Увольнение по ст 81 тк рф п5

Увольнение по ст 81 тк рф п5

С 22 октября 2018 г. ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, будет предоставляться в удобное для них время. Это предусмотрено ст. 262.2 ТК РФ, которая внесена в Трудовой кодекс Федеральным законом от 11.10.2018 № 360-ФЗ.

С 14 октября 2018 г. Уголовным кодексом РФ (ст. 144.1) предусмотрена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы лиц предпенсионного возраста по мотивам достижения ими такого возраста.
Подробности — в разделе «Новое в законодательстве и практике»

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

14 ноября 2018

Увольнение за отправку с рабочей электронной почты на личный адрес письма с коммерческой тайной законно
>>>

13 ноября 2018

Нельзя уволить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, принятого по срочному договору на период до окончания конкурсного производства
>>>

11 ноября 2018

Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства подлежат зачету при взыскании среднего заработка за вынужденный прогул при незаконном увольнении по сокращению
>>>

Главная > Судебная практика > Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

+7 (903) 219 00 24

ЗДЕСЬ ПРЕДСТАВЛЕНА СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ДЕЛАМ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

(п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Дополнительно по теме:

ОБЗОР ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЗА ВТОРОЙ КВАРТАЛ 2007 ГОДА

Вопросы применения трудового законодательства

Вопрос 8: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 данного Кодекса, истек?

Ответ: Статьей 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный для их обращения за разрешением спора об увольнении.

Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности.

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей
(из Справки по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами г.Волгограда и Волгоградской области гражданских дел, связанных с применением трудового законодательства в 2007- 2008 годах)

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)

юрист по трудовому праву

Главная > Судебная практика > Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Copyright © 2009-2018 Все о Трудовом кодексе.

Как происходит увольнение по ст 81 п 5 ТК РФ?

Встретил такое объяснение «Увольнение происходит в один день, только утром не уведомление, а приказ об увольнении (обязательно предварительно взять с работника объяснение в порядке ст.193 ТК РФ, иначе приказ бесспорно признается незаконным). Мне как раз дали подписать уведомление об увольнении, и отдали трудовую книжку, объяснений никаких в этот момент не брали, а сам приказ сказали потом дадут, через три дня после выходных мне его выдали ?

А также насчёт правильности записи в трудовую книжку подскажите ?

Пример записи в Труд. книжку «Уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей пункт 5 статья 81 ТК Российской Федерации» или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 ЧАСТИ ПЕРВОЙ статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» — отличается фразой «части первой» , как всё таки правильно по закону будет?

20 Августа 2017, 01:46 Влад, г. Брянск

Ответы юристов (1)

Как происходит увольнение по ст 81 п 5 ТК РФ?

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

А вот насчет бесспорности признания приказа об увольнении незаконным — большой вопрос. Требование объяснения и его преставление работником — дело формальное и исполнять работодатель действительно обязан, чтобы установить причины неисполнения работников своих трудовых обязанностей, поскольку основанием для увольнения является только неуважительность причин нарушения. Однако, если работодатель представит неопровержимые доказательства нарушения без уважительных причин, то работника не восстановят на работе только лишь потому, что работодатель не потребовал объяснения. То есть не исполнил свои формальные обязанности.

А также насчёт правильности записи в трудовую книжку.

«Уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей пункт 5 статья 81 ТК Российской Федерации» .

или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 ЧАСТИ ПЕРВОЙ статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Обе формулировки понятны и, можно сказать, закону не противоречат, хотя сформулированы несколько неудачно.

