Ст 81 ткрф-6

Ст 81 ткрф-6

Прокуратура Республики Коми Официальный сайт

Основания и порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штатов)

Развитие страны и формирование правового государства в современных условиях непосредственно связаны с правовым просвещением. Согласно Основам государственной политики Российской Федерации в сфере развития правовой грамотности и правосознания граждан важнейшей задачей государства является пропаганда и разъяснение необходимости соблюдения гражданами своих обязанностей, уважения прав и законных интересов других лиц. Развитие страны и формирование правового государства в современных условиях непосредственно связаны с правовым просвещением. Немалая роль в этих процессах отведена органам прокуратуры. Осуществляя надзорные полномочия, прокурор выполняет и просветительскую функцию.

Правовое просвещение неразрывно связано с решением задач профилактики и предупреждения правонарушений. Вопросам организации этой работы посвящен приказ Генерального прокурора Российской Федерации от 10.09.2008 № 182 «Об организации работы по взаимодействию с общественностью, разъяснению законодательства и правовому просвещению».

Своевременное правовое информирование, разъяснение населению законодательства является особым видом прокурорской деятельности. Возможности настоящего раздела официального сайта прокуратуры Республики Коми направлены не только на информирование населения о существующих нормах закона, но и формирование навыков, способов ориентирования человека в значимой для него правовой ситуации, осознанного выбора своего правового поведения на основе должных правовых взглядов и убеждений.

Пунктом 2 частью 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из оснований для увольнения работников по инициативе работодателя предусмотрено расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:

1) Наличие основания увольнения — приказа о сокращении численности или штата, и введение нового штатного расписания или внесение в него соответствующих изменений;

2) Определение конкретных работников, подлежащих сокращению.

При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.

При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 179 ТК РФ, прежде всего по производительности труда и квалификации. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смена, рабочий день, месяц, квартал, год и т.д.). Производительность труда определяется количеством времени, которое затрачивается на производство единицы продукции. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу. В ней перечисляются работники, из которых будут названы те, которые подлежат сокращению, и показатели, которые приводятся в ст. 179 ТК для их сравнения. Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель считает ее одинаковой.

Квалификация включает 4 элемента: знания, умения, навыки, представления.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

3) Письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Согласно ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

4) Соблюдение обязанности работодателя по трудоустройству сокращаемого работника.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение другой работы, которое может быть сделано столько раз, сколько появилось вакансий в период предупреждения. Если в организации образуется вакантное место, то его необходимо предлагать вначале работнику, подлежащему сокращению, тем самым признавая его право на первоочередное занятие образовавшейся вакансии.

5) Сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу об увольнении не менее чем за 2 месяца согласно ст. 82 ТК;

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

6. Соблюдение сроков расторжения трудового договора.

Согласно ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Статьей 261 ТК предусмотрены гарантии для некоторых категорий работников, при расторжении договора. В частности по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя запрещено увольнять беременных женщин, а также женщин: имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Не допускается увольнение работника по указанному основанию в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Статья 81 ТК РФ — Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81 Трудового кодекса РФ определяет общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Установленный в указанной статье перечень оснований увольнения по инициативе работодателя не является исчерпывающим. В силу прямого указания п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ другие основания расторжения трудового договора могут быть установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

В связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя увольнению подлежат все работники, в том числе временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетние в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ).

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

По общему правилу ст. 178 Трудового кодекса РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Индивидуальный работодатель, прекращающий свою деятельность, также связан требованиями ст. 140 ТК РФ – он обязан завершить все расчеты с работниками, как правило, в день увольнения. Если работодателем является физическое лицо, то случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Сокращение численности или штата осуществляется на основании приказа работодателя в целях оптимизации деятельности организации, индивидуального предпринимателя, совершенствования управления, повышения кадрового потенциала. При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения целей, поставленных при принятии решения о проведении соответствующего мероприятия, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении в связи с этим трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: а) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; в) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание; г) инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; д) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 81 (ст. 180 ТК РФ). Следует считать, что расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе только в случае, когда перевести работника на такую работу невозможно (если отсутствует соответствующая работа или работник отказался от перевода).

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности или запрет на увольнение по основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Например, в связи с сокращением численности или штата не могут быть уволены представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения), без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Увольнение по данному основанию работников – членов профсоюза, производится с обязательным участием органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ (ст. 82 ТК РФ).

По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Не могут быть уволены по указанному основанию работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке производится увольнение руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

Как и в случае ликвидации организации, при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Выплата выходного пособия, компенсаций и других сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, производится по правилам ст. 140 Трудового кодекса РФ.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ)

Недостаточная квалификация работника может быть констатирована только по результатам аттестации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе выявляется в процессе выполнения соответствующей трудовой функции и выражается в неспособности работника выполнять порученную работу по не зависящим от него причинам.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, указанному в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается только в случае, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия, на другую работу.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только при наличии заключения аттестационной комиссии. При проведении аттестации, результаты которой могут подтвердить несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена обязательно должен включаться представитель соответствующего выборного профсоюзного органа. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Увольнение работников – членов профсоюза по п. 3 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 374 Трудового кодекса РФ, увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Трудового кодекса РФ.

4. Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ)

По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Смена собственника имущества организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Статья 75 Трудового кодекса РФ при смене собственника имущества организации разрешает новому собственнику не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с любым из указанных выше лиц. По истечении трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации расторжение трудовых договоров не может производиться на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Выплата указанной компенсации является безусловной юридической обязанностью работодателя и производится за счет его средств (ст. 165 ТК РФ).

