10.2008 N 883 «О назначении сдачи зачетов машинистом электропоезда Ш.». 22.10.2008 был издан приказ «Об увольнении машиниста электропоезда Ш.», 23.10.2008 — приказ N 421/К о расторжении трудового договора с истцом в связи с неоднократным неисполнением последним без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Рассмотрев материалы дела, суд пришел к выводу, что истец действительно неоднократно допускал нарушения своих должностных обязанностей, в связи с чем он мог быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работодатель, принимая решение об увольнении, нарушил требования ст. 373 ТК РФ и, соответственно, порядок увольнения, что само по себе является основанием для восстановления истца на работе. В частности, работодатель не направил в профсоюз копии документов, являющиеся основанием для принятия решения об увольнении, — об этом свидетельствует ответ председателя исполнительного комитета РПЛБЖ от 21.10.2008 с предложением представить документы, необходимые для дачи мотивированного мнения, и указанием на незаконность без его учета расторжения трудового договора с работником. Основываясь на этом, суд критически оценил предъявленное представителем работодателя письмо, датированное 14.10.2008, о направлении вышеуказанных документов за подписью начальника моторвагонного депо, для которого должно было быть очевидно, что указанные в приложении требуемые документы в профсоюзный орган не поступали. Иных доказательств направления в выборный профсоюзный орган документов установленного законом перечня, необходимого для изложения мотивированного мнения по вопросу о возможности увольнения работника, ответчик суду не представил.

Учитывая все обстоятельства дела, суд принял решение о восстановлении Ш. на работе в качестве машиниста электропоезда в локомотивном депо Крюково моторвагонной дирекции (структурного подразделения дирекции пригородных перевозок «Транском» Октябрьской железной дороги — филиала ОАО «Российские железные дороги») с 24.10.2008, взыскании с ОАО «Российские железные дороги» заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 95 139 руб. 65 коп. и 3000 руб. в качестве компенсации морального вреда.

Один проступок — одно взыскание

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. На практике часто встречаются такие нарушения, как объявление замечания или выговора за дисциплинарный проступок и одновременное увольнение данного сотрудника. В этом случае даже соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания — просьба представить объяснительную, составление актов в случае отказа представить объяснительную, соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания — не предотвратит восстановления работника на работе.

Одна из таких ситуаций была освещена в Бюллетене ВС Республики Карелия N 11 за 2004 год. В частности, установлено, что К. работал в должности старшего смены охраны. Приказом от 24.10.2003 К. уволен с работы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Основанием увольнения К. послужили факты неисполнения им должностных обязанностей по несению службы, имевшие место за период с 30.01.2003 по 07.07.2003, а также приказ от 23.10.2003, которым К. за сон на посту и необеспечение контрольно-пропускного режима был объявлен выговор.

Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. Решением Петрозаводского городского суда иск удовлетворен частично. Истец восстановлен на работе. С ответчика в пользу истца взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Суд кассационной инстанции жалобу ответчика отклонил и признал решение суда законным и обоснованным, указав, что в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Как видно из материалов дела, истец на момент увольнения имел только одно дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом от 23.10.2003 за сон на посту и необеспечение контрольно-пропускного режима. На следующий день истец был уволен с работы за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Однако каких-либо дисциплинарных проступков после 23.10.2003 истец не совершал. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что увольнение истца было произведено с нарушением ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Тяжесть совершенного проступка

