Части 1 статьи 81 тк рф

Части 1 статьи 81 тк рф

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с фактическим принятием решения о ликвидации

Выводы суда: увольнение по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ связано с фактом ликвидации юридического лица, причем не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактическим принятием решения о ликвидации.

Отсутствие в Едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации . на момент рассмотрения дела судом первой инстанции о незаконности увольнения не свидетельствует, поскольку увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации.

Вернуться к публикации : Увольнение работника в случае
ликвидации организации либо прекращения деятельности
индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

ВЕРХОВНЫЙ СУД УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 марта 2011 г. по делу N 33-1075/11

Судья: Гущина С.Д.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:
председательствующего — судьи Копотева И.Л.,
судей Мельниковой Г.Ю., Булатовой О.Б.,
с участием прокурора Борзенковой Т.А.
при секретаре М.А.Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Ижевске 30 марта 2011 года гражданское дело по исковому заявлению Т.С.А. к Администрации муниципального образования «Завьяловский район» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда ,
по кассационной жалобе Т.С.А. на решение Завьяловского районного суда Удмуртской Республики от 14 января 2011 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.
Заслушав доклад судьи Мельниковой Г.Ю., объяснения Т.С.А. и ее представителя С.Н.В., поддержавших доводы кассационной жалобы, просивших об отмене решения, объяснения представителя ответчика — С.А.А., возражавшего по доводам кассационной жалобы, просившего оставить решение суда без изменения, заключение прокурора Борзенковой Т.А., полагавшей, что решение суда законно, Судебная коллегия

Т.С.А. обратилась в суд с иском к Администрации муниципального образования «Завьяловский район» о восстановлении на работе в прежней должности, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

Исковые требования мотивированы тем, что с 1 сентября 2003 года истец работала в должности директора муниципального учреждения «Ц». На основании постановления N . от 22 апреля 2008 года данное учреждение было реорганизовано в форме присоединения к нему муниципального учреждения «М», а с 5 мая 2008 года, в соответствии с постановлением N . учреждение было переименовано в муниципальное учреждение «М». На основании постановления N . с 22 декабря 2009 года создано муниципальное автономное учреждение «М» путем изменения типа существующего учреждения — муниципального учреждения «М», директором которого являлась истец.

В соответствии с распоряжением N . 3 августа 2010 года истец была уволена на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — в связи с ликвидацией организации. Увольнение истец считает незаконным по следующим основаниям: истец не была в письменном виде извещена о наличии или об отсутствии вакансий; не было запрошено мотивированное мнение профсоюзной организации государственных учреждений социального обслуживания, членом которой является истец; вновь созданное учреждение — муниципальное учреждение «М» — наделено аналогичными функциями; конкретной даты ликвидации учреждения в постановлении N . от 1 июня 2010 года не указано; истца не пригласили на совещание наблюдательного совета, где решалась судьба учреждения и его работников; выходное пособие истцом получено с продолжительной задержкой; до назначения пенсии по достижении возраста истцу оставалось работать 1,5 года; взысканий по работе истец не имеет.

Истец полагает, что ее должны восстановить на прежнее место работы на ранее занимаемую должность — должность директора муниципального автономного учреждения «М», с ранее установленным размером заработной платы.

В ходе рассмотрения дела истец в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ дополнила предмет исковых требований, уточнила их размер и в окончательной редакции просила суд:

— признать незаконным и отменить распоряжение N . от 3 августа 2010 года о расторжении с ней трудового договора в связи с ликвидацией учреждения, по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;

— восстановить на работе в прежней должности — директора муниципального автономного учреждения «М»;

— взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 151 089 рублей 87 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Определением суда от 23 декабря 2010 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика привлечено муниципальное автономное учреждение «М» в лице единоличного ликвидатора С.Л.В.

В судебном заседании истец не явилась, дело рассмотрено судом в ее отсутствие.

В судебном заседании представитель истца — С.Н.В. на исковых требованиях настаивала, дополнительно пояснила, что муниципальное автономное учреждение «М» не ликвидировано.