Пункт 5 входит в часть 1 ст. 81 ТК РФ и, само собой, в записи в трудовой книжке нужно было написать примерно так: «трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи неоднократным неисполнением работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение по ст 81 тк рф п5

Выводы суда: увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным так как в приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец, приказ об увольнении в профсоюзный орган работодатель не направлял. Истец восстановлен в прежней должности.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Суд установил факт нарушения работодателем норм ТК РФ , а именно: отсутствие указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец; ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 апреля 2011 г. N 33-5506/2011

Судья: Чернявская Т.Е.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Ничковой С.С.
судей Сальниковой В.Ю., Стешовиковой И.Г.
при секретаре Ю.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-732/11 по кассационной жалобе на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 03 февраля 2011 года по иску Б. к о признании незаконными дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Ничковой С.С.,
выслушав объяснения истца Б., представителя истца — адвоката Токарева А.В., заключение прокурора Кузьминой И.Д.,
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

Б. обратился в суд с иском к юр.л.1 просил отменить приказы о наложении на него дисциплинарных взысканий . от 12 августа 2010 года и . от 13 августа 2010 года, приказ об увольнении . от 29 сентября 2010 года, восстановить его на работе в должности главного инженера . филиала юр.л.1 взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда .

Свои требования Б. мотивировал тем, что на момент увольнения работал в юр.л.1 в должности главного инженера . филиала юр.л.1. Приказами . от 12 августа 2010 года и . от 13 августа 2010 года на него были наложены дисциплинарные взыскания. Истец полагает, указанные приказы необоснованными, в связи с чем считает, что его увольнение приказом . по основаниям пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является незаконным.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 03 февраля 2011 года исковые требования Б. были удовлетворены частично.

Суд признал незаконными приказ о наложении дисциплинарного взыскания . от 12 августа 2010 года и приказ об увольнении N . от 29 сентября 2010 года.

Восстановил истца на работе в юр.л.1 в должности главного инженера . филиала юр.л.1.

Взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере . рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, а также судебные расходы по оплате услуг представителя в сумме 5500 рублей.

В остальной части заявленных требований суд Б. отказал.

Также суд взыскал с ответчика в доход государства государственную пошлину в размере .

В кассационной жалобе ответчик просит решение суда отменить полностью, однако в обоснование своих требований ответчик приводит доводы, оспаривающие решение суда только в части удовлетворенных требований истца.

Решение суда в части отказа в удовлетворении оставшихся требований истца сторонами не обжалуется, поэтому его законность и обоснованность в силу положений части 1 статьи 347 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не являются предметом проверки судебной коллегии. В данном случае кассационная инстанция связана доводами жалобы юр.л.1. Иное противоречило бы диспозитивному началу гражданского судопроизводства, проистекающему из особенностей спорных правоотношений, субъекты которых осуществляют принадлежащие им права по собственному усмотрению, произвольное вмешательство в которые в силу положений статей 1, 2, 9 Гражданского кодекса Российской Федерации недопустимо.

Представитель ответчика юр.л.1 извещенный о дне судебного разбирательства надлежащим образом, в судебное заседание не явился, о наличии уважительных причин, препятствующих его явке в суд, не сообщил. С учетом изложенного, в силу положений ст. 354 ГПК РФ неявка ответчика в судебное заседание не является препятствием к разбирательству дела по доводам частной жалобы.

Судебная коллегия, исследовав материалы дела, выслушав мнение участников процесса, заключение прокурора, проверив доводы кассационной жалобы не находит оснований для отмены решения суда.

Материалами дела подтверждается, что Б. с 19 марта 2004 года на основании дополнительного соглашения к трудовому договору . работал в организации ответчика в должности главного инженера . филиала юр.л.1.

30 июля 2010 года истец направил в адрес Государственной административно-технической инспекции Санкт-Петербурга (далее по тексту ГАТИ) и Комитета по энергетике и инженерному обеспечению Санкт-Петербурга письмо .

Из указанного письма, направленного истцом в адрес начальника ГАТИ Б.С. и в Комитет по энергетике, следовало, что Б. от имени . филиала юр.л.1 . просил принять меры к . выполняющим земляные работы без ордера ГАТИ и без вызова представителя . При этом Б. указал, что в пяти местах вскрыты высоковольтные кабели, питающие ответственных потребителей; в случае выхода кабелей из строя по вине . . не может нести ответственность за нарушение электроснабжения потребителей.

