Организация системы учета оплаты труда в организации

1.1 Организация учета оплаты труда, формы и системы

Для любой организации затраты живого труда являются важнейшим элементом затрат на производство продукции. Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативами и правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Организации самостоятельно устанавливают системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников, соблюдая необходимые законодательные нормы в области регулирования трудовых отношений работников и администрации. Юридической формой регулирования трудовых отношений в настоящее время является коллективный договор.

В зависимости от сферы приложения труда персонал организации подразделяют на производственный и непроизводственный.

Производственный – это персонал основной деятельности. В его состав включаются работники: основных и вспомогательных цехов; подсобных производств; научно-исследовательских технологических подразделений; вычислительных центров; всех видов охраны; отделы управления.

Непроизводственный персонал – это персонал не основной деятельности. В состав включаются работники: подсобных сельскохозяйственных подразделений; жилищного хозяйства; коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений.

Все работающие в организации различаются по категориям персонала: руководители; специалисты; служащие; рабочие.

Руководители – это управленческие работники в состав которых включаются директора, начальники, управляющие, заведующие.

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами: инженеры, экономисты, бухгалтера и т.д.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации: архивариусы, учетчики, секретари, табельщики и другие.

Рабочие – это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов и т.д. К ним относятся:

— работники, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, линий и т.п.;

— работники занятые уходом за оборудования:

— машинисты, водители, сторожа, уборщицы, грузчики и другие;

Работники организации включаются в:

— списочный состав – включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу;

— не списочный состав – работники не состоящие в штате организации, привлеченные по договору подряда для выполнения различных работ.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Существуют две формы оплаты труда — повременная и сдельная.

Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества фактически отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда. Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

Сдельная форма оплаты труда устанавливает размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы.

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки.

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы.

Более распространена сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая реализовать стимулирующую функцию, поскольку предусматривает премию за выполнение установленных показателей.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно при срочном выполнение важного для предприятия заказа.

Аккордная сдельная система оплаты труда является коллективной формой оплаты, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Косвенно-сдельная система применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

На производстве применяются различные системы учета выработки. При каждой из систем выработка фиксируется документами, состав показателей которых определяется требованиями учета (наряд на сдельную работу, маршрутные листы, нормированные задания повременщикам). Обязательной информацией в документах является характеристика исполнителя, характеристика выполняемой работы, количество выполненной работы, нормы времени, расценки, вид оплаты, количество брака.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда предусматривает специфическую организацию производства, планирование, нормирование и оплату труда. С точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Основными элементами оплаты труда также является: нормирование труда, тарифная система.

Нормирование труда предполагает установление научно-обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов, определятся коллективным договором, заключаемым на предприятии.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки нового разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих.

В зависимости от избранной единицы измерения времени тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными (оклады). Наибольшее распространение получили часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневные и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, которые устанавливают разряд для каждой должности. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда, каждой специальности.

Учет личного состава работающих ведется путем оформления соответствующих документов на всех этапах движения работников организации:

— прием на работу – приказом о приеме на работу (форма № Т-1);

— перевод на другую работу – приказом о переводе на другую работу (форма № Т-5);

— отпуск – приказом (запиской) о предоставлении отпуска (форма №Т-6);

— увольнение – приказом о прекращении (расторжении) трудового договора (форма № Т-8).

ГЛАВБУХ-ИНФО

Типовые бланки

Полезности

Бухгалтерский учет

Налоговый учет

Управленческий учет

Классификаторы

Разработка сайта:

Главный редактор:

Согласно Трудовому кодеку РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда.

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РФ.

1.Простая повременная

Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных

2.Премиальная повременная

ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада

1.Прямая сдельная

ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ

2.Сдельно-премиальная

ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана

3.Сдельно-прогрессивная

Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы

4.Косвенно-сдельная

ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих

5.Аккордная

Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.