В судебном заседании представитель ответчика — С.А.А. исковые требования не признал, пояснил, что у муниципального автономного учреждения «М» правопреемников нет.

В судебное заседание третье лицо — единоличный ликвидатор муниципального автономного учреждения «М» С.Л.В. не явилась, дело рассмотрено судом в ее отсутствие.

В заключении по делу помощник прокурора Завьяловского района Удмуртской Республики Нуркаев З.М. полагал, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

Суд постановил вышеуказанное решение.

До рассмотрения дела судом кассационной инстанции прокурором отозвано кассационное представление на обжалуемое решение. Данный отзыв принят Судебной коллегией в порядке ч. 2 ст. 345 Гражданского процессуального кодекса РФ.

В кассационной жалобе истец просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме, ссылаясь на следующие доводы:

— вывод суда о том, что фактически организация прекращает свою деятельность со дня начала работы ликвидационной комиссии, не основан на законе;

— выводы суда о том, что в настоящее время муниципальное автономное учреждение «М» какой-либо деятельностью не занимается, а также о том, что переход прав и обязанностей учреждения в порядке правопреемства не предусмотрен, не подтверждены объективными доказательствами;

— до настоящего времени муниципальное автономное учреждение «М» из Единого государственного реестра юридических лиц не исключено. Созданное муниципальное учреждение «М» исполняет аналогичные функции, его собственником является ответчик, следовательно, имело место реорганизация учреждения, а не его ликвидация;

— вывод суда о том, что истец является членом первичной профсоюзной организации аппарата Главы муниципального образования, Совета депутатов муниципального образования и Администрации муниципального образования «Завьяловский район», не соответствует обстоятельствам дела. Первичная профсоюзная организация истца не ставилась в известность о факте ликвидации муниципального учреждения.

В возражениях на кассационную жалобу и на кассационное представление представитель ответчика — С.А.А. указывает на несогласие с содержащимися в них доводами.

Изучив материалы дела, проверив решение суда первой инстанции в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, Судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, с 1 сентября 2003 года истец была принята на должность директора муниципального учреждения «Ц» при Администрации Завьяловского района.

На основании постановления главы Администрации муниципального образования «Завьяловский район» от 22 апреля 2008 года N . муниципальное учреждение «Ц» реорганизовано в форме присоединения к нему муниципального учреждения «М».

Согласно постановлению главы Администрации муниципального образования «Завьяловский район» от 5 мая 2008 года N . муниципальное учреждение «Ц» переименовано в муниципальное учреждение «М».

На основании постановления главы Администрации муниципального образования «Завьяловский район» от 22 декабря 2009 года N . путем изменения типа существующего муниципального учреждения «М» создано муниципальное автономное учреждение «М».

30 декабря 2009 года между Т.С.А. и Администрацией муниципального образования «Завьяловский район» заключен трудовой договор, которым регулируются отношения между сторонами, связанные с исполнением истцом обязанностей директора муниципального автономного учреждения «М» с 30 декабря 2009 года.

1 июня 2010 года главой Администрации муниципального образования «Завьяловский район» вынесено постановлением N . на основании которого постановлено ликвидировать муниципальное автономное учреждение «М», назначить единоличным ликвидатором указанного учреждения С.Л.В. и утвердить план мероприятий по ликвидации учреждения.

2 июня 2010 года на основании вышеуказанного постановления главой Администрации муниципального образования «Завьяловский район» издано уведомление о предстоящем увольнении истца по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — в связи с ликвидацией организации. С уведомлением истец ознакомлена 3 июня 2010 года, в этот же день получила копию уведомления, что подтвердила своей подписью.

На основании распоряжения главы Администрации муниципального образования «Завьяловский район» N . от 3 августа 2010 года истец уволена с занимаемой должности с 3 августа 2010 года в связи с ликвидацией организации, по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С распоряжением истец ознакомлена в день увольнения, что подтвердила своей подписью.

