Системы оплаты труда договорная

Система договорного регулирования заработной платы

Система договорного регулирования заработной платы позволяет на основе прямых переговоров между работодателями и наемными работниками (или их объединениями) обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника.

В России действует многоуровневая система соглашений — правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и устанавливающих общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть дву- и трехсторонними. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Генеральное соглашение действует на федеральном уровне и определяет общие принципы социально-экономической политики и обязательства в сфере развития рынка труда и содействия занятости, в области регулирования заработной платы и доходов, уровня жизни и социальной защиты населения, в области социального обеспечения и социального страхования, в сфере охраны труда. В нем целесообразно предусматривать:

  • величину минимальной заработной платы в процентах к стоимости минимальной потребительской корзины одинокого работника в трудоспособном возрасте; меры по повышению среднемесячной заработной платы работников в целом по России с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;
  • рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда основных групп работников для всех отраслей экономики;
  • меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты, тарификации и нормирования труда работников;
  • меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации, территориальное — на территории соответствующего муниципального образования. Они определяют условия оплаты труда, гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования, а также нормы оплаты труда, по которым предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции).

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Госсийской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам с учетом специфики отрасли (отраслей) и может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. В нем могут быть предусмотрены:

  • размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видами работ в отрасли;
  • виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли;
  • повышение минимальной месячной тарифной ставки (ставки 1-го разряда), устанавливаемой с учетом экономической возможности организаций и величины прожиточного минимума;
  • соотношение между минимальной и максимальной заработной платой в организациях отрасли; предельно допустимую долю заработной платы в себестоимости продукции для производственных отраслей;
  • порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен па потребительские товары и услуги;
  • рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ;
  • порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и интенсивности, по кругу профессий и видов деятельности, не включенных в генеральное и территориальное соглашения;
  • рекомендуемые размеры, показатели и условия премирования, порядок выплаты премиальных вознаграждений;
  • перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда, выпусков ЕТКС и ТКС, рекомендуемых для применения в организациях отрасли.

На уровне организаций и предприятий регулирование заработной платы осуществляется коллективным договором, который регулирует отношения между работниками и работодателями, дополняя и развивая нормы, принятые в соглашениях высших уровней. Коллективный договор должен предусматривать:

  • формы и системы заработной платы работников;
  • порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда;
  • порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей;
  • перечень норм и нормативов, согласованных между работодателем и работниками для определения норм трудовых затрат, порядок их уточнения и пересмотра;
  • размеры гарантийных и компенсационных выплат, если они превышают размеры, предусмотренные ТК РФ, а также соглашениями высших уровней;
  • размеры и условия выплат доплат, надбавок, премий и т.д.;
  • сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы;
  • механизм индексации заработной платы с учетом роста цен, уровня инфляции.

Следует отметить, что механизм договорного регулирования действует в России далеко не в полную силу. Не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников. Экономическая и социальная защищенность работников и их представителей не в полной мере обеспечивает принципы равноправия сторон. Не всегда имеет место и равный доступ сторон к информации при заключении коллективных договоров.

Формы и системы оплаты труда и условия их применения на шахтах.

Дата добавления: 2013-12-24 ; просмотров: 5214 ; Нарушение авторских прав

Существуют следующие формы оплаты труда:

3. Договорная (контрактная).

Сдельная форма. В ее основу положен принцип оплаты в зависимости от выработки. Она применяется в тех случаях, когда объем работ может быть измерен и учтен за любой промежуток времени в натуральных измерителях, а также, когда существует целесообразность увеличения объема работы. Одним из условий применения является правильная организация труда, чтобы рабочий мог выполнить и несколько (до 10%) перевыполнить установленную норму выработки, поскольку при этой системе не существует гарантий обязательного получения какого-либо твердого минимума заработной платы (кроме случаев невыполнения норм по причинам, не зависящим от работника). Эта форма требует хорошей постановки нормирования и учета выполненной работы.

Различают два вида сдельной формы оплаты труда:

Заработок рабочего при индивидуальной сдельщине определяется, как

где V – фактически выполненный рабочим объем работы за любой период,

Р – сдельная расценка за единицу работ.