Частью 5 ст. 192 ТК РФ установлено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если работник длительное время работает у данного работодателя, добросовестно исполняет свои обязанности, но допустил нарушение трудовой дисциплины, например, опоздав на работу на 20 минут, был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде объявления замечания, то при повторном опоздании не всегда целесообразно увольнять его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В качестве примера рассмотрим Решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 24.05.2004, вынесенное по результатам рассмотрения искового заявления А. к ЕМУП «Муниципальное объединение автобусных предприятий» (далее — предприятие). Из решения известно, что истец работал с 18.01.1996 водителем автобусного предприятия N 4 (далее — АП-4) у ответчика. Приказом генерального директора предприятия от 30.12.2003 N 675 А. уволен с 29.12.2003 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Поводом к увольнению послужили следующие обстоятельства: 13.12.2003 истец, почувствовав недомогание, обратился к врачу предприятия, которая оформила ему сход с линии. Обращаться в лечебное учреждение он не стал, так как 14.12.2003 у него был выходной день. Поскольку состояние здоровья не улучшилось, 14.12.2003 вечером он позвонил диспетчеру АП-4 и предупредил, что по состоянию здоровья не сможет выйти на работу. Утром 15.12.2003 он обратился за медицинской помощью в медицинский кабинет МУ «Ветеран-2», который находится в доме, где он проживает. Медбрат оказал ему необходимую помощь (сделана инъекция, дана таблетка). Обратившись по телефону в поликлинику ЦГБ N 3 по месту жительства, истец попытался вызвать врача на дом, но ему сообщили о необходимости прийти на прием к врачу. Поскольку следующий день (16.12.2003) был выходным, истец решил не обращаться к врачу. В этот же день он написал заявление о предоставлении на 15.12.2003 одного дня неоплачиваемого отпуска, передав его диспетчеру АП-4, куда в обеденное время его свозил знакомый. Поскольку состояние здоровья не улучшилось, 16.12.2003 он вновь обратился в медицинский кабинет МУ «Ветеран-2», где ему вновь была оказана необходимая помощь и выдана справка, подтверждающая его обращения в медкабинет. Позже, 20.12.2003, он отработал пропущенный рабочий день. По выходу на работу по требованию начальника автоколонны N 11 он написал заявление, в котором указал причины отсутствия на работе 15.12.2003. Справку, полученную в МУ «Ветеран-2», в АП-4 он не представлял, поскольку от него ее не требовали. Утром 31.12.2003 он был ознакомлен с приказом об увольнении, с которым не согласился, считая, что прогула не совершал, а его отсутствие на работе 15.12.2003 вызвала уважительная причина. По этим основаниям истец просит восстановить его на работе в должности водителя АП-4, взыскать с ответчика оплату времени вынужденного прогула со дня увольнения по день вынесения решения судом, взыскать денежную компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. В связи с возникшей стрессовой ситуацией он вынужден был обращаться в поликлинику по месту жительства и в МУ «Больница N 26», где ему было назначено лечение, расходы на которое составили 543 руб. 70 коп., которые он также просит взыскать с ответчика.

Суд, рассмотрев представленные материалы, не согласился с доводами представителя ответчика о том, что отсутствие истца на рабочем месте в АП-4 15.12.2003 является прогулом — отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Суд указал, что отсутствие А. на работе в этот день было вызвано уважительной причиной, в частности, болезненным состоянием А., что нашло свое полное подтверждение в ходе судебного заседания. При таких обстоятельствах у ответчика не было оснований для расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, суд указал: применяя увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, работодатель не учел то обстоятельство, что за период с 05.05.2000 до момента увольнения А. не совершал дисциплинарных проступков, что подтверждается объяснениями истца, личной карточкой, производственной характеристикой от 18.02.2004, подписанной директором АП-4. Из данной характеристики видно, что за период работы истец характеризуется положительно.

Проводя проверку по поводу отсутствия истца на работе, администрация предприятия не проверила надлежащим образом обстоятельства, изложенные А. в его объяснительной от 23.12.2003, а также тот факт, что он 20.12.2003 фактически отработал пропущенный рабочий день 15.12.2003.

В судебном заседании также установлено, что приказ об увольнении истца издан 30.12.2003, однако тот уволен по приказу с 29.12.2003, хотя по смыслу действующего трудового законодательства дата увольнения должна соответствовать дате прекращения трудовых отношений.

Учитывая изложенное, суд нашел оспариваемое истцом увольнение незаконным, в силу чего А. подлежит восстановлению на работе в прежней должности водителя АП-4. Согласно ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула. Согласно справке от 12.05.2004, подписанной генеральным директором и главным бухгалтером предприятия, средний дневной заработок истца за предшествовавшие увольнению 12 месяцев составил 403 руб. 44 коп. Отсюда за время вынужденного прогула с 31.12.2003 по день вынесения решения о восстановлении на работе, составившее 96 рабочих дней, к выплате истцу причитается 38 730 руб. 24 коп. (403,44 руб. x 96 дн.) с удержанием при выплате с этой суммы подоходного налога и иных обязательных платежей.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. По мнению суда, исковые требования А. о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению, поскольку суду представлены достаточные доказательства причинения ответчиком истцу морального вреда, выразившегося в причинении истцу нравственных страданий в виде переживаний, отрицательных эмоций. При этом суд исходит из степени вины ответчика, а также характера нарушенных прав. Вместе с тем суд полагает, что оценка истцом морального вреда в размере 5000 руб. является завышенной. Исходя из соображений разумности и справедливости, принимая во внимание индивидуальные особенности истца, суд определил подлежащий возмещению моральный вред в размере 500 руб.

