Тк рф об аттестации

Тк рф об аттестации

только за оклад (вообще ЗП оклад + бонусы(бонусы в трудовом договоре не прописаны)) до проведения аттестации которая будет неизвестно когда. Вот и хотелось узнать что по этому поводу думает у нас законодательство.
законодательство думает, что раз Ваши бонусы не оформлены официально — руководитель совершенно прав.

что и где в законах прописано по поводу аттестации работников (работаю продавцом), а так же по поводу сроков её проведения и назначения

Организация впервые хочет провести аттестацию сотрудников отдела.
Каков порядок, сроки и основания для расторжения трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности?

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренным в п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ.
Для того чтобы уволить работника по названному основанию, требуется провести специальную процедуру — аттестацию (смотрите также письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с).
Для проведения аттестации в организации должно быть принято Положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности.
Положение об аттестации принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а при отсутствии такого органа в силу ст. 8 ТК РФ — самостоятельно. При этом каждый работник должен быть ознакомлен под роспись с Положением либо при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), либо, если оно было принято позднее, после его принятия (ст. 22 ТК РФ).
В качестве образца организация может использовать Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденное указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110, либо Приложение 4 Рекомендаций Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (в части, не противоречащей ТК РФ, так как этот документ был издан еще до вступления в силу ТК РФ).
Так как в процессе аттестации делаются выводы о профессиональных качествах сотрудника, о соответствии занимаемой должности, о наличии необходимых знаний и умений, желательно, чтобы в организации имелись утвержденные руководителем и подписанные работником должностные инструкции, закрепляющие перечень требований, которым и должен соответствовать конкретный работник*(1).
Процедуру проведения аттестации можно представить в виде следующих этапов:
— издание приказа о проведении аттестации;
— формирование аттестационной комиссии.
В состав аттестационной комиссии рекомендуется включить привлеченных специалистов, чье мнение будет максимально объективным, чтобы у работника было меньше шансов оспорить результаты аттестации.
Если в организации есть выборный представительный орган, то в состав аттестационной комиссии должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья ст. 82 ТК РФ);
— составление графика аттестации, подготовка вопросов, необходимых материалов для проведения аттестации;
— проведение аттестации;
— принятие и оформление решения о соответствии (несоответствии) занимаемой должности.
По нашему мнению, целесообразно, чтобы решение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности, основанное на результатах проверки его знаний в форме устного или письменного тестирования, подтверждалось документами, свидетельствующими о том, что работник в период работы не справлялся со своими обязанностями (докладные записки, акты и т.п.). В случае обжалования работником такого решения в судебном порядке выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
— ознакомление работника под роспись с итогами аттестации;
— издание приказа, отражающего итоги аттестации.
Таким образом, только после получения заключения аттестационной комиссии, в котором будут отражены выводы о недостаточной квалификации данного работника, работодатель будет вправе расторгнуть с работником трудовой договор по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ.
Однако предварительно работодатель обязан предложить сотруднику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья ст. 81 ТК РФ).
Каких-либо конкретных сроков увольнения по итогам аттестации ТК РФ не предусматривает. Следовательно, уволить работника возможно после получения от него отказа от перевода на другую работу. На практике может сложиться ситуация, когда работник не желает письменно изложить отказ от предложенной вакантной должности (работы). Доказательством того, что работнику предлагалась имеющаяся в организации должность (работа), в случае отрицания работником этого факта в суде, может, по нашему мнению, являться акт об отказе работника от предложенной работы, составленный комиссией из нескольких сотрудников организации.
Если же у работодателя нет подходящих вакантных должностей, рекомендуем составить соответствующее письменное уведомление и вручить его работнику под роспись. После этого работника можно уволить по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ.
В остальном к работнику применяется общий порядок увольнения, установленный ст. 84.1 ТК РФ.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).
Прекращение трудового договора с работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда указанный приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ).
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию данного приказа.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием (отказом от получения) работника, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня отправки уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (части четвертая и шестая ст. 84.1 ТК РФ).
В соответствии с частью пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Запись в данном случае будет следующей: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт третий части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Положение об аттестации персонала

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав персонала, подлежащий аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

Обязательной аттестация является лишь для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, что регулируется специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами.

