Дополнительное соглашение о гибком графике работы образец

Гибкий график работы

Как правило, режим рабочего времени предусматривает пять (шесть) рабочих дней и два (один) выходных. Однако для отдельных категорий работников допускают применение гибкого режима работы. В статье расскажем, чем регулируется режим гибкого рабочего времени, какие документы нужны при его установлении, и рассмотрим другие вопросы, возникающие при применении такого режима.

Режим рабочего времени включает следующие элементы:

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

— работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе;

— чередование рабочих и нерабочих дней;

— число смен в сутки.

При этом режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для работников, имеющих индивидуальный режим рабочего времени, такие условия вносятся в трудовой договор.

Отметим, что строго установленных профессий, должностей, для которых может или должно устанавливаться гибкое рабочее время, трудовое законодательство не выделяет. В то же время некоторые нормативные акты, принятые для регулирования определенных сфер, предусматривают возможность установления такого режима.

Необходимость введения гибкого режима рабочего времени может быть вызвана особенностями выполняемой трудовой функции или субъективными обстоятельствами в жизни работника.

Следует учитывать, что переводу на режим гибкого рабочего времени должна предшествовать тщательная подготовительная работа по обоснованию возможности и целесообразности его применения в том или ином подразделении или на рабочем месте, организации учета рабочего времени, внесению необходимых организационных и технических изменений в формы и методы организации труда.

Согласно Рекомендациям режим гибкого рабочего времени представляет собой форму организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Другими словами, режим гибкого рабочего времени заключается в том, что работник по согласованию с работодателем определяет рабочее время, при этом оно может распределяется в календарном периоде (неделе, месяце, квартале) неравномерно.

Работа в режиме гибкого рабочего времени регламентируется ст. 102 ТК РФ. При этом практические вопросы регулируются, в частности:

— локальными актами (приказами, распоряжениями, правилами, порядками и т.п.);

Отметим, что условие о гибком графике работы после его включения в трудовой договор становится его существенной составной частью, изменение которой возможно только по соглашению сторон договора либо в порядке, предусмотренном в ст. 73 ТК РФ для изменения существенных условий трудового договора. Кроме того, регулирование работы на условиях гибкого графика в указанных выше документах не должно противоречить положениям ТК РФ (о максимальной продолжительности рабочего времени, о сверхурочной работе и пр.).

Также напомним, что режим гибкого рабочего времени можно установить:

— как при заключении трудового договора, так и позже;

— как на определенный срок, так и бессрочно, — поскольку ограничения для установления такого режима законодательством не предусмотрены. Однако при сменном режиме работ все же не рекомендуем вводить гибкий график: это может нарушить рабочий процесс.

Возникает два вопроса: изменится ли продолжительность рабочего времени при установлении гибкого графика работ и как это отразится на оплате труда?

Исходя из содержания ст. 102 ТК РФ стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика. Продолжительность рабочего времени в данном случае может остаться прежней, изменится только время начала и окончания рабочего дня, а также могут быть определены конкретные часы, когда работник должен присутствовать на рабочем месте. Повторим, что установленную норму рабочего времени сотрудник обязан отработать. Также может быть установлена иная продолжительность рабочего времени по соглашению сторон. Если при этом возникает недоработка в одни дни, то она компенсируется более длительной работой в другие дни.

Что касается оплаты труда, она остается неизменной. Также установление гибкого графика не влияет на предоставление работнику социальных льгот и гарантий.

Гибкий график для женщин, имеющих детей

Данную категорию сотрудников следует выделить, так как при регулировании трудовых отношений с ними нужно руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (далее — Постановление).

Применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц должно обеспечивать наилучшее для них сочетание экономических, социальных и личных аспектов. В частности, такой график вводится, если в связи с необходимостью ухода за детьми нет возможности работать по обычному графику, установленному в учреждении.

Однако учтите, что согласно п. 2.2 Постановления скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.).

Обратите внимание! Женщины, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, могут работать и по общеустановленному графику (п. 3.4, 5.1, 5.3 и 5.4 Постановления).

Кроме того, помните о максимальной суммарной продолжительности рабочего времени в сутки (не более 10 часов) и времени нахождения в учреждении с момента начала и до окончания работы (смены), включая неоплачиваемые перерывы в ней (не более 12 часов) (п. 3.1 Постановления).

Также напомним, что согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Как вести учет рабочего времени?