Кроме того, для руководителя организации при его увольнении по решению собственника имущества организации предусмотрено специальное правило. Руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Следует полагать, что в этом случае речь идет о дополнительной компенсации, которая выплачивается независимо от компенсации, гарантированной ст. 181 ТК РФ. Единственным условием выплаты указанной дополнительной компенсации является то, что расторжение трудового договора производится при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации (ст. 279 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника Трудового кодекса РФ не предусматривает выплату руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру выходного пособия. Однако ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ в диспозитивной норме допускает, что дополнительные случаи выплаты выходных пособий могут быть установлены трудовым или коллективным договором.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их неисполнение более одного раза, т.е. уже повторное неисполнение работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (если работник имеет наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание).

Необходимым условием увольнения по указанному основанию является то, что работник имеет дисциплинарное взыскание. Это означает, что на работника в порядке, предусмотренном ст. 193 Трудового кодекса РФ, ранее наложено взыскание в виде замечания или выговора либо иное дисциплинарное взыскание, предусмотренное федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (ст. 192 ТК РФ). При этом имеющим дисциплинарное взыскание может считаться только работник, с которого ранее наложенное дисциплинарное взыскание не снято в соответствии со ст. 194 ТК РФ. По общему правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

По основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Расторжение в таких случаях трудовых договоров с несовершеннолетними в возрасте до 18 лет допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение любых работников, которые являются членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

Поскольку расторжение трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ), то увольнению по данному основанию обязательно должно предшествовать точное соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в форме: а) прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд; б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны; г) совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) нарушения работником требований по охране труда.

Общее для этих оснований расторжения трудового договора то, что все они являются видами дисциплинарных проступков, за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по указанным основаниям может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает запретов или ограничений на увольнение по основаниям, перечисленным в п. 6 ст. 81, для тех или иных категорий работников. Только в отношении беременных женщин действует общий запрет – они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Выплата выходного пособия при увольнении по указанным основаниям ст. 178 Трудового кодекса РФ не предусмотрена.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (по любому основанию подп. «а» – «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ) производится независимо оттого, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, являются, например, кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы, продавцы и др. Чаще всего по данному основанию трудовые договоры расторгаются с работниками, на которых возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров (ст. ст. 243, 244 ТК РФ). Пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия.

В конкретных случаях для ответа на вопрос, является ли соответствующий работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, необходим анализ положений заключенного с ним трудового договора, должностной инструкции, приказов (распоряжений) работодателя и других документов.

8. Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах и расходах (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае:

  1. Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
  2. Непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексам РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Трудовым кодексом РФ четко не определен специальный субъектный состав, к которому применим п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В судебной практике указанные во втором пункте положения п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяются, как правило, к государственным и муниципальным служащим.

9. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный поступок – на работе или в ином месте. Поэтому в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо оттого, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

10. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ)

По указанному основанию могут быть уволены только те работники организации, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме. Принятие необоснованного решения обязательно должно влечь названные в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имущественные последствия для организации.

Следует иметь в виду, что федеральные законы, регулирующие деятельность юридических лиц, часто прямо обязывают единоличный исполнительный орган вести дела юридического лица добросовестно и разумно.

Добросовестность предполагает, прежде всего, соблюдение правовых предписаний, честность и заинтересованность в положительном развитии организации. Лица, указанные в рассматриваемой норме, обязаны относиться к интересам работодателя как к своим собственным интересам. Кроме того, они не вправе совершать действия, не отвечающие критериям порядочности, например, тайно действовать в интересах третьих лиц в ущерб интересам организации и т.п. В результате недобросовестных действий указанных лиц для организации могут наступить неблагоприятные имущественные последствия.

Разумность предполагает, с одной стороны, поиск оптимального пути разрешения конкретной хозяйственно-управленческой ситуации, а с другой – ту степень профессионализма, которая минимально необходима для исполнения соответствующих служебных обязанностей, обусловленных занятием той или иной должности.

Необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

11. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ)

По основанию, установленному в п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается увольнение только тех работников, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме. Это руководитель организации, руководители ее филиалов и представительств, а также заместители руководителя организации, заместители руководителей филиалов и представительств.

Поскольку расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Для применения указанной меры дисциплинарного взыскания не имеет значения, наступили ли негативные имущественные последствия для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не может быть уволен по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а» – «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

12. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ)

Формулировка данного основания в современной редакции позволяет утверждать, что для увольнения работника по данному основанию не имеет значения наличие вины работника в случаях, когда им представляются подложные документы. Поэтому следует полагать, что на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть расторгнут трудовой договор даже с тем с работником, который не знал, что представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу. В таком случае, достаточно констатации самого факта, что документ является подложным.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа.

13. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

Данные основание увольнения устанавливаются в трудовом договоре с руководителем организации, в качестве дополнительных оснований прекращения с ним трудового договора. Также, трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа.

Коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция, совет и др.) – образованный из нескольких лиц орган, реализующий функции управления коммерческой или некоммерческой организацией, подотчетный ее высшему органу управления и осуществляющий текущее руководство деятельностью соответствующей организации. Правовое регулирование образования и деятельности таких органов осуществляется Гражданским кодексом РФ, федеральными законами об отдельных видах юридических лиц и другими нормативными правовыми актами.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).

14. Другие случаи расторжения трудового договора, установленные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами

Трудовой кодекс РФ прямо допускает установление дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые установлены как в самом кодексе, так и в иных федеральных законах.

Например, Трудовой кодекс РФ предусматривает основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации. Трудовой договор с ним может быть расторгнут, в частности, в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Согласно ст. 336 Трудового кодекса РФ, с педагогическим работником трудовой договор может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям: а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; в) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ; г) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть установлены также другими, помимо Трудового кодекса РФ, федеральными законами. В частности, такие основания предусмотрены в ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации, ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть предусмотрены также другими федеральными законами, в том числе регулирующими отдельные виды юридических лиц.