Указанные обстоятельства подтверждаются документально, участвующими в деле лицами не оспаривались и не вызывают сомнений у суда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу, что основания для увольнения истца по оспариваемому ею основанию имелись, поскольку юридическое лицо — муниципальное автономное учреждение «М» — находится в стадии ликвидации.

Судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, постановленным с правильным определением обстоятельств, имеющих значение для разрешения спора, верным применением норм материального и процессуального права.

Увольнение работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является увольнением по инициативе работодателя.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 28 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.

Согласно п. 2 ст. 61 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Согласно п. 1.4 Устава муниципального автономного учреждения «М», утвержденного 22 декабря 2009 года, учредителем учреждения является муниципальное образование «Завьяловский район» в лице Администрации муниципального образования «Завьяловский район».

Решение о ликвидации муниципального автономного учреждения «М» вынесено главой Администрации муниципального образования «Завьяловский район», то есть уполномоченным на то лицом.

Исходя из буквального содержания п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по данному основанию связано с фактом ликвидации юридического лица, причем не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактическим принятием решения о ликвидации.

Согласно п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

По мнению Судебной коллегии, действительное прекращение деятельности муниципального автономного учреждения «М» полностью подтверждается представленными в деле доказательствами.

Так, при принятии решения о ликвидации учреждения, главой Администрации муниципального образования «Завьяловский район» был назначен единоличный ликвидатор учреждения, что соответствует предписаниям ст. 62 Гражданского кодекса РФ, и утвержден план мероприятий по ликвидации учреждения.

В силу п. 1 ст. 63 Гражданского кодекса РФ ликвидационная комиссия помещает в органах печати, в которых публикуются данные о государственной регистрации юридического лица, публикацию о его ликвидации и о порядке и сроке заявления требований его кредиторами.

Согласно приказу Федеральной налоговой службы от 16 июня 2006 года N САЭ-3-09/[email protected] «Об обеспечении публикации и издания сведений о государственной регистрации юридических лиц в соответствии с законодательством РФ о государственной регистрации», соответствующим органом печати, указанным п. 1 ст. 63 Гражданского кодекса РФ, является «Вестник государственной регистрации».

Сведения о ликвидации муниципального автономного учреждения «М» опубликованы выпуске N . указанного печатного издания, вышедшем в тираж . года.

11 июня 2010 года в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о принятии решения о ликвидации юридического лица — муниципального автономного учреждения «М», о формировании ликвидационной комиссии указанного юридического лица и о назначении ликвидатора, что подтверждается свидетельствами о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц серии 18 N и N соответственно.

Отсутствие в Едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации муниципального автономного учреждения «М» на момент рассмотрения дела судом первой инстанции о незаконности увольнения не свидетельствует, поскольку увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации.

План мероприятий по ликвидации муниципального автономного учреждения «М», утвержденный постановлением Администрации муниципального образования «Завьяловский район» N . от 1 июня 2010 года, требованиям Гражданского кодекса РФ о порядке ликвидации юридического лица, указанным в ст. 63 Кодекса, не противоречит.

Указание кассатора на то, что неосуществление муниципальным автономным учреждением «М» какой-либо деятельности основано только на пояснениях представителя ответчика ошибочно, поскольку данное обстоятельство в первую очередь подтверждается реализацией плана мероприятий по ликвидации учреждения. Более того, в силу п. 3 ст. 62 Гражданского кодекса РФ с момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица. Единоличный ликвидатор юридического лица его учредителем назначен, совершаемые ликвидатором действия (публикация сведений о ликвидации юридического лица, внесение соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц) свидетельствуют о прекращении деятельности юридического лица.