1.С применением минимального оклада

ЗП=минимальный оклад + % от выручки

2.Без применения минимального оклада

ЗП=% от выручки организации

Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.

Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.

VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2014

ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ООО «ОМСПЕЦСТРОЙ-МОНТАЖ» Г. ОМСКА

Важным участком бухгалтерского учета на любом предприятии является учет расчетов с персоналом по оплате труда. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных.

Расходы на оплату труда занимают значительный удельный вес в составе себестоимости, а значит, влияют на прибыль предприятия. Следовательно, вопросы, связанные с начислением заработной платы, удержаний из нее, формой выплаты, являются актуальными как для работника, так и для работодателя.

Целью данной статьи является изучение организации учета по оплате труда и разработка рекомендаций, регулирующих порядок учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Омспецстрой-монтаж».

В ООО «Омспецстрой-монтаж» важное значение для определения размера оплаты труда работника имеет Штатное расписание, которое является обязательным кадровым документом, оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им на это лицом. Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником применяются: табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма №Т-12) , табель учета рабочего времени (форма №Т-13). Для расчета и выплаты заработной платы работникам ООО«Омспецстрой-монтаж» применяются ведомости, которые составляются в одном экземпляре в бухгалтерии: расчетно-платежная ведомость (форма №Т-49), расчетная ведомость (форма №Т-51), платежная ведомость (форма №Т-53). Для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года, работником бухгалтерии заполняется Лицевой счет (форма №Т-54) и Лицевой счет (свт) (форма №Т-54а).

В ООО «Омспецстрой-монтаж» установлена дифференцированная система оплаты труда: простая повременная по окладу, прямая сдельная система оплаты труда. Простая повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Сдельная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от объема выполненных работ.

На рис.1 отражено движение информации по счету 70 «Расчеты с персоналом пооплате труда».

Табель учета рабочего времени, Наряд на сдельную работу;

Путевой лист и др.

Журнал-ордер, Сводная ведомость по предприятию

Обороты по счетам, Анализ счета 70,69,68

Главная книга по счету 70, Оборотно-сальдовая ведомость

Рис.1- Схема движения информации по счету 70 «Расчеты с персоналом пооплате труда»

Все расчеты с персоналом по оплате труда, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия учитываются на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Все начисленные работникам суммы записываются по кредиту, а удержанные и выданные им – по дебету счета 70. Данные о начисленной оплате труда должны быть отнесены на соответствующие счета затрат в зависимости от назначения использованного в организации труда (рис. 2).

Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Организация учета оплаты труда (2)

Главная > Реферат >Бухгалтерский учет и аудит

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА. 5

1.1 Цель, задачи, характеристика, классификация и значение оплаты труда……………………………………………………………………………….5

1.2 Документальное оформление операций по начислению и удержаний из заработной платы. 8

1.3 Организация синтетического и аналитического учета оплаты труда и удержаний………………………………………………………………………11

2 УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГУ «СШ № 42»………………………………14

2.1 Краткая характеристика и анализ хозяйственно-финансовой деятельности ГУ «СШ № 42»…………………………………………………14

2.2 Документальное оформление оплаты труда в СШ № 42………..16

2.3 Организация синтетического и аналитического учета оплаты труда и удержаний в СШ № 42………………………………………………………18

2.4 Совершенствование учета оплаты труда…………………………..21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………28

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы – один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он представляет собой упорядоченную систему сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о труде работников предприятия и его оплате путем сплошного, непрерывного и документального учета. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, за уровнем соответствующих затрат.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплат заработной платы и т.д.

Тема учета оплаты труда работников очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.

Целью данной курсовой работы является проведение анализа и изучение состояния организации учета оплаты труда, а также выявления их недостатков в ГУ «Средняя школа № 42».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

— дать характеристику различных видов, форм и систем оплаты труда;

— изучить порядок ведения синтетического и аналитического учета оплаты труда;

— необходимо изучить состояние организации учета оплаты труда в государственном учреждении;

— проанализировать современное состояние оплаты труда в школе и на основании анализа выявить недостатки в учете оплаты труда;

— следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Объектом исследования данной курсовой работы является ГУ «Средняя школа № 42».