Обязательной аттестации подлежат:

– государственные гражданские служащие РФ, государственные служащие ряда федеральных органов исполнительной власти, государственные служащие органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а так же муниципальные служащие Российской Федерации;

– персонал организаций отдельных отраслей экономической деятельности, это:

  • работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;
  • работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;
  • работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
  • работники опасных производственных объектов;
  • работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;
  • авиационный персонал;
  • работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;
  • работники библиотек;
  • персонал объектов космической инфраструктуры;
  • педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;

– руководители унитарных предприятий.

В остальных случаях проведение аттестации является делом добровольным – нормативно-правовых препятствий для ее введения в организации нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить правила проведения аттестации в соответствующем локальном нормативном акте – Положении об аттестации персонала организации.

Основные моменты, имеющие юридическое значение, при подготовке Положения об аттестации персонала

Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому остановимся на основных моментах локального Положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников:

1. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации

В разрабатываемом Положении должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории, не подлежащих аттестации.

Аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под определением служащие понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.

Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации – указанной аттестации не подлежат.

Какие именно категории служащих – руководители, специалисты или технические исполнители – должны проходить аттестацию, решает служба персонала в каждой организации индивидуально. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.

Не подлежат аттестации:

  • работники, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, т.к. они не имеют надлежащего опыта работы и сделанные выводы об их деловых качествах будут необъективными;
  • беременные женщины, в данном случае даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска, т.к. во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работником трудовые отношения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.

В перечень работников, не подлежащих аттестации, могут быть включены:

  • работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
  • работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1-2 лет;
  • работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
  • работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;
  • молодые специалисты (следует уточнить, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению) и др.

2. Периодичность и сроки проведения аттестации

Согласно Положению о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи утв. постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 № 267/470 (последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу), аттестация проводится периодически, 1 раз в 3-5 лет.

Поэтому в локальном акте организации – Положении об аттестации персонала – должна быть прописана конкретная периодичность: аттестация работников проводится 1 раз в 3 года или 1 раз в 4 года, либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»).

При установлении периодичности проведения аттестации желательно определить дату начала течения этого срока – с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

Далее следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др.

Из опыта оптимальным считается срок 3-6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала.

Если организация очень большая, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация, т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.

В том случае, когда в локальном Положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно по каким-либо причинам, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном акте – Положении.

3. Информирование работников о проведении аттестации

В локальном акте – Положении – необходимо прописать об:

  • обязательном доведении до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации;
  • не менее чем за 1 неделю до аттестации – ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой);
  • с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник.

Работнику также должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.

4. Виды и цели аттестации

Аттестация может быть:

  • очередная плановая: это аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией;
  • досрочная: аттестация, проводимая в межаттестационный период.

Причинами проведения досрочной аттестации могут быть:

  • выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;
  • существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей;

Упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения:

  • просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
  • инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию; в этом случае речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
  • получение оценки при аттестации «условно аттестован».

Учитывая возможные споры, в Положении должны быть подробно описаны правила проведения досрочной аттестации, включая основания для ее проведения и саму процедуру.

Цели аттестации

Основные:

  1. Оценка результатов труда сотрудника.
  2. Определение соответствия их занимаемой должности.
  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
  4. Составление плана развития работника.

Дополнительные:

  1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству).
  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
  1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические:

  1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
  2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

5. Регламент работы аттестационной комиссии

Что бы избежать конфликтов и споров с работниками в Положении должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии:

  • порядок проведения заседаний комиссии;
  • правила принятия комиссией решений и их оформление;
  • правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.

Важно знать!

В части три статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Поэтому в Положении необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.

Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели (формирование кадрового резерва, повышение категорий по оплате труда и т.д) и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно.

6. Итоги аттестации

В Положении должны быть прописаны формулировки результатов аттестации: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности». В некоторых случаях предусматривается третья оценка – «условно соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии». Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.

Другие формулировки результатов аттестации, такие как «аттестован», «не аттестован», «годен» и т.д. не что иное, как творчество и могут привести не только к внутренним конфликтам с работником, но и далее к судебным разбирательствам, где отметится непрофессионализм кадровой службы работодателя.

Оценка работника как «условно соответствует занимаемой должности», не дает возможность работодателю для принятия решение об увольнении работника до тех пор, пока он не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии. Это означает проведение повторной аттестации этого работника, например, через год. В таком случае в Положении необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности.