11 августа 2010 года по факту направления настоящего письма Б. на имя исполняющего обязанности директора филиала юр.л.1 . представил объяснительную записку исх. . из которой следовало, что Б. с 04 мая 2010 года, являясь главным инженером . выполнял обязанности начальника района. 30 июля 2010 года электромонтер по надзору . К. во время осмотра кабельных трасс выявила грубое нарушение правил проведения земляных работ персоналом . по адресу: . . произвел раскопку котлована без ордера ГАТИ и вызова представителя . При этом был оголен ряд кабельных линий . Согласно объяснению истца, подписывая письмо в адрес ГАТИ и Комитета по энергетике, он руководствовался положениями должностных инструкций начальника района и главного инженера района, а также инструкцией 1-02.

Суд первой инстанции, оценивая названные обстоятельства дела, исследовав положения Должностных инструкций начальника района и главного инженера, Инструкции N 1-02 по эксплуатации кабельных линий напряжением до 35 кВ, утвержденной в 2010 году техническим директором — главным инженером филиала юр.л.1 . З., руководствуясь статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации, установил, что Б., направляя в ГАТИ и в Комитет по энергетике вышеназванное письмо, не вышел за пределы предоставленных ему должностной инструкцией прав, в связи с чем пришел к выводу о необоснованности решения работодателя о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора приказом . от 12 августа 2010 года.

При этом суд также установил, что работодатель, вынося 12 августа 2010 года приказ . о наложении на истца дисциплинарного взыскания, не принял во внимание содержание направленного Б. 30 июля 2010 года письма .

Кроме того, суд из представленных ответчиком документов не установил, что истец был в установленном порядке ознакомлен с Инструкцией по делопроизводству, утвержденной Приказом генерального директора юр.л.1 от 29.12.2007 г. . ; иных доказательств суду представлено не было, истец также не подтвердил факт ознакомления с указанной Инструкцией.

Судебная коллегия полагает, что суд надлежащим образом, проверил доводы сторон и фактические обстоятельства дела в части оспаривания истцом приказа . от 12 августа 2010 года, правильно определил значимые по делу обстоятельства, выводы суда соответствуют требованиям закона и подтверждаются представленными доказательствами.

Доводы кассационной жалобы юр.л.1 оспаривающие решение суда в указанной части, являются несостоятельными, в целом сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой обстоятельств дела, а также повторяют изложенную истицей позицию, которая была предметом исследования и оценки суда первой инстанции. Оснований для иной оценки исследованных судом доказательств судебная коллегия не усматривает.

Разрешая требования истца об отмене приказа об увольнении N . от 29 сентября 2010 года, о восстановлении на работе в прежней должности и удовлетворяя их, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение Б. было произведено работодателем с нарушением норм статей 81, 192, 82, 373 Трудового кодекса Российской Федерации .

Данный вывод суда постановлен с учетом разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, в соответствии с подпунктом «в» пункта 24 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ( статья 373 ТК РФ ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В то же время согласно пункту 33 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса , допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения, суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа N . от 29 сентября 2010 года и восстановлении его на работе в должности главного инженера . филиала юр.л.1

Доводы кассационной жалобы ответчика относительно незаконности постановленного судом решения в части отмены приказа об увольнении истца и восстановлении его на работе, не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку не содержат фактов, которые не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного акта, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными и не могут служить основанием для отмены обжалуемого решения суда.

Определяя размер, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период с 30 сентября 2010 года по 13 февраля 2011 года, суд, руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года . взыскал в пользу истца денежную сумму в размере . рублей.

Вместе с тем, установив неправомерность действий ответчика, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскал с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, снизив заявленную истцом сумму, исходя из принципа разумности и справедливости.

Также в пользу истца суд взыскал с ответчика в силу статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 5500 рублей.

Решение суда в части удовлетворения требований истца о взыскании в его пользу с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов участниками дела не оспаривается и исходя из положений статьи 347 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не проверяется судебной коллегией.

Таким образом, оснований для отмены обжалуемого решения по доводам кассационной жалобы не имеется.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 03 февраля 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу — без удовлетворения.