Как правило, учет рабочего времени ведут руководители подразделений и (или) кадровая служба учреждения. При этом применяются самые различные методы и средства его учета. Кто-то делает записи в специальных карточках или журналах, а кто-то применяет индивидуальные счетчики времени или штам-часы.

По общему правилу учет рабочего времени при установлении гибкого графика ведется в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме Т-13, которая заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный («Я») или цифровой («01») код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

По нормам действующего трудового законодательства работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др. — ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст. 104 ТК РФ как суммированный учет.

Одно из значимых обстоятельств, характеризующих режим гибкого рабочего времени, — вид его учета. Определение учетного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов. Еще раз обратим внимание, что порядок учета рабочего времени лица, исполняющего трудовые обязанности в условиях гибкого графика работы, устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Есть несколько типов учета рабочего времени, благодаря которому обеспечивается суммарная отработка:

— поденный (работник должен отработать норму часов в течение календарного дня);

— еженедельный (вводится при невозможности обеспечить отработку нормы рабочих часов работником в течение календарного дня);

— месячный (вводится при невозможности обеспечить суммарную отработку работником нормы часов в течение календарной недели).

А учетный период продолжительностью более одного месяца вводится при невозможности обеспечения суммарной отработки рабочих часов в течение календарного месяца.

К сведению. Использование еженедельного или месячного периода учета в режиме гибкого графика предполагает отработку нормы рабочих часов соответственно в течение недели или календарного месяца.

Здесь же уточним элементы гибкого рабочего времени. К ним, в частности, можно отнести:

— фиксированное время — когда работник обязательно должен находиться на рабочем месте;

— переменное (гибкое, скользящее) — это время начала и окончания рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— перерыв для питания и отдыха (его продолжительность не включается в рабочее время).

Однако следует помнить, что при выполнении работы вне учреждения (служебная командировка, участие в совещаниях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется. В данном случае учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций). Например, находящийся в командировке работник должен работать по графику того предприятия, в которое он откомандирован.

Как производить оплату сверхурочных и работы в выходные?

Привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя регламентируется ст. 99 ТК РФ. При этом по общему правилу оплата сверхурочных производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ, п. 5.5 Рекомендаций). В то же время сверхурочная работа по желанию работника может быть заменена на дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Выходные и праздничные дни при гибком графике работ оплачиваются согласно норме ст. 153 ТК РФ, то есть:

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если работник изъявит желание взять день отдыха вместо повышенной оплаты, то за отработанный выходной или нерабочий праздничный день оплата будет производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

К сведению. Трудовым законодательством не установлен срок, в течение которого работодатель обязан предоставить работнику день отдыха, соответственно, его следует определить по соглашению сторон.

Отметим, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения от 08.08.1966 N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 465/П-21).

Правила оформления режима гибкого рабочего времени

В самом начале мы уже упоминали документы, которыми регулируются вопросы применения гибкого графика работ. При этом работники должны быть в обязательном порядке ознакомлены с возможностью применения такого графика.

Если при поступлении на работу режим рабочего времени соискателя будет отличаться от общих правил, действующих у работодателя, то данное условие закрепляется в трудовом договоре, а также отражается в приказе о приеме на работу. В строке «Условия, характер работы» указывается: «Режим гибкого рабочего времени, учетный период».

Если необходимость установления режима гибкого рабочего времени возникает после заключения трудового договора, то к нему заключается дополнительное соглашение.

На стр. 42 приведем образец заполнения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Вымпел»

Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 01.10.2012 N 105

Делопроизводство

Особенности режима гибкого рабочего времени

Не все предприятия в виду особенностей производства либо в силу иных причин могут трудиться в режиме четкого графика.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Именно поэтому на законодательном уровне с целью целесообразного использования рабочих ресурсов и предусмотрена норма, в порядке которой возможно установить гибкий режим часов труда.

Понятие и признаки

Как правило, многие компании и учреждения трудятся на основе четко установленного графика. Он предусматривает 8-часовую занятость в течение 5-ти либо шести рабочих дней в соответствии со ст.100 ТК РФ.

При этом выходные дни, а также продолжительность и время предоставления обеденных перерывов устанавливается в локальных актах предприятия с учетом норм ст.108-111 ТК РФ. То есть компания трудится по графику с четким разграничением и указанием часов труда и законного отдыха.