Вывод суда первой инстанции о том, что фактически организация прекращает свою деятельность со дня начала работы ликвидационной комиссии не основан на действующем законодательстве. В данной части доводы кассационной жалобы обоснованны. В то же время сам факт назначения ликвидационной комиссии или единоличного ликвидатора свидетельствует о принятии решения о ликвидации юридическое лица, которое, в свою очередь, является основанием для прекращения трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ . Кроме того, в суде кассационной инстанции истец и ее представитель пояснили, что на момент рассмотрения заявленного истцом спора трудовые отношения со всеми работниками муниципального автономного учреждения «М» были расторгнуты, имущества не имелось. Данные обстоятельства объективно подтверждены имеющими в деле доказательствами, в частности собственноручно составленным истцом списком уволенных работников и планом мероприятий по ликвидации муниципального автономного учреждения «М», которым предусмотрена передача имущества учреждения, оставшегося после удовлетворения требований кредиторов, в казну муниципального образования «Завьяловский район».

По мнению Судебной коллегии, выявленный недостаток в суждениях суда первой инстанции существенным не является и на правильность принятого решения не влияет.

Объективным доказательством того, что муниципальное автономное учреждение «М» находится в стадии ликвидации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, является соответствующее решение учредителя данного юридического лица. Суждения кассатора в данной части ошибочны.

Довод кассационной жалобы о том, что фактически имела место реорганизация предприятия, поскольку было создано муниципальное учреждение «М», собственником которого является Администрация муниципального образования «Завьяловский район» и которое исполняет аналогичные функции, Судебная коллегия считает несостоятельным.

Из пояснений истца следует, что муниципальное учреждение «М» на момент рассмотрения дела судом первой инстанции уже было создано, в то время как процесс ликвидации учреждения, с которым она состояла в трудовых отношениях, не был завершен.

В силу ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация юридического лица подразумевает его слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование и подразумевает продолжение хозяйственной деятельности. В рассматриваемом случае принятое Администрацией муниципального образования «Завьяловский район» 1 июня 2010 года решение подразумевает прекращение хозяйственной деятельности муниципального автономного учреждения «М».

Кроме того, планом мероприятий по ликвидации муниципального автономного учреждения «М» предусмотрена передача имущества учреждения, оставшегося после удовлетворения требований кредиторов, в казну муниципального образования «Завьяловский район», что также противоречит суждениям кассатора об имевшей место реорганизации юридического лица.

Таким образом, оснований полагать, что имела место реорганизация юридического лица, не имеется. Совпадение функций, целей и задач ликвидируемого и созданного муниципального учреждения «М», сохранение деятельности той же направленности само по себе не является бесспорным доказательством имевшей место реорганизации, поскольку действующим законодательством не запрещено образование новых юридических лиц, схожих по направлению деятельности с уже существующими юридическим лицами.

Довод кассационной жалобы о том, что об увольнении истца не была извещена ее первичная профсоюзная организация, является несостоятельным, поскольку действующим трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя в письменной форме извещать выборный орган первичной профсоюзной организации при ликвидации предприятия. Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ подобными гарантиями наделены работники, увольняемые на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Таким образом, решение суда первой инстанции постановлено с правильным применением норм материального права, судом не допущено нарушений норм процессуального права, влекущих отмену правильного по существу решения.

Руководствуясь статьей 361 Гражданского процессуального кодекса РФ, Судебная коллегия

решение Завьяловского районного суда Удмуртской Республики от 14 января 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу Т.С.А. — без удовлетворения.

Увольнение по причине недоверия

Автор: Сергей Потрашков

Доверие между работником и работодателем является одним из ключевых составляющих успешного функционирования компании. Конечно, добросовестность поведения работника всегда носит приоритетный характер и предполагается работодателем. Тем не менее, довольно часто совершение дискредитирующего проступка работником делает невозможным его дальнейшее пребывание в компании, в таком случае встаёт вопрос прекращения трудовых отношений в связи с отсутствием доверия со стороны работодателя.

Действующее законодательство Российской Федерации относит вопросы регулирования процедуры увольнения к сфере деятельности трудового права. Основания увольнения могут различаться в зависимости от лица, инициирующего данную процедуру. В то же время увольнение сотрудника может произойти при достижении согласия между работником или работодателем. В свою очередь, увольнение по причине недоверия всегда инициируется работодателем и требует чёткого документального оформления.