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1Цель, задачи, характеристика, классификация и значение оплаты труда

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Это и является целью учета оплаты труда.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Понятие “оплата труда” значительно шире чем “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Основными задачами учета оплаты труда являются:

точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объе­ма выполняемых работ;

правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;

учет расчетов с работниками организаций, бюдже­том, органами социального страхования, фондами обязательного ме­дицинского страхования;

контроль за ра­циональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

правильное отнесение начисленной оплаты труда и от­числений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отра­ботанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдель­щикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нор­мальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непро­работанное время, предусмотренные законодательством по труду: оп­лата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льгот­ных часов подростков, за время выполнения государственных и обще­ственных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдель­ная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои систе­мы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определен­ное количество отработанного времени независимо от количества вы­полненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документа­ми по учету труда работников при повременной оплате являются та­бели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осущест­вляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполнен­ных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевы­полнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-про­грессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплек­товщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение со­вокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществля­ется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в ре­зультаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Организация учета расчетов по оплате труда

Вернуться назад на Расчет труда

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Работодатель имеет право в соответствии с действующим трудовым законодательством самостоятельно определять систему заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, производимых в пользу работников организации.

Рассмотрим более подробно наиболее распространенные системы оплаты труда:

1. При повременной системе оплаты труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ тарифная ставка (оклад) — это «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени». Ее размер напрямую зависит от сложности выполняемых работ. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Для расчета часовой тарифной ставки используется минимальный размер оплаты труда, который делится на среднемесячное количество рабочих часов, рассчитываемое исходя из пятидневной рабочей недели.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих в условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

При этом заработок рассчитывается одним из следующих способов:

— по часовым тарифным ставкам;
— по дневным тарифным ставкам;
— исходя из установленного оклада.

Основными разновидностями повременной системы оплаты являются:

1) простая повременная — в основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени;
2) повременно-премиальная — исчисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации коллективного договора, положении о премировании или приказа (распоряжения) руководителя организации. Кроме того, премии работникам могут устанавливаться и в твердых денежных суммах.

2. Сдельная оплата труда имеет на сегодняшний день достаточно широкое распространение. При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда — за фактически выполненную работу, произведенную продукцию по конечным результатам труда работника.

Данная система оплаты труда побуждает работников к повышению производительности труда, а, кроме того, при подобной системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

В основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

Расчет сдельной расценки производится одним из следующих способов:

1. Путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки — это объем продукции, который должен быть произведен работником (группой работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических условиях.
2. Путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Норма времени — это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления (выполнения) работником (группой работников) единицы продукции операции) в определенных организационно-технических условиях.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на следующие виды:

— прямая сдельная;
— сдельно-премиальная;
— сдельно-прогрессивная;
— косвенная сдельная;
— аккордная.

При прямой сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы дополнительно начисляется премия за выполнение условий премирования, например, за высокое качество изготовленной продукции, экономию материалов и пр.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах определенной нормы, оплачивается по установленным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, — по более высоким расценкам.

Косвенная система оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы по обслуживанию работников основного производства.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) вознаграждения устанавливается за комплекс работ, подлежащий выполнению в определенные сроки, а не за конкретную производственную операцию.

3. Система оплаты труда на комиссионной основе широко распространена в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от получаемой организацией выручки.

За основу расчета заработка работника может браться:

1) выручка, полученная по результатам деятельности работника. Размер заработка работника напрямую зависит от объема реализованной им продукции.
2) выручка, полученная от продажи продукции, изготовленной конкретным работником. В этом случае заработок работника непосредственно зависит от качества изготовленной им продукции и от того, как быстро она найдет своего покупателя.