§ 8. Увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 ТК

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяе­мые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали.назы-ваются общими, а применяемые к отдельным категориям — допол­нительными. И те и другие предусматривает ст. 81 Кодекса. Каж­дый из 13 пунктов этой часто применяемой на практике статьи является самостоятельным основанием увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соот­ветствующий ее пункт, и на причины увольнения.

Эта статья Кодекса устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы рабо­тодатели не допускали беспредел. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т. е. гражданина, уже реали­зующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В ст. 80 ТК п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 — это дополнительные основа­ния, применяемые лишь к прямо указанным в этих пунктах ра­ботникам. Дополнительные основания установлены еще и неко­торыми федеральными законами, о чем скажем далее. Большин­ство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п. 5—11). Другие основа­ния не содержат вины работника, поэтому Кодекс предусмотрел

при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Так, увольнение по п. 1 и 2 допускается, если невозможно пере­вести работника с его согласия на другую работу.

Часть третья ст. 80 ТК сохранила такую гарантию права на труд работника, как запрет его увольнения по инициативе рабо­тодателя в период отпуска или болезни (временной нетрудоспо­собности, за исключением ликвидации организации).

Раскроем увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 Кодекса.

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК имеет свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому увольне­ние по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.

Поскольку нормы трудового законодательства, в частности об увольнении, применяет работодатель, то и он, и работники, и юристы должны знать эти нормы. Поэтому особое внимание в курсе трудового права уделяется правильному усвоению сту­дентами — будущими юристами всех пунктов ст. 77 и 81 Кодек­са, и не надо их путать.

Часть третья ст. 81 ТК устанавливает общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной не­трудоспособности и в период пребывания работника в ежегод­ном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации пред­приятия, учреждения, организации, т. е. не допускается увольне­ние в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам. Не допускается увольнение по инициативе админист­рации как по общим, так и по дополнительным основаниям бе­ременных женщин’, кроме случаев полной ликвидации предпри­ятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обя­зательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работода­тель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам2.

‘ КЗоТ (ст. 170) такой же запрет предусматривал и для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких родителей, имеющих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет, Трудовой кодекс не предусмотрел эту значи­тельную гарантию права на труд указанных работников.

2 А это гарантия для беременных работниц со срочными трудовыми дого­ворами.

Пункт 1 предусматривает такое основание для увольнения, как ликвидация предприятия, учреждения, организации либо пре­кращение деятельности работодателем — физическим лицом. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из рее­стра регистрациии. При ликвидации организации работник дол­жен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца.

Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК)’.

Одновременно с предупреждением об увольнении по сокра­щению численности или штата администрация должна предло­жить работнику другую работу на том же предприятии, учрежде­нии, организации.

В пункте 2 ст. 81 предусматривается такое основание уволь­нения, как сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет право­мерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

— действительно есть сокращение штата, численности;

— работодателем была сделана попытка внутреннего трудо­устройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;

— было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;

— было получено предварительно мнение профкома на дан­ное увольнение;

— работодатель оставил на работе тех, кого нельзя уволь­нять в соответствии со ст. 179 ТК о праве преимущества остав­ления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных де­ловых качествах — тех, кто имеет право предпочтения в оставле­нии на работе (семейных — с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших тру­довое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. Но если работник имеет 3—4 преимущества (например, он единственный

Следует отметить, что перенесение этого и других правил увольнения из раздела «Трудовой договор» в разделе «Оплата и нормирование труда» в Трудо­вом кодексе научно не обосновано и очень неудобно для практического поль­зования Кодексом, поскольку нормы, касающиеся одного вопроса, разбросаны по разным разделам. Это относится к ст. 179 и другим

кормилец с тремя иждивенцами, инвалид войны, изобретатель), то он имеет первоочередное предпочтение перед другими в ос­тавлении на работе. Коллективным договором могут предусмат­риваться и другие категории с этим правом преимущества.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим указанным обстоятельствам, суд изменяет дату увольне­ния с таким расчетом, чтобы дата увольнения следовала за исте­чением срока предупреждения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

С согласия работника работодатель может заменить преду­преждение соответствующей компенсацией — двухмесячным за­работком. Сезонного работника при ликвидации рабочего места и сокращении штата работодатель предупреждает за 7 календар­ных дней.