где ТСд – дневная тарифная ставка,

Нв – норма выработки по данному процессу.

При бригадной форме организации труда определяется не простая сдельная расценка, а комплексная расценка, которая учитывает не один вид работ (процессов), а все виды работ, выполняемые комплексной бригадой.

Сдельная форма оплаты труда применяется на шахте в виде следующих систем оплаты труда:

1. Прямая сдельная. При которой сдельный заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу объема работ на фактически выполненный за период объем работ.

2. Сдельно-премиальная. Кроме начисленного заработка за выполненный объем работ, получают премию за достижение определенных показателей.

3. Аккордная система оплаты. Это разновидность договорной сдельной оплаты. Применяется в отдельных случаях в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в повышении производительности труда и, главное, в сокращении сроков работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм и расценок, а также устанавливается премия за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Конкретные размеры премии устанавливаются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Повременная форма оплаты труда.

Эта форма применяется:

а) в случаях, когда работа не может быть определена в количестве единиц продукции, объема работ за единицу времени;

б) на производствах с дорогостоящим, уникальным оборудованием, которое требует особенно бережливого отношения;

в) когда необходимо обеспечить повышенную осторожность при выполнении работ, несмотря на затраченное время (например, по соображениям ТБ).

При этой форме прямой заработок рабочего определяется

где ТСч – часовая тарифная ставка, грн.,

t – количество отработанных рабочих часов.

где Тд – установленная продолжительность рабочего дня.

Одной из разновидностей повременной оплаты является оплата месячным окладом.

На шахтах повременная форма применяется в виде простой повременной и повременно-премиальной системы. Прямая повременная система применяется для некоторых групп рабочих на поверхности. Все подземные рабочие-повременщики оплачиваются по повременно-премиальной системе, при которой кроме заработка за фактически отработанное время, начисляется премия за выполнение определенных показателей.

Комбинированная форма оплаты труда – это сочетание сдельной и повременной форм, то есть заработок складывается из постоянной и переменной части.

Договорная форма получила развитие в связи с переходом на рыночные отношения. При ней размер оплаты труда определяется договором между администрацией предприятия и исполнителями на основе установленных тарифных ставок, размеров премий, исходя из суммы средств, которые могут быть выделены на оплату труда.

Юридическая консультация. Телефон: +7 920-985-9888.

74. Договорная система найма и оплата труда.

Договорная система найма имеет место в случае, когда на предприятии между работниками и работодателем заключается трудовой договор. Заключение, изменение, расторжение трудового договора ( контракта ) – важнейшие функции кадровой службы. С помощью трудового договора кадровая служба решает следующие задачи:

1) обеспечивает все участки производства необходимой рабочей силой;

2) создает мотивацию работника.

При заключении трудового договора работодателю рекомендуется соблюдать следующие правила:

1) создать резерв кадров по каждой специальности, из которого впоследствии целесообразно отобрать кандидата;

2) четко определить индивидуальные данные: профессиональные, личностные, социальные связи, социальный опыт, которыми должен обладать кандидат на должность;

3) составить перечень задач, которые предстоит решать работнику, а также перечень его будущих функций;

4) разработать показатели эффективности трудовой деятельности, по которым будет оцениваться результативность деятельности работника. Они будут отражены в трудовом договоре (контракте), и от их соблюдения будет зависеть право работника на льготы;

5) определить наименование должности, специальности, квалификации;

6) определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника;

7) определить социально-экономические потребности работника;

8) досконально изучить документы работника;

9) проверить данные, которые представил о себе работник;

10) определить содержание трудового договора (контракта) с учетом индивидуальных особенностей данного договора (задачи, показатели результативности работы, льготы, особенности повышения квалификации и т. д.);

11) провести собеседование (формализованное интервью) с целью уточнения данных кандидата, его личных качеств;

12) определить, насколько это возможно, совместимость работника с членами коллектива, с которыми ему предстоит работать;

13) определить уровень оплаты труда работника с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда и др. Трудовой договор (контракт) должен быть заключен в письменной форме. Заключение договора в устной форме является грубым нарушением трудового законодательства о порядке приема на работу.