Если же предприятие в силу специфики имеет круглосуточный режим труда и сменные графики, часы труда все равно чередуются с плавающими выходными. На основании ст.104 ТК РФ в компании ведется суммарный учет отработанного времени с целью соблюдения нормы отработанных часов в порядке исполнения ст.91 ТК РФ. А вот обеденные перерывы при таком графике не предусмотрены. Но на основании ст.108 ТК РФ руководство обязано предоставить возможность для отдыха и приема пищи в течение трудовой смены без ущерба для производственного процесса.

Однако в некоторых случаях даже при четко установленном графике на предприятии могут возникать временные простои, допустим, на час или два в течение смены в силу повышающейся и снижающейся активности тех или иных переменных. При этом сотрудники все равно будут находиться по рабочим местам, и оговоренное время придется оплатить даже при отсутствии реально выполненного объема работы.

Именно в подобных случаях и рекомендуется вводить гибкий график рабочего времени. Он основан на чередовании часов труда и отдыха большей протяженности, чем установлено в Трудовом Кодексе РФ при стандартном режиме занятости, но с условием соблюдения нормы часов труда в порядке ст.91 ТК РФ.

То есть работники могут трудиться с несколькими длительными перерывами в течение дня и даже не полную неделю, но при этом норму в 40 часов им надлежит выполнить.

Нормативная база

Порядок перехода всего штата компании либо одного сотрудника на гибкое рабочее время регламентируется нормами ст.102 ТК РФ. В ней указано, что в силу специфики отдельно взятой компании либо должности начало рабочего дня, а также протяженность рабочих часов, наличие часов отдыха и окончания смены может быть установлено по согласованию между руководством компании и сотрудниками.

То есть с целью рационального использования и рабочего времени, и находящихся во владении ресурсов, а также в зависимости от особенностей отрасли можно установить так называемый свободный график труда, но с условием выработки 40 часов в неделю либо суммарной нормы часов за квартал или полугодие.

Назвать гибкий режим труда свободным графиком посещения можно весьма условно. Даже при таком распорядке дня график имеет четко установленный состав времени, предназначенного для выполнения непосредственных обязанностей и законного отдыха.

В частности, гибкий режим состоит из:

  • Переменного времени, которое является рабочим. Но вот протяженность сего периода работник вправе регулировать сам в зависимости от специфики вмененных обязанностей.
  • Фиксированного времени. То есть установленных часов, в течение которых все сотрудники обязаны присутствовать на рабочем месте.
  • Времени отдыха, которое в основном приходиться на перерывы между переменным временем труда.

При этом состав рабочего времени все равно должен распределяться таким образом, чтобы выполнить установленную норму труда. Ее учет на основании локальных актов можно вести и суммарно за месяц или квартал.

Преимущества и недостатки

Любой график труда имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому при выборе того или иного графика занятости и руководство компании, и сами сотрудники руководствуются соотношением получаемых преимуществ.

Гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре: образец

Не каждая организация из-за определенных особенностей может работать в условиях установленного графика. В связи с этим законодательством предусмотрен гибкий режим рабочего времени. В трудовом договоре этот нюанс должен быть указан. Рассмотрим основные особенности гибкого графика.

Определение

Режим гибкого рабочего времени подразумевает под собой организацию рабочего времени, когда отдельным работникам или коллективу в целом разрешено в установленных пределах регулировать начало, конец и совокупную продолжительность рабочего времени. Указанный процесс регулируется соглашением сторон.

Если в организации принят такой режим, то в течение учетного периода должны быть суммарно отработаны положенные рабочие часы. К элементам гибкого графика относят:

  • переменное время (сотрудник сам регулирует рабочий день в границах установленных временных рамок);
  • фиксированное время (работник обязан быть на рабочем месте в установленные часы);
  • перерыв (время, отведенное для питания и отдыха, которое не входит в общий рабочий промежуток);
  • учетный период (определенный срок, в течение которого должны быть отработаны положенные по законодательству часы).

Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре должен четко определять вид учетного периода. Он может быть равен:

  • трудовому дню;
  • трудовой неделе;
  • трудовому месяцу.

Гибкий график рабочего времени делится на три вида:

  1. Скользящий. У работника, который трудится по такому графику, в трудовом соглашении прописано стандартное время. Он должен работать, как и все остальные, но с плавающими часами работы. Пример: сотрудник приходит на работу на несколько часов раньше, чем все остальные, но и уходит на несколько часов раньше.
  2. Свободный. График предполагает свободное посещение, не привязанное ко времени. Подходит людям творческих профессий.
  3. Посменный. График работы, при котором исполнение обязанностей разделено на смены. Хорошим примером являются медсестры или врачи.