При увольнении по сокращении численности, штата работо­датель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику дру­гую имеющуюся у него работу Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома.

Статья 82 ТК предусматривает, что увольнение работников, которые являются членами профсоюза, на основании ст. 81 ТК (п. 2., подпункт «б» п. 3, а также п. 5) производится с учетом мотивированного мнения профкома организации. Запрос этого мнения и порядок его учета предусмотрены статьей 373 ТК.

Пункт 3 cm. 81 предусматривает такое основание увольне­ния, как обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие а) состояния здо­ровья, в соответствии с медицинским заключением, или б) не­достаточной квалификации, что подтверждено результатами ат­тестации.

Несоответствие — это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано администрацией уже на заседании профкома, рассматривающего вопрос о даче мотивированного разрешения на такое увольнение. Такими доказательствами будут, например, систематический брак из-за пониженного зрения у работника (состояние здоровья) или его квалификации, не соответствую­щей современным технологиям. Кроме того, необходимо реше­ние аттестационной комиссии, которая признала его не соответ­ствующим занимаемой должности, выполняемой работе. В со­став аттестационной комиссии, решение которой может служить основанием для такого увольнения, обязательно включается член комиссии от профкома (ч. 3, ст. 82 ТК).

Несоответствие по состоянию здоровья должно быть под­тверждено медицинским заключением. Наличие же у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может служить доказательством несоответствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Иногда в меди­цинском заключении прямо указано, что данная работа ему про­тивопоказана.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формули­ровке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта из-за непро­должительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель дол­жен предложить работнику другую работу — и если тот согласит­ся, перевести его на эту работу.

Пункт 4 ст. 81 предусматривает новое основание (КЗоТ его не имел) — в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и глав­ного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. Потому что это — дополнительное основание их увольнения. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

Пункт 5 ст. 81 предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих тру­довых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это основание увольнения было и ранее (модифицированный п. 3 ст. 33 КЗоТ). Оно применяется к работнику, имеющему дис­циплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Утратившие силу или досрочно снятые взыскания (до истечения года со дня их наложения) при таком увольнении не учитываются. Рассматри­вая трудовой спор о данном увольнении, суд проверяет все ра­нее наложенные на работника взыскания и не учитывает непра­вильно наложенные взыскания.

Поскольку за один и тот же проступок нельзя налагать два взыскания, то если за какой-то дисциплинарный проступок уже было взыскание, а затем работник за тот же проступок уволен по п. 5 ст. 81 ТК, то он подлежит восстановлению на работе. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например отказ без ува­жительных причин поехать в командировку) можно наложить дисциплинарное взыскание. И если после этого работник про-

должает без уважительных причин не выполнять распоряжение администрации, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

Увольнение по п. 5. ст. 81 ТК будет правомерно, если одно­временно имеются следующие обстоятельства:

— дисциплинарный проступок, за который увольняется ра­ботник;

— за последний рабочий год у него есть дисциплинарное взыскание;

— соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным Кодексом;

— работодатель при увольнении учитывал тяжесть совер­шенного проступка, обстоятельств, при которых он был совер­шен, а также предшествующее поведение работника и его отно­шение к труду

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 в п. 24 разъясняет, что нарушением трудовой дис­циплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инст­рукций, положений, приказов администрации, технических пра­вил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

— отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (те­перь до 4) часов в течение рабочего дня;

— отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

— отказ без уважительных причин от прохождения меди­цинского освидетельствования работников некоторых профес­сий, а также отказ работника проходить в рабочее время специ­альное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пункт б ст. 81 предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государствен­ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ра­ботнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мел­кого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат — что установлено вступившим в закон-

ную силу приговором суда или постановлением органа, уполно­моченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст­ный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все пять указанных оснований являются дисциплинарными увольнениями, как и по п. 5 и 10 этой статьи. В п. 6 ст. 81 ТК объединены пятью подпунктами те основания увольнения, кото­рые уже имелись в трудовом законодательстве (п. 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ и других федеральных законах); в них внесены лишь неко­торые изменения под одной фразой «однократное грубое нару­шение работником трудовых обязанностей». То есть даже при одном таком нарушении работодатель может его уволить. Но в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должен быть указан и соответствующий подпункт п. 6 ст. 81, поскольку каждый из них показывает самостоятельную, отличную от четырех других причину (основание) увольнения — со своими правилами его применения.