Общие нормы увольнения работника по причине недоверия регламентируются пунктами 7, 7.1 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. А именно, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Правомерность данных пунктов подтверждается, в том числе позицией Конституционного суда РФ. Так, в определении № 2578-О от 20.11.2014 суд отмечает, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя, а также возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Эти требования предъявляются ко всем работникам. В силу статьи 243 ТК РФ на работника возлагается полная материальная ответственность в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора, при этом до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Указанное обстоятельство, установленное работодателем, в том числе в ходе проведения ревизии, может служить также основанием для расторжения им трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Решение работодателя об увольнении такого работника может быть проверено судом, что обеспечивает полное и всестороннее исследование обстоятельств дела, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает факт совершения работником виновных действий.

Анализируя данную позицию суда, можно установить, что сам факт увольнения работника по причине утраты доверия не может нарушить его прав. В тоже время оценка конкретных обстоятельств совершения проступка является непременной составляющей последующего применения дисциплинарной ответственности.

Позиция конституционного суда представляет определённый интерес с точки зрения соответствия правовых норм основному закону страны, тем не менее, с позиции правоприменения в судах общей юрисдикции больший интерес представляют позиции Верховного суда РФ.

Так, к примеру, Верховный суд РФ, рассматривая дело от 4 марта 2010 г. № 35-В09-11, указал, что как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к ним.

При рассмотрении настоящего дела судом было установлено, что поводом для расторжения трудовых отношений послужил факт хищения из сейфа истицы 14 ноября 2008 г. денежных средств неустановленными преступниками. По данному факту возбуждено уголовное дело, но совершившие преступление лица обнаружены не были.

При указанных обстоятельствах суд обязан был исследовать вопрос, какие конкретно виновные действия совершила истица и дают ли эти действия основания для утраты к ней доверия со стороны работодателя. Одного лишь факта исчезновения денежных средств из сейфа истицы недостаточно для вывода о законности ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При рассмотрении дела этот вопрос судом не исследован, хотя истица ссылалась на то, что виновных действий не совершала, что со стороны работодателя не были предприняты все необходимые меры для предотвращения возможности хищения денег из сейфа кассы.

Данное решение в полной мере иллюстрирует тот факт, что утрата доверия всегда носит оценочный характер и работодатель, инициирующий процедуру увольнения по данному основанию, должен обладать достаточно вескими доказательствами недобросовестности работника. Как показывает вышеуказанное решение, даже пропажа вверенных работнику документов из его сейфа не может рассматриваться в качестве основания утраты доверия. Если не будет доказано, что работник имеет к факту кражи непосредственное отношение.

В другом судебном решении Верховный суд РФ, рассматривая вопрос о признании незаконным увольнения главного бухгалтера по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указал: судом установлено, что Н. приказом от 1 сентября 2000 года № 4/р была принята на должность главного бухгалтера. Приказом от 19 августа 2002 года № 36-р заявительница была уволена с занимаемой должности в соответствии с пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

В тоже время, в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.

Соответственно суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта Трудового кодекса РФ.

Рассматривая данное дело, Верховный суд дал правовую оценку формальному требованию п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, касающемуся непосредственного обслуживания товарных или материальных ценностей. А именно, факт нахождения на должности, подразумевающей работу с денежными средствами, сам по себе не является основанием для увольнения (в случае соблюдения иных условий, предусмотренных указанной статьёй). Основанием к увольнению может послужить совершение действий только тем лицом, которое является материально ответственным в силу заключения определённого договора.