Содержание трудового договора (контракта) устанавливается по соглашению сторон с обязательным включением условий, предусмотренных в законодательстве. Рекомендуется конкретизировать срок трудового договора (контракта). Срочный трудовой договор (контракт) заключается только в следующих случаях:

1) трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы;

2) условия выполнения работы не дают возможности установить договор на неопределенный срок;

3) работник сам предложил такую форму;

4) случай прямо предусмотрен законом.

Оплата работнику устанавливается по договоренности сторон с учетом:

1) цены рабочего времени работника, отражающей его профессиональные возможности;

2) цены на рабочую силу в рамках конъюнктуры на рынке труда;

3) цены научно-технической продукции, создаваемой с участием работника.

Установленные на предприятиях оклады, формы оплаты труда могут периодически пересматриваться, при этом ставки не могут быть ниже регламентируемого государством минимума. Следует учитывать, что ни при каких обстоятельствах трудовой договор не должен ухудшать установленные в нем условия оплаты труда работников по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством, коллективным договором и (или) соглашениями.

Системы оплаты труда договорная

Бестарифная и договорная системы оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Для преодоления таких противоречий применяют так называемую бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективном фонде оплаты труда.

Бестарифная система является разновидностью коллективной системы оплаты труда. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень работника (КУР), который характеризует его фактическую ценность для производства. КУР применяют для расчёта индивидуального заработка и группировки работников по квалификационному уровню. Для каждой профессии может быть установлен свой КУР.

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках:

— отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов);

— попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью выпускаемой продукции;

— ликвидация уравнивания в оплате труда работников одной профессии и квалификации;

— преодоление противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела);

— деформация квалификационной структуры кадров на малых и инновационных предприятиях;

— отсутствие квалифицированных нормировщиков и нормативной базы (норм времени и расценок);

— отсутствие материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;

— введение коэффициентов квалификационного уровня (ККУ), отражающего квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность. [5, 203]

Хотелось бы отметить, что опыт реализации бестарифной системы организации и оплаты требует научного изучения, чтобы тарифная система оплаты труда в России совершенствовалась.

Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, в ряде случаев и рабочих. В соответствии с действующим законодательством заключить контракт можно в трёх случаях:

— когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определённый срок);

— когда об этом просит сам работник;

— когда по закону невозможно заключить постоянный договор. [9,130]

Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определённый срок.

В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций и практические результаты деятельности и соглашения сторон.

Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

При этом переменная часть заработка должна учитывать возможности исполнения работ непосредственно самим работником в установленные сроки.

Договорная система оплаты труда согласно трудовому законодательству применяется, когда работа должна выполняться в определённый срок, при этом не заключается постоянный трудовой договор. Оплата труда в этом случае может отличаться от применяемой для большинства на предприятии по соотношению переменной и постоянной части.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику приметаются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно оздоровительных процедур и др.

Бестарифная система оплаты труда не отметает нормирования труда на предприятии. Нормы могут быть использованы при расчете внутренних цен, на базе к. ых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника будет его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.

Таким образом, бестарифная и договорная системы оплаты труда упрощают расчёт оплаты труда. Современные системы оплаты труда нацелены прежде всего на рост производительности. Уровень вознаграждения ставится в зависимость не только от количества и качества труда работников, но и от их способностей и заслуг, вклада в общие результаты, а также от итогов работы предприятия.

5. Установление заработной платы. Договорная форма оплаты труда. Коллективный договор как важнейшая форма локального нормативного регулирования оплаты труда

Ст. 135 ТК РФ. Установление заработной платы:

1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

2. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений .

4. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

5. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

6. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

6. Тарифная система оплаты труда и ее элементы

1. Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

2. *Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы. Она включает в себя следующие элементы:

а) тарифные ставки;

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

б) оклады (должностные оклады);

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

в) тарифную сетку;

г) тарифные коэффициенты.

* При разработке тарифной системы должны учитываться государственные гарантии по оплате труда, т.е. обязанность работодателя регулярно производить индексацию заработной платы, в повышенном размере оплачивать работу с особыми условиями труда, недопустимость установления оплаты труда ниже установленного федеральным законом минимума и др.

3. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

4. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

* Тарифная ставка первого разряда — это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленной законом.

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

5. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

6. Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

7. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

8. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

* Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.

9. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.