Раскроем их, так как ныне эти увольнения нередко носят массовый характер — и их правила следует четко усвоить.

Подпункт «а» п. 6 ст. ^—увольнение в случае прогула (в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабо­чего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неяв­ка на работу в течение всего рабочего дня (смены) без уважи­тельных причин, а также нахождение без таковых более 4 часов суммарно в течение рабочей смены вне рабочего места (хотя и на территории предприятия, учреждения, организации), — либо вне другого рабочего места на другом объекте, где работник должен выполнять порученную работу. Можно уволить и за од­нократный прогул, поскольку он является грубым нарушением трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию мо­жет быть произведено (п. 33 постановления Пленума Верховно­го Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16) и за:

— оставление работы без уважительных причин лицом, за­ключившим трудовой договор на неопределенный срок, без пре­дупреждения администрации о расторжении трудового договора или до истечения предупредительного срока.

— оставление работы без уважительных причин лицом, ко­торое заключило срочный трудовой договор, до истечения его срока;

При увольнении за прогул должны соблюдаться сроки и по­рядок наложения дисциплинарных взысканий, указанные в ст. 193 ТК.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 применяется за появление на работе в состоянии любого опьянения (алкогольного, наркотического, токсического и др.) в любое время рабочего дня (смены), хотя бы в конце его. При этом не имеет значения, был или нет от­странен данный работник или нет администрацией от работы за появление в таком виде.

Увольнение может последовать и тогда, когда работник в та­ком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции.

Нетрезвое состояние или состояние наркотического и токси­ческого опьянения могут быть подтверждены медицинским за­ключением и другими видами доказательств (актом, показаниями свидетелей и т. д.). Распитие на производстве спиртных напитков в рабочее время уже само является таким доказательством.

Поскольку данное основание является дисциплинарным увольнением (т.е. за дисциплинарный проступок), то при его применении должны соблюдаться сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 — за разглашение охраняемой законом тайны — применяется для увольнения тех работников, которые по трудовому договору приняли на себя обязанность не разгла­шать такую тайну. Но, конечно, на практике трудно определить, что составляет охраняемую законом «коммерческую или иную тайну». Необходимо, чтобы работодатель доказал это при споре с работником.

Увольнение работника за неправомерные действия (статья 81 ТК РФ)

Увольнение недобросовестного сотрудника согласно Трудовому кодексу РФ: детальный разбор действующего законодательства и комментарии.

Речь в данной статье пойдет о части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), а именно — о следующих пунктах:

п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

  • а) прогул;
  • б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • в) разглашение охраняемой законом тайны;
  • г) совершение по месту работы хищения;
  • д) нарушение работником требований охраны труда.

п. 7 — совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

п. 11 — представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Работник систематически не исполняет свои обязанности или нарушает дисциплину труда

При систематических нарушениях работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Однако необходимо соблюдение следующих условий:

  • работник неоднократно допускал противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей;
  • уважительных причин в данной ситуации не было;
  • вина работника в неисполнении обязанностей;
  • к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено.
  • Судебная практика указывает, что расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также в случаях:

    • отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Обратите внимание на определение рабочего места в ч. 6 ст. 209 ТК РФ (в случае, если в трудовом договоре это место не определено);
    • отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном (только в установленном) порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);
    • отказа или уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    Увольнение будет считаться правомерным, даже если работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замечание или выговор). Обращаем особое внимание на то, что ст. 192 ТК РФ определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Многие работодатели думают, что вправе лишить работника премии за невыполнение им своих трудовых обязанностей, но это заблуждение работодателя: такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ.

    Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, не должно быть снято на момент увольнения работника, а в соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания снимаются при условии, если в течение года он не будет подвергнут новому взысканию.