Указанный вывод подтверждается, в том числе и следующим судебным решением. Верховный суд РФ, рассматривая дело № 5-В06-131 от 9 октября 2006 года, указал: судом установлено, что на основании заключенного между М. и ОАО «Р» трудового договора от 1 октября 2003 года М. принят на работу в отдел контроля и ревизий контролером-ревизором пассажирских поездов. В этот же день с М. был заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом № 91/В от 31 августа 2004 года он уволен с работы на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для увольнения М. послужил акт повторной ревизии. В соответствии с данным актом в ходе ревизии было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были. Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Несколько иным образом выглядит ситуация при увольнении по основанию пункта 7.1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Учитывая, что в данном пункте содержится специальная оговорка, согласно которой он применим исключительно к работникам, должности которых специально обозначены соответствующими нормативными актами, увольнение иных работников по данному основанию не допускается.

Так, Саратовский областной суд в определении по делу № 33-36 от 15.01.2015 указал, что следует обратить внимание на то, что в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так же как и в п. 7 ч. 1 ст. 81, говорится об утрате доверия к работнику. В связи с этим, необходимо отметить, п. 7 может быть применен к любому работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) независимо от того, в какой организации он работает. Пункт 7.1 касается работников только тех организаций, которые прямо оговорены законом. Категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по данному пункту, определены Федеральным законом «О противодействии коррупции», ТК РФ, Указом Президента РФ от 02.04.2013 года № 309 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции» гражданами, претендующими на замещение должностей в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, и лицами, замещающими указанные должности»; Постановлением Правительства РФ от 22.07.2013 года № 613 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, и работниками, замещающими должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты представляемых сведений и соблюдения работниками требований к служебному поведению».

В соответствии с названными актами к работникам, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК, относятся, в частности, отдельные категории работников, замещающие должности:

— в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ;

— в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ;

— в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством РФ;

— в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством РФ;

— в государственных корпорациях (компаниях), в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования и в иных организациях должности, включенные в специальные перечни, установленные локальными нормативными актами этих организаций.

Перечень должностей, замещаемых работниками в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, а также перечень этих организаций утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.07.2013 года № 613.

Таким образом, перечень должностных лиц, к которым применимо основание увольнения, предусмотренное в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно ограничен.

Безусловно, увольнение по причине утраты доверия является исключительной формой ответственности работника за совершение неправомерных действий, повлекших причинение ущерба работодателю, причём причинённый ущерб необязательно должен носить материальный характер (в случае, если основанием увольнения является п. 7.1 ч. 1 ст. 81). Очевидно, что в такой ситуации законодатель защищает не только финансовые, но и репутационные издержки работодателей (перечень которых специально оговорен), направленные на поддержание положительного имиджа соответствующей структуры. Тем не менее, как и по любому основанию увольнения, предусмотренному действующим законодательством, соблюдение определённой процедуры играет решающую роль для признания увольнения законным в случае передачи трудового спора на рассмотрение в судебные органы. Работодателям, применяя положения указанной статьи Трудового Кодекса РФ, прежде всего необходимо определить степень виновности работника, а также возможность применения к нему именно этой меры ответственности. В противном случае, вероятность отмены данного решения судебными органами является достаточно высокой.

Право на восстановление в работе после увольнения по статье 81 ТК РФ

здравствуйте,мужа уволили по ст.81,есть ли у него право восстановиться на работе,через два месяца,если он никуда не устроиться

Ответы юристов (5)

Здравствуйте Елена! Восстановиться он сможет только через суд если докажет что уволен с нарушениями законодательства со стороны работодателя. Вообще необходимо знать в связи с чем вашего мужа уволили по данной статье. В 81 ст.ТК РФ приведены исчерпывающие основания для увольнения работодателем. Было ли это неоднократное нарушение трудовой дисциплины, утрата доверия, доказанный факт хищения и т.п… Ещё необходимо уточнить когда вашего мужа уволили т.к. сроки обжалования незаконного увольнения в гос.труд.испекцию и в суд составляют 1 месяц после выдачи трудовой книжки на руки работнику. Если же срок пропущен то продление срока обжалования в указанных выше организациях возможно только в случае если ваш муж не знал что его право было нарушено.

Есть вопрос к юристу?