Исковые требования А. о взыскании с ответчика произведенных расходов на лечение (оплата процедуры «электросон», приобретение лекарственных средств в сумме 543 руб. 70 коп.) не были удовлетворены в силу ст. 56 ГПК РФ, поскольку истцом не представлено необходимых и достаточных доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между увольнением А. с предприятия и заболеваниями, по поводу которых он обращался в лечебные учреждения в январе 2004 г.

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

Между работниками и работодателями часто возникают конфликтные ситуации, связанные с нарушениями трудовой дисциплины. О правомерности наказаний, которые назначают в этих случаях руководители, зачастую приходится судить компетентным органам и даже судам. К таким наказаниям относятся выговоры, замечания, лишения премии и надбавок и увольнения. В свежем обзоре судебной практики — дисциплинарные взыскания.

1. Увольнять без письменных объяснений проступка запрещено

Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения. Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. Так решил Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым, организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит и увольнение было незаконным.

2. Обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может проверить только суд

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Поскольку, такой спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым спором и может быть решен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в статьях 356 ТК РФ и 357 ТК РФ . Поэтому, ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

3. Конституционный Суд признал нормы Трудового кодекса об увольнении за прогулы соответствующими Основному закону

Конституционный Суд РФ определил, что право работодателя уволить работника в случае нарушения им трудовой дисциплины и совершения прогулов никак не пересекается с правом граждан на жилье, и не нарушает требований Конституции РФ. Даже при условии, что при таком увольнении в качестве дисциплинарного взыскания гражданин теряет право на ведомственное жилое помещение или жилье, предоставленное ему в рамках целевой программы.

Суть спора

Гражданку уволили за прогул по статье 81 Трудового кодекса РФ. Она оспорила увольнении в суде, но суды двух инстанций признали его законным и обоснованным. Тогда она обратилась в Конституционный Суд РФ с заявлением об оспаривании конституционности подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. По мнению заявительницы данная статья противоречит статье 40 Конституции РФ, так как позволяет работодателю увольнять работника, который допустил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, а именно отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такое увольнение возможно даже в том случае, когда работник приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения» и лишиться его вследствие увольнения и потери права на льготы по оплате стоимости жилья в рамках данной программы.

Решение суда

Конституционный суд РФ в определении от 23 июня 2015 г. N 1243-О счел заявление гражданки не отвечающим требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации». Конституционные судьи указали, что заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязательство добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, в соответствии с нормами статьи 21 Трудового кодекса РФ. Такие требования являются обязательными для всех работников, без исключения. В случае неисполнения этих требований, в частности совершения работником прогула, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Что и определено статьей 81 Трудового кодекса РФ.

При этом решение работодателя об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке по заявлению самого работника. Осуществляя проверку и разрешая конкретный спор, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, соразмерность и законность.

Что же касается возможности увольнения работника, который участвует в целевой жилищной программе, то оспариваемая статья 81 Трудового кодекса РФ устанавливает только соответствующее основание для увольнения работника, но никак не затрагивает вопросов о праве гражданина, в частности уволенного работника на жилище.

4. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Об этом напомнил Верховный суд РФ на примере оспаривания работником внутреннего Положения ФСС России. Однако работодатели вправе установить своими локальными нормативными актами возможность снижения или полной отмены премии, если работник не выполняет требования трудового распорядка и показывает низкие результаты работы, так как премирование является одним из способов стимулирования эффективного и добросовестного труда сотрудников.

Суть спора

Гражданин обратился в Верховный суд с заявлением о признании частично недействующим пункта 3.5 Положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников региональных отделений Фонда социального страхования РФ, утвержденного приказом Минтруда от 16 ноября 2012 г. N 536н . Заявителя, как сотрудника ФСС, не устроили в этом документе нормы о том, что при определении размера премии работнику основаниями для снижения ее размера (непредставления к премированию) являются:

  • несоблюдение установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;
  • недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
  • низкая результативность работы;
  • ненадлежащее качество работы с документами и выполнения поручений руководителей;
  • несоблюдение требований трудового распорядка.