    Внимание: увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка — таковым считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника; пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

    Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. Однако отпуск без сохранения заработной платы все же прерывает течение месячного срока. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе.

    Что делать, если работник однократно, но грубо не исполнил свои обязанности, или нарушил дисциплину труда?

    Так вот уволить работника можно не только за то, что он систематически не исполняет свои трудовые обязанности, но и в случае даже однократного грубого нарушения таковых. П. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Итак, к таким нарушениям относятся:


    прогул, т.е. отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности; во-вторых, в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), причем именно на своем рабочем месте (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию не важно, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности или нет. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия нельзя. Расторжение трудового договора также оформляется приказом. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если работник отказывается от предоставления объяснений (ст. 193 ТК РФ), работодатель может оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать также нельзя.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт (также можно поставить резолюцию об этом на самом приказе).

    Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным. Рекомендуем более конкретно указывать в трудовом договоре, либо локальном нормативном акте (например, ПВТР – Правила внутреннего трудового распорядка) время перерыва, чтобы потом в суде работник не мог сослаться на то, что он якобы был на обеде первый час, а остальные три – да, не был, но это не повод для увольнения по данной статье.

    Судебная практика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть также уволены, например, за невыход на работу по таким причинам, как оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный), и так далее.

    А вот использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха), прогулом являться не будет. Точно так же, как не будет им и отказ работника от выполнения требований работодателя об отзыве из отпуска не является прогулом, поскольку в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.


    появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

    Причем увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания.


    разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, в том числе персональных данных другого работника), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Условие: работник обязывался ее не разглашать. Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре.


    хищение по месту работы (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Увольнение по этому основанию может последовать не только за хищение имущества (в том числе мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение. Увольнение по этому основанию допускается за совершение даже мелкого хищения имущества. Также работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества, в том числе личного. Под чужим имуществом судебная практика понимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации, однако только на территории работодателя. Условие: факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда, постановлением суда, органа и должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

    Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или, соответственно, со дня принятия решения об административном взыскании.


    нарушение работником требований охраны труда (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
    Условия: а) установление нарушения комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда; б) это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

    Можно выделить следующие элементы такого основания расторжения трудового договора:

    • противоправное виновное поведение работника (нарушение требований по охране труда);
    • наличие вредоносного результата (несчастного случая, аварии, катастрофы) или реальная угроза наступления такого результата;
    • причинно-следственная связь между указанными выше обстоятельствами.

    Обращаем внимание на то, что в соответствии со в организациях численностью более 50 человек, создание службы по охране труда или введение должности специалиста является необходимым условием.

    Прочие основания для увольнения нерадивых сотрудников

    Бывает, что сотрудник, работающий с деньгами, оставил их на видном месте и ушел. Возвращается – денег нет. По какому пункту можно уволить работника? П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

    Главное условие: непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. А вот, например, бухгалтер, товаровед и т.п., не может быть уволен по данному основанию. Увольнение по данному основанию допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

    А если работник утроился к Вам на работу, а позже Вы обнаружили, что диплом, который он предъявил при приеме на работу – фальшивка? В таком случае что делать работодателю? В таком случае, можно уволить работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — предъявление подложных документов или сообщение заведомо ложных сведений.

    Этот пункт содержит два самостоятельных основания расторжения трудового договора:

  • предъявление работником подложных документов; Например, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.
  • сообщение заведомо ложных сведений.
  • Стоит отметить, что не все сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только те, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Например, если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью – это не повод для увольнения.

    В случае незаконного увольнения работник может быть восстановлен на работе, а на работодателя будет наложен штраф в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Размеры такого штрафа составят для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1 до 5 тысяч рублей, а для юридических лиц — от 30 до 50 тысяч рублей.

    Подводя итоги, можно сказать, что уволить работника, нарушающего трудовую дисциплину, условия трудового договора, нормы охраны труда, и т.д., не так уж сложно. Важно соблюсти процедуру увольнения, а также не забывать о том, что каждое основание для увольнения имеет свои условия.