7. Оформление итоговых документов аттестации

Очень важно, чтобы в Положении был четко определен перечень документов, образующихся в ходе аттестации.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует.

Далее готовятся конкретные предложения по работникам.

На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

  • о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;
  • о присвоении категории;
  • о повышении окладов, установлении надбавок;
  • об изменении или отмене надбавок;
  • о понижении квалификационной категории;
  • о поощрении работников;
  • о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

8. Сроки исполнения итогов аттестации

В Положении обязательно должны быть определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Это поможет избежать в дальнейшем оспаривание решения руководителя организации по отношению к работнику в судебном порядке.

В п. 12 Положения 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. (См. подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Далее в этом же п. 2.Положения 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, четко установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).

9. Меры воздействия на работников

!Знайте, что в Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников не могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания. Это недопустимо, так как несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации. В случае возникновения спора и рассмотрения его в суде, действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а Положение об аттестации персонала будут признано недействительными на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ.

10. Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации

Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в Положении об аттестации персонала. Также необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

В случае возникновения споров между работодателем и работником и их разрешение в суде, у работодателя будут возможности обоснования законности своих действий.

Следует также отметить следующее:

  • Оценка не должна соединяться с критикой.
  • Нельзя говорить работнику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
  • В обязательном порядке нужно объяснить работникам, что аттестация персонала – это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим работникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

При необходимости в Положение можно добавить необходимые главы и приложения.

Аттестация работников: особенности и необходимость проведения

Регулярная аттестация работников – это комплекс мероприятий, направленных на непосредственную проверку уровня профессионализма, которые дают наиболее максимальное представление о том, насколько специалист соответствует занимаемой должности либо выполняемой работе.

Самой главной задачей аттестации является проверка не только теоретических знаний, деловых качеств, но и практических навыков, необходимых для выполнения возложенных трудовых функций, которые зафиксированы в трудовом договоре.

Процесс аттестации и его значение в современных условиях

Проведение аттестационной проверки на предприятии не только выявит уровень квалификации сотрудников, но и укажет на структурные единицы, которые в связи с непрерывным развитием технологий позволяют произвести обновление устаревших моментов производства или, наоборот, тормозят производственную эволюцию и должны быть упрощены или вовсе устранены.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если результаты аттестационной проверки последнего имеют отрицательное значение. Основным аргументом для расторжения контракта послужит доказательство соответствия работы подчиненного результатам аттестации. Именно поэтому аттестация работников по Трудовому кодексу – это не только процедура проверки, но и наглядное подтверждение ее результатов.

Качественно проведенная проверка персонала позволит:

  • определить уровень профессионального развития сотрудников;
  • мотивировать персонал на саморазвитие и повышение квалификации;
  • создать продуктивную систему стимулирования работников;
  • сформировать систему обучения кадров и прочее.

Если ранее аттестация применялась для кадровой чистки, то в современных условиях данное мероприятие направлено прежде всего не на сокращение штата, а на его совершенствование.

Порядок проведения проверки

Отметим, что правила проведения аттестации работников, нормы относительно сроков ее реализации и проведения в законодательстве не закреплены. Однако существуют нормативные требования относительно проведения аттестации для отдельных категорий работников. Итак, согласно закону, проходить профессиональную аттестацию обязаны все специалисты. Например, врачи и педагоги проходят аттестационную проверку раз в 3-5 лет.

Само решение о проведении аттестации всегда принадлежит непосредственному руководителю. Не стоит полагать, что аттестация – это непредсказуемое и стихийное событие. Готовиться к следующей аттестации нужно, начиная с предыдущей. Она в большинстве случаев нацелена на повышение квалификации (категории, разряда) работника и, соответственно, его заработной платы.

В ТК РФ указывается, что аттестация работника в будущем может вылиться для него в один из указанных сценариев:

  • работник пройдет проверку и руководство примет решение о его повышении в должности или о значительном упрощении условий труда;
  • стороны трудового контракта досрочно прекратят отношения между собой.

Основной акт трудового законодательства (ТК РФ) предусматривает следующее: если проводимая аттестационная проверка теоретически сможет послужить причиной для увольнения нерадивых работников, то в состав аттестационной комиссии обязательно должны быть включены члены профсоюзной организации. Обратите внимание на то, что нормативные акты, имеющие локальное значение для организации и определяющие весь порядок проверки, дв обязательном порядке должны приниматься с учетом мнения профсоюза.