Заявитель счел их нарушающими права работника на справедливые условия труда, заработную плату и равную оплату за труд равной ценности, установленные в статье 2 ТК РФ , а также в статье 192 ТК РФ в части учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Решение суда

Верховный суд в решении от 23 января 2015 г. N АКПИ14-1384 с доводами заявителя не согласился. Судьи напомнили, что нормами статьи 22 ТК РФ , установлено право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. При этом, работодатель в соответствии со статьей 192 ТК РФ имеет право применить за несоблюдение трудовой дисциплины работником следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Лишение премии к числу дисциплинарных взысканий трудовым законодательством не отнесено. Однако работодатель имеет право самостоятельно определять порядок премирования работников в своих локальных нормативвных актах, так как выплачиваемые премии по итогам работы являются формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника.Такие премии, а также единовременные поощрения выплачиваются при наличии экономии фонда оплаты труда и представляют собой дополнительный материальный стимул.

Комментарии к СТ 15.27 КоАП РФ

Статья 15.27 КоАП РФ. Неисполнение требований законодательства о противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма

Комментарий к статье 15.27 КоАП РФ:

1. Предусмотренные комментируемой статьей административные правонарушения посягают на установленный порядок осуществления противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма. Правовой механизм такого противодействия установлен Федеральным законом от 7 августа 2001 г. N 115-ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» (с изм. и доп.).

2. В соответствии со ст. 3 указанного Федерального закона под доходами, полученными преступным путем, понимаются денежные средства или иное имущество, полученные в результате совершения преступления. Под их легализацией понимается придание правомерного вида владению, пользованию или распоряжению средствами или имуществом, полученными в результате совершения преступлений, за исключением преступлений, предусмотренных ст. ст. 193, 194, 198 и 199 УК РФ.

Содержание понятия «терроризм» раскрыто в ст. 3 Федерального закона от 6 марта 2006 г. N 35-ФЗ «О противодействии терроризму».

Финансирование терроризма также рассматривается как проявление терроризма.

3. Федеральный закон от 23 июля 2010 г. N 176-ФЗ, вступивший в силу в январе 2011 г., предусмотрел новую редакцию данной статьи, определив конкретные составы правонарушений в рассматриваемой сфере в ее пяти частях. Установлена административная ответственность должностных лиц и юридических лиц по следующим составам административных правонарушений:

1) нарушение сроков подачи заявления о постановке на учет в уполномоченном органе и (или) сроков направления правил внутреннего контроля в уполномоченный орган;

2) неисполнение законодательства в части организации и осуществления внутреннего контроля;

3) действия (бездействие), ответственность за которые предусмотрена ч. 2 данной статьи, повлекшие непредставление в установленные сроки в уполномоченный орган соответствующих сведений;

4) непредставление в уполномоченный орган информации об операциях, подлежащих обязательному контролю;

5) неисполнение организацией, осуществляющей операции с денежными средствами или иным имуществом, требований рассматриваемого законодательства, если этот факт установлен вступившим в силу приговором суда о легализации доходов, полученных преступным путем. При этом административная ответственность применяется, если соответствующее деяние не содержит признаков преступления.

Таким образом, определены достаточно четко составы административных правонарушений в рассматриваемой сфере, что будет способствовать обеспечению законности и объективному рассмотрению дел об административных правонарушениях.

4. Система противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, а также финансированию терроризма включает в себя осуществление целого ряда мер, в том числе обязательный контроль и внутренний контроль за операциями с денежными средствами или иным имуществом (см. ст. ст. 3 и 6 Закона о противодействии легализации).

В соответствии со ст. 6 упомянутого Закона обязательному контролю подлежат операции, сумма которых равна или превышает 600000 руб. либо эквивалентна такой сумме в иностранной валюте. Определен и перечень видов таких операций.

Операция с денежными средствами или иным имуществом подлежит обязательному контролю в случае, если хотя бы одной из сторон является организация или физическое лицо, в отношении которых имеются полученные в установленном в соответствии с указанным Федеральным законом порядке сведения об их причастности к экстремистской деятельности или терроризму, либо юридическое лицо, прямо или косвенно находящееся в собственности или под контролем таких организации или лица, либо физическое или юридическое лицо, действующее от имени или по указанию таких организации или лица.

Сведения о таких операциях документально фиксируются организациями, осуществляющими операции с денежными средствами или иным имуществом, и представляются не позднее рабочего дня, следующего за днем совершения операции, в уполномоченный орган.