Работодатель вправе вновь принять на работу Вашего мужа. Но уточните, пожалуйста, по какому из пунктов ст. 81 он был уволен? Потому что если это был, например, пункт 3, ) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; ТО, если не изменились требования к должности и квалификация работника, работодатель его не сможет принять обратно.

Уточнение клиента

Появление в алкогольном опьянении

08 Марта 2017, 10:01

К сожалению появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения это дисциплинарный проступок наказываемый увольнением, не является основанием для обжалования ни в суде ни в ГИТ. По факту работодатель поступил в соответствии с законом.

Все верно пп.б п.6 ст. 81 ТК РФ однократное нарушение трудовой дисцилины — появление работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте.

Тут уже ничего изменить нельзя.

Соглашусь с коллегой из Томска, восстановиться на работе в судебном порядке не получится, но вот заново принять такого работника работодателю закон не запрещает. Так что если Ваш супруг вдруг примириться со своим бывшим руководством, его вполне могут принять обратно.

Если работодатель примет, то возможен такой вариан. Но это не восстановление а прием на работу

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Разрешение трудовых споров о расторжении трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

В соответствии с подпунктом «б» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора предусмотрено исключительно в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе работника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, в частности, при разрешении спора о расторжении трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения работника возлагается на работодателя.

Поводами к инициированию предусмотренных законом мер по расторжению трудового договора являются факты и сведения употребления алкогольных напитков, употребления наркотических или токсических веществ, работником организации или предприятия, работником, находившимся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо на территории данной организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом, разрешающим спор о расторжении трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу изложенного выше первоочередной задачей работодателя является получение доказательственной базы по нахождению работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ его первоочередной задачей является оспаривание соответствующих доказательств, представленных работодателем в суд.

С 26 марта 2016 года порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения работника, как, впрочем, и всех других граждан Российской Федерации, определен приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 18 декабря 2015 года № 933н «О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)» и включает в себя: а) осмотр врачом-специалистом (фельдшером); б) исследование выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя; в) определение наличия психоактивных веществ в моче; г) исследование уровня психоактивных веществ в моче; д) исследование уровня психоактивных веществ в крови.

Медицинское освидетельствование работника, появившегося на работе с признаками опьянения, проводится на основании направления работодателя.

В процессе проведения медицинского освидетельствования его результаты вносятся в Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), форма которого предусмотрена приложением № 2 к приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации от 18 декабря 2015 года № 933н «О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)».

После указания в Акте персональных данных освидетельствуемого проведение медицинского освидетельствования во всех случаях начинается с первого исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя, после которого врачом-специалистом (фельдшером) производится сбор жалоб, анамнеза и осмотр в целях выявления клинических признаков опьянения, предусмотренных приложением № 2 к Порядку проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического).

При медицинском освидетельствовании работника и при наличии не менее трех клинических признаков опьянения, предусмотренных приложением № 2 к Порядку проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), и отрицательном результате первого или повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя отбирается проба биологического объекта (моча, кровь) для направления на химико-токсикологическое исследование с целью определения средств (веществ) или их метаболитов (за исключением алкоголя), вызвавших опьянение.

На основании результатов проведенных в рамках медицинского освидетельствования осмотров и инструментальных и лабораторных исследований выносится одно из следующих медицинских заключений о состоянии освидетельствуемого на момент проведения медицинского освидетельствования:
1) установлено состояние опьянения;
2) состояние опьянения не установлено;
3) от медицинского освидетельствования освидетельствуемый (законный представитель освидетельствуемого) отказался.

Очевидно, что экспертиза медицинских документов и иных видов доказательств состояния алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения и правильная оценка медицинского заключения и доказательств в целом занимают ключевое место при разрешении спора о расторжении трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Наши специалисты помогут Вам своевременно и правильно подготовиться к судебным заседаниям по разрешению спора о расторжении трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, проведут подробный и компетентный анализ материалов дела и окажут необходимую квалифицированную помощь в составлении требуемых документов для суда.