Категории работников, которые не подлежат обязательной проверке

Есть категории, которые вовсе не подлежат каким-либо проверкам, мониторингам и аттестации работы, а именно:

  • беременные женщины;
  • матери детей, не достигших трехлетнего возраста;
  • матери-одиночки детей до 14 лет, и до 18 лет для матерей-одиночек, воспитывающих детей-инвалидов;
  • иные субъекты, воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида.

Очень важно: даже если руководитель предприятия решил провести аттестацию на производстве, и результаты некоторых сотрудников оказались неудовлетворительными, то он не имеет права уволить работника, который не прошел тест, но входит в вышеуказанный список. Увольнение сотрудника, не подлежащего аттестационной проверке, является незаконным.

Аттестация персонала: Видео

Основные моменты процедуры и права работающих

Аттестация работников и ее правовое значение в трудовом праве имеют одно из наиболее весомых значений для большинства работодателей и их подчиненных. Проведение подобного мероприятия планируется заранее и очень тщательно самим менеджером предприятия. Сроки, а также место проведения экзамена необходимо документально зафиксировать и донести до ведома работников не позже, чем за месяц до проведении аттестации. Уведомление каждого работника должно происходить под роспись.

  1. Первым шагом на пути проведения профессионального экзамена является составление краткой, но содержательной характеристики каждого сотрудника фирмы.
  2. Второй шаг – это формирование аттестационной комиссии.
  3. Шаг третий – прохождение контроля, порядок проведения которого зафиксирован в одном из локальных актов организации.

Аттестация выглядит, как экзамен. От испытуемого требуется ответить на ряд вопросов, указанных в билетах, а также продемонстрировать свои практические навыки. В иных случаях аттестуемый готовит материалы по своей работе, которые показывают результативность его деятельности. Аттестационный процесс должен сопровождаться ведением протокола. Протокол – подтверждение правдивости всех выводов, сделанных комиссией.

Если после проведения проверок на вашем предприятия были выявлены слабые кадры, то не стоит их сразу же увольнять. Необходимо выяснить причину таких результатов и предложить подчиненному пройти курсы повышения квалификации.

Категории работников, не подлежащих аттестации

Ни один законодательный и нормативный правовой акт не содержит исчерпывающего перечня работников, не подлежащих аттестации. В статье рассматриваются категории работников, которые — как правило — освобождаются от аттестации, а также указываются нормативные документы, на основании которых это возможно. Конечно, необходимо законодательно закрепить указанный перечень, это позволило бы значительно снизить количество трудовых споров по данному поводу.

Положение о том, что работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев, не подлежат аттестации, законодательными актами прямо не предусмотрено. Исходит оно из норм статьи 70 ТК РФ, которая устанавливает по общему правилу испытательный срок продолжительностью три и шесть месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Логично предположить, что если с работником заключен трудовой договор, как с успешно прошедшим испытательный срок, то нет оснований говорить о несоответствии занимаемой должности, а следовательно, и об аттестации работника.

Лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, освобождаются от аттестации согласно п. 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, в ред. от 14.11.1986). В настоящее время данный нормативный акт применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и является единственным документом, в котором приведен перечень работников, не подлежащих аттестации.

Одинокие матери и одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет, а также родители детей-инвалидов и инвалидов детства в соответствии с трудовым законодательством, пользуются всеми льготами. Статья 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя, не допускается. Исключение составляют увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Среди указанных оснований отсутствует п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий увольнение работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Переводить указанных лиц без их согласия на другую, ниже оплачиваемую работу трудовым законодательством также запрещено, поэтому проводить их аттестацию на предмет соответствия занимаемой должности нет никакого смысла.

Что касается работников, прошедших повышение квалификации по своей должности, а также работников, обучающихся без отрыва от производства на последних курсах высших учебных заведений по тому же профилю деятельности, по которому проводится аттестация, то здесь вопрос также не урегулирован законодательством, но на практике, как правило, такие работники не подлежат аттестации. Данные нормы предусмотрены в коллективных договорах и соглашениях.

Подготовлено при содействии Издательского центра IPR Media

Ю. В. Белянинова,
юрист

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 8, 2009.

Аттестация в трудовом праве: понятие, значение и порядок ее проведения. Правовые последствия аттестации.

Аттестация – это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений.

Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Нормативного правого акта, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее время нет. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Например, Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность проведения аттестации относительно работников, занимающих должности научно-педагогических работников, до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора (ч. 10 ст. 332). Но в данном случае работодателю предоставлено право, а не наложена обязанность по проведению аттестации. Порядок проведения аттестации в отношении таких работников закреплен Приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 N 284 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников». Аттестация предусмотрена также в отношении руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий») и иных категорий работников.

Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций.

Решение о введении системы аттестации, позволяющей определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе, принимает работодатель. В первую очередь необходимо сформулировать задачи, которые можно решить в конкретной организации с помощью аттестации, а также цели ее проведения. Например, работодатель принял решение об организационных изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками данной организации. Одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например, ведущий специалист на должность руководителя подразделения), и может стать аттестация.

Помимо этого при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права.

При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков работников, которые могли бы им позволить трудиться на новейших агрегатах. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.

В целях повышения мотивации аттестация поможет выявить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников, которые по ее итогам могут быть награждены подарками, иными призами или каким-либо образом поощрены.

В настоящее время существуют отдельные нормативные правовые акты, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для следующих категорий работников:

  • спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус (ст. ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»). Основные положения проведения аттестации спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479 «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей»;
  • прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
  • авиационный персонал (п. 2 ст. 8 «Воздушного кодекса Российской Федерации» от 19.03.1997 N 60-ФЗ);
  • руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);
  • работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);
  • работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле»);
  • лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 N 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году»). Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11, и т.п.

Трудовым кодексом РФ определено, что расторжение трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 происходит по инициативе работодателя. Но некоторые работники не могут быть уволены вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам аттестации (ст. 261 ТК РФ). А именно:

  1. беременные женщины;
  2. женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  3. одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  4. другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.

Поэтому, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение таких категорий работников будет незаконным.

График проведения аттестации утверждается руководителем предприятия. Время, место и правила проведения аттестации доводятся до работников под расписку не позднее, чем за месяц до назначенной даты.

Приказом руководителя предприятия создается аттестационная комиссия.

Одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного документа, предусмотренного Положением и содержащего обобщенную информацию о работнике (как позитивную, так и негативную). Такие документы помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов к нему и т.д. Положением может быть утверждена форма такого документа, а также могут быть установлены обязанности руководителя подразделения, непосредственно участвующего в составлении документов такого рода. Если такая форма Положением не предусмотрена, то она может устанавливаться отдельным документом работодателя (приказом, распоряжением), с которым работника следует ознакомить под роспись.

Следующим этапом аттестации работников будет непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен Положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии, которые изучают его характеристику до начала аттестации или в процессе ее проведения.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в т.ч. и об оценке квалификации работника. Если работник отвечает не на устные вопросы, ответы на которые заносятся в протокол, а выполняет письменные задания, то в протоколе необходимо указать на это, а тест оформить как приложение к протоколу.

Иными словами, если протокол состоит из нескольких листов (основной текст и дополнительные формы), он должен представлять собой единый документ. В случае возможного спора это позволит представить доказательства несоответствия работника в полном объеме.

При представлении работником дополнительных сведений, относящихся к оценке его деятельности, члены комиссии могут рассмотреть их немедленно либо принять решение о том, что для ознакомления с данными сведениями необходимо время, и перенести аттестацию указанного работника на другой срок. Такие действия также необходимо внести в протокол.

После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном Положением (открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и пр.). Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки. Если Положением утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Следует иметь в виду, что невнесение в протокол какой-либо информации о работнике может затруднить доказывание фактов (опрос по конкретным вопросам, представление дополнительных документов и т.д.).

Срок хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет (ст. 359 раздела 8.2 «Установление квалификации работников» Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (утв. Росархивом 06.10.2000)).

После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника (форма N Т-2) вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом.

Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. Решение о переводе работника, повышении его квалификации, увольнении может принять только работодатель (как одна из сторон трудовых отношений), в том числе наделенный полномочиями по расторжению трудовых договоров.

При рассмотрении выводов комиссии работодатель не обязан принимать их безоговорочно, т.е. если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель вправе его не увольнять. Возможно, целесообразным будет направить такого работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника, который поможет освоить те направления деятельности, по которым выявлены недостатки знаний или умений.

Как провести аттестацию работника: Видео