В режиме гибкого рабочего времени начало определяется условиями договора или дополнительного соглашения. А продолжительность трудовой деятельности регулируется графиком работы учреждения.

Где закреплено

Чаще всего, работа в режиме гибкого рабочего времени закреплена в следующих локальных документах:

  1. Правила, которые регулируют внутренний распорядок. Здесь отражены: условия трудоустройства, наличие испытательного срока, основания для увольнения, условия исполнения вмененных обязанностей, режим работы и отдыха, основания для предоставления компенсаций.
  2. Коллективный договор. Данный документ призван устанавливать перечень гарантий для сотрудников, а также оговаривать условия сотрудничества сторон.
  3. Трудовое соглашение. Гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре прописывается обязательно. Он вносится изначально, независимо от того, каким был предыдущий график.

Если после приема гражданина на работу, его условия труда, включая режим деятельности, будут меняться, это будет отражать допсоглашение и приказ о смене графика работы.

Ограничение

Режим гибкого рабочего времени, вопреки возможности сотрудников самостоятельно регулировать свое время, имеет важное ограничение.

Есть ситуации, когда сотруднику просто необходимо быть на рабочем месте. К примеру, чтобы принять участие в собрании или встретиться с важным клиентом. Именно для этого гибкий график предусматривает определенное время, когда работник должен быть на своем рабочем месте.

Как на практике выглядит режим гибкого рабочего времени? Пример такого графика выглядит следующим образом:

Оформление

Ввод гибкого режима предусматривает не только установление часов работы, но и письменное оформление соглашения. Где оно должно быть зафиксировано? Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре должен быть прописан отдельным пунктом, а сама процедура оформления происходит в несколько этапов.

Если инициатором является сотрудник, то ему необходимо написать заявление об изменении рабочего графика и указать, в какие часы он может работать, с указанием времени перерыва. На основании данного заявления издается приказ. После подписания распорядительного документа должно быть составлено дополнительное соглашение к основному трудовому договору. В нем указывается изменение графика работы. Допсоглашение начинает свое действие с момента его подписания.

Если перемена графика инициирована работодателем, то тогда изменения осуществляются по статье 74 ТК РФ. Сначала руководитель отдела подает докладную записку вышестоящему руководству, где проанализирована ситуация и выявлены проблемы, из-за которых организация несет убытки. К примеру, они могут возникать, если нерационально использовано время сотрудников. И чтобы не переплачивать за сверхурочные часы, целесообразно изменить существующий рабочий график на гибкий. Таким образом, сократятся расходы на выплату заработной платы.

Опираясь на докладную записку, издается приказ. В нем необходимо указать, что режим гибкого рабочего времени устанавливается через два месяца для конкретных сотрудников. О чем они должны быть своевременно уведомлены.

По истечении двух месяцев должен быть издан еще один приказ, в котором будет утвержден список сотрудников, переводимых на новый график, сам новый режим и срок вступления документа в силу. После издания данного приказа подписывается допсоглашение.

В случае если гибкий график носит временный характер, оно не является обязательным. Стороны работают и взаимодействуют на основании тех условий, которые прописаны в приказе.

Чтобы утвердить гибкий режим рабочего времени, приказ, образец которого предлагается ниже, должен быть доведён до сотрудников под подпись.

Даже если у сотрудника гибкий график, ему все равно положены гарантированные выплаты заработной платы в размере, который установлен локальными актами. Но данное условие выполняется только в том случае, если соблюдена норма часов, которая установлена законом.

Соответственно трудовому кодексу, работники имеют право на все льготы, компенсации и гарантии. Другими словами, если норма выработана, то сотрудник обязан получить зарплату. В случае когда сотрудник привлекается к работе сверх установленного времени, работодатель должен ему гарантировать:

  • оплату сверхурочных часов работы;
  • двойную компенсацию за исполнение трудовых обязанностей в выходные дни;
  • выплату пособия при сокращении штата.

Что касается отпуска, то сотрудник отдыхает положенное ему время по установленному графику очередности.

Гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре предусматривает оплату сверхурочного времени и исполнения обязанностей в выходные дни. Данная работа регламентирована статьей 99 Трудового кодекса. При этом выплаты за отработанное время производятся по окончании учетного периода после того произойдёт их подсчёт. Так, за первые несколько часов переработки оплата идет не меньше, чем в полуторном размере, за последующие часы переработки – по двойному тарифу.