Статья 7 Закона определяет содержание и порядок составления и таких сведений.

Неисполнение обязанности по документальному фиксированию и представлению указанных сведений, а также хранению соответствующих документов образует объективную сторону состава административного правонарушения по ч. 4 комментируемой статьи.

5. Под внутренним контролем понимается деятельность организаций, осуществляющих операции с денежными средствами или иным имуществом, по выявлению операций, подлежащих обязательному контролю, а также иных операций с денежными средствами или иным имуществом, связанных с легализацией (отмыванием) доходов, полученных преступным путем, и финансированием терроризма (ст. 3 Закона о противодействии легализации). Указанные организации обязаны разрабатывать правила внутреннего контроля и программы его осуществления, назначать специальных должностных лиц, ответственных за соблюдение и реализацию таких правил и программ, предпринимать иные внутренние организационные меры; документально фиксировать информацию, полученную в результате реализации программ внутреннего контроля, и сохранять ее конфиденциальный характер (ответственность за ее разглашение наступает по ст. 13.14 КоАП РФ). Неисполнение требований законодательства об организации и осуществлении указанного внутреннего контроля составляет объективную сторону состава административного правонарушения по ч. 2 данной статьи.

Часть 1 данной статьи предусматривает в качестве объективной стороны административного правонарушения нарушение сроков направления правил внутреннего контроля в надзорный орган, каким является Росфинмониторинг.

При возникновении на основании реализации программ внутреннего контроля подозрений о том, что операции осуществляются в целях легализации (отмывания) доходов, полученных преступным путем, или финансирования терроризма, организация, осуществляющая соответствующие операции, обязана направлять сведения о них независимо от того, подлежат ли они обязательному контролю.

Документируемому фиксированию, хранению и представлению в уполномоченный орган при этом подлежат те же сведения, что и при осуществлении обязательного контроля. Документы, подтверждающие необходимые сведения, а также копии документов, необходимых для идентификации совершающих операции лиц, подлежат хранению не менее пяти лет.

Часть 3 комментируемой статьи предусматривает ответственность за действия (бездействие), нарушившие требования об осуществлении внутреннего контроля и повлекшие в этой связи непредставление в надзорный орган соответствующих сведений.

6. Субъектами административного правонарушения могут являться организация, осуществляющая операции с денежными средствами или иным имуществом, а также ее должностные лица.

Статья 5 Федерального закона от 7 августа 2001 г. N 115-ФЗ к таким организациям относит кредитные организации, профессиональных участников рынка ценных бумаг, страховые организации и лизинговые компании, организации федеральной почтовой связи, ломбарды, организации, осуществляющие скупку, куплю-продажу драгоценных металлов и драгоценных камней, ювелирных изделий из них и лома таких изделий, организации, содержащие тотализаторы и букмекерские конторы, а также организующие и проводящие лотереи, тотализаторы (взаимное пари) и иные основанные на риске игры, в том числе в электронной форме; организации, осуществляющие управление инвестиционными фондами или негосударственными пенсионными фондами, организации, оказывающие посреднические услуги при осуществлении сделок купли-продажи недвижимого имущества, организации, не являющиеся кредитными организациями, осуществляющие прием от физических лиц наличных денежных средств в случаях, предусмотренных законодательством о банках и банковской деятельности.

Предусмотренные комментируемой статьей административные правонарушения совершаются умышленно.

7. Дела об административных правонарушениях по ч. ч. 1 — 4 комментируемой статьи рассматривают должностные лица органов, осуществляющих контроль за исполнением законодательства о противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма (ст. 23.62), а также органов, осуществляющих контроль и надзор в сфере страховой деятельности (в пределах своих полномочий) (ст. 23.72). При необходимости применения в соответствии с ч. ч. 3 и 4 данной статьи к должностному лицу дисквалификации, а к юридическому лицу административного приостановления деятельности дело передается на рассмотрение в соответствующий суд (ч. 2 ст. 23.1). Дела о правонарушениях по ч. 5 комментируемой статьи рассматриваются судьями судов общей юрисдикции (ч. 1 ст. 23.1).

Протоколы об административных правонарушениях по ч. ч. 1 — 4 данной статьи составляют должностные лица указанных выше органов (ч. 1 ст. 28.3). Дела по ч. 5 комментируемой статьи возбуждаются прокурором (ч. 1 ст. 28.4).