4. Бестарифная система оплаты труда, как правило, используется в организациях, где можно учесть личный трудовой вклад каждого работника в конечный финансовый результат деятельности организации. Для определения заработка работника используется коэффициент трудового участия. Указанный коэффициент устанавливается для каждого члена трудового коллектива.

Заработная плата работников организации подразделяется на основную и дополнительную. Для целей бухгалтерского учета это имеет значение, например, для использования в качестве базы при распределения косвенных расходов.

К основной заработной плате относится вся заработная плата, начисленная работникам организации за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате труда.

В ее состав входят:

— оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, доплата сдельщикам в связи с изменениями условий работы;
— премии, выплачиваемые в порядке утвержденной системы премирования за выполнение и перевыполнение плана, за достижение установленных качественных показателей, за снижение потерь от брака, себестоимости за уменьшение простоев, за экономию топлива, электроэнергия и т.п.;
— доплата за работу в сверхурочное время, доплата за работу в праздничные дни, надбавка за тяжелые условия труда;
— доплата за работу в ночное время;
— надбавка к заработной плате за работу в отдаленных местностях и др.

Дополнительная заработная плата — это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время согласно действующему законодательству:

— оплата очередных и дополнительных отпусков;
— оплата льготных часов подросткам;
— компенсации за неиспользованный отпуск;
— выходное пособие;
— оплата перерывов в работе кормящих матерей;
— оплата рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей и на прохождение военных сборов и др.

Основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.

Любая хозяйственная операция, связанная с расчетами с персоналом организации по оплате труда, должна быть отражена в бухгалтерском учете и оформлена первичным документом, подтверждающим акт ее совершения.

Документальное оформление хозяйственных операций позволяет бухгалтерской службе вести предварительный, текущий и последующий контроль деятельности материально ответственных лиц, следить за состоянием расчетно-платежной дисциплины.

В настоящее время для учета личного состава, начисления и выдачи заработной платы в организации используют унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ №1.

Формы первичной учетной документации можно классифицировать следующим образом:

— по учету кадров;
— по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

К документации по учету кадров относят следующие формы:

1. №Т-1 «Приказ о приеме работника на работу»
2. №Т-2 «Личная карточка работника»
3. №Т-3 «Штатное расписание»
4. №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»
5. №Т-5 «Приказ о переводе работника на другую работу»
6. №Т-6 «Приказ о предоставлении отпуска работнику»
7. №Т-7 «График отпусков»
8. №Т-8 «Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»
9. №Т-9 «Приказ о направлении работника в командировку»
10. №Т-10 «Командировочное удостоверение»
11. №Т-11 «Приказ о поощрении работника»

К документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда относят следующие формы:

1. №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»
2. №Т-13 «Табель учета рабочего времени»
3. №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»
4. №Т-51 «Расчетная ведомость»
5. №Т-53 «Платежная ведомость»
6. №Т-54 «Лицевой счет»
7. №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»
8. №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы»

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров распространяются на юридические лица всех форм собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ, а по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда — на все организации, осуществляющие деятельность на территории РФ, за исключением бюджетных учреждений.

Выше мы рассмотрели отечественную модель начисления заработной платы при различных системах оплаты труда. Есть смысл исследовать опыт германской концепции стимулирования трудовой деятельности. Основанием для этого являются происходящие в последние десятилетия в обеих странах похожие экономические, политические, технологические и социальные трансформационные процессы. Однако в ходе исследования необходимо учитывать актуальное экономическое положение в стране, особенности российского менталитета, специфику национальной экономической модели.

Концепция стимулировании основывается на применении по отношению к работнику экономических и неэкономических (организационных и моральных) стимулов в их взаимосвязи и взаимозависимости с целью улучшения результатов трудовой деятельности и решения стоящих перед организацией задач. Этот процесс сопровождается включением соответствующих мотивов и в оптимальном варианте должен привести к повышению производительности труда, улучшению качества производимой продукции, сокращению финансовых и трудовых затрат, обогащению профессиональной и личностной компетенции работников, выходу организации на более высокий уровень развития. К числу основных элементов современной глобальной концепции стимулирования труда относится использование гибкого рабочего графика и распространение виртуальной трудовой деятельности, применение методов делегирования ответственности подчиненным, высказывание конструктивной критики и выражение поощрения с помощью различных финансовых, организационных и морально-психологических методов. Наряду с глобальными тенденциями для многих стран характерны свои специфические особенности концепции стимулирования.

В германской концепции стимулирования акцент делается на повышении роли каждого работника в организации, а также на вовлечение его в деятельность фирмы. Определенный интерес представляет, по нашему мнению, внедрение в перспективе на российских предприятиях германской трехфакторной модели оплаты труда, которая базируется кроме фактически отработанного времени (заработная плата) и показателей производственной деятельности всего предприятия за последний месяц (премия) в том числе и на учете показателей достижения за определенный период времени поставленных перед наемным работником или рабочей группой целей (бонус). Данная модель устанавливает прямую зависимость между финансовым положением работников и выполнением взятых на себя обязательств, которые должны быть согласованы с непосредственным руководителем. Это позволяет повысить заинтересованность, инициативность, предприимчивость и ответственность работников в процессе трудовой деятельности.

Процессу стимулирования трудовой деятельности на немецких предприятиях во многом способствует качественное документационное обеспечение труда — наличие описаний рабочих мест, инструкций по осуществлению трудовых процессов и стройной системной организационной структуры. Благодаря этому каждый работник имеет полное представление о специфике деятельности, функциональных задачах и сфере ответственности своих коллег, что благоприятно сказывается на процессе труда. Мы полагаем, что на российских предприятиях следует основательнее подойти к вопросу модернизации организационных структур и подготовке необходимых регламентирующих документов. Это позволит сделать трудовой процесс более подготовленным, последовательным, контролируемым и в конечном итоге будет способствовать повышению мотивации работников и улучшению производственных результатов. Вместе с тем российским руководителям следует в большем объеме использовать такие методы стимулирования эффективной трудовой деятельности как делегирование ответственности подчиненным, расширение их сферы компетенции, обогащение сферы функциональных задач, предоставление более содержательной и социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста. Несомненный интерес вызывает также опыт немецких специалистов при организации стажировок в смежных отделах для недавно на работу принятых сотрудников и для лиц, которым в последнее время приходится выполнять новые по содержанию задачи. Их целью является ознакомление с работой коллег и выработка идей оптимизации совместной деятельности. Представляется целесообразным также более широкое использование в России отдельных элементов немецкой организационной культуры для формирования у работников чувства сопричастности с деятельностью корпорации, усиления их внутренней мотивации к труду. В число этих элементов входят мероприятия по ознакомлению работников с философией и политикой фирмы, проведению совместных спортивных и культурных мероприятий, организации системы социальной защиты работников и осуществлению образовательных программ.

В рамках системы морального стимулирования определенную ценность для российских менеджеров представляет опыт немецких специалистов по проведению регулярных собеседований между работником и его руководителем, на которых планируются цели на ближайшее время, обсуждаются перспективы профессионального развития, определяются пути преодоления проблемных ситуаций и планируются мероприятия по повышению производительности труда. Отечественным руководителям может пригодиться практические достижения немецких коллег по создания благоприятного рабочего климата, формированию стиля руководства и командной работы, обсуждению методов преодоления трудовых конфликтов, развитию позитивного отношения к труду, повышению уровня деловой культуры. Реализация перечисленных элементов германской концепции стимулирования трудовой активности в России может оказать позитивное воздействие на укрепление партнерских отношений между обеими странами, стабилизацию экономического положения в стране и формирование российской деловой культуры с учетом современных европейских положений, норм и правил сотрудничества.

Расчет заработной платы
Расчет среднего заработка
Расчеты с подрядчиками
Расчеты с поставщиками

Назад | | Вверх