Также вознаграждение за сверхурочную работу может быть заменено на дополнительное время отдыха. Этот факт оговаривается с сотрудником, аданное время не может быть больше фактически отработанного сверх нормы.

Выходные и праздничные дни, если они вошли в рабочие, оплачиваются согласно статье 153 ТК РФ:

  • если оплата осуществляется по дневному или часовому тарифу, то вознаграждение будет по двойной ставке;
  • если сотрудник получает оклад, работа оплачивается в размере не меньше дневной или часовой ставки при условии, что она выполняется в границах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной ставки, если норма превышена.

При желании сотрудника взять день отгула вместо повышенного вознаграждения, работодатель должен заплатить за отработанный выходной или праздник в единичном размере, а день отдыха – не оплачивать.

К сведению работников стоит сказать, что законодательство не устанавливает сроки, когда работодатель должен предоставить отгул вместо оплаты. Поэтому данный факт должен быть определён соглашением сторон.

Как вести учет

Закон предусматривает обязанность работодателей учитывать фактически отработанные часы своих сотрудников. Основной документ, подтверждающий факт трудовой деятельности, называется табелем учета рабочего времени.

Так как гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре прописан отдельным пунктом и фиксирует конкретное количество часов, положенных для отработки сотрудником, то именно это время и должно быть отображено в табеле.

Существует два вида учета:

  1. Не суммированный. Данный вид включает в себя либо ежедневный, либо еженедельный учёт.
  2. Суммированный.

Ежедневный учет применим в том случае, когда у сотрудника каждый день одна и та же продолжительность рабочего дня. Еженедельный учет необходим, когда сотрудник отрабатывает разное количество часов в различные дни недели. Но в целом отрабатывает положенную временную норму. Она равняется 40 часам, установленным законом.

При суммированном учете продолжительность по времени может быть различной. Недоработка за какой-либо день может компенсироваться переработкой в другой, но за учетный период работник отрабатывает полагающуюся норму.

Все нюансы деятельности сотрудника должен отражать трудовой договор. Гибкий режим рабочего времени (образец соглашения) можно увидеть чуть ниже.

Если проведение учета нарушено, то уполномоченное лицо несет административную ответственность, которую налагает орган федеральной инспекции труда.

До того как начинается рабочий день, сотрудник обязан отметить начало смены. А после завершения трудовой деятельности – окончание рабочего времени. Табельные списки должны находиться в открытом доступе для сотрудников за полчаса до начала работы и сразу после ее окончания. Работодатель или уполномоченное лицо должны обеспечивать контроль над четкостью заполнения табельного списка.

Если сотрудник отклонился от установленного рабочего времени, ему должны засчитать прогул.

Кому подходит

Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени гласят, что они могут затрагивать абсолютно любую должность и любую организацию.

Трудовое соглашение со скользящим графиком может быть заключено с менеджером, маркетологом, секретарем и т. п., главное — понять, насколько такой график в конкретной должности будет целесообразен.

К примеру, скользящий график будет удобен и сотруднику, и работодателю, если первый имеет еще какие-либо дела, помимо работы. Сюда относятся учеба или подработка.

Сменный график был известен еще с советских времен, когда работодателю необходимо было круглосуточное производство, а исполнение трудовых обязанностей упиралось в физиологические особенности работников. Так как человек не может работать целые сутки и 7 дней в неделю, был придуман сменный график работы. И производство не останавливается, и сотрудники имеют возможность отдыхать. Сегодня он широко распространен на заводах, в медицинских учреждениях, в пожарной службе, в правоохранительных органах и т. п.

Установление гибкого режима рабочего времени в виде свободного графика хорошо применяется в творческих профессиях. Здесь не нарушается юридический аспект – обе стороны составляют соглашение об исполнении трудовых обязанностей, и сам работодатель не переплачивает сотруднику за то время, которое он не работает. Такой график может подойти художникам, дизайнерам, музыкантам, писателям.

Есть, конечно, и такие профессии, где гибкий график будет неуместным. Сюда можно отнести организации, где действуют особенные условия безопасности или слабая трудовая дисциплина. Также гибкий график не подходит для госслужащих из-за бюрократической «неповоротливости».

Работа в режиме гибкого рабочего времени определяется по взаимному согласию двух сторон, а именно: сотрудника и работодателя. Но есть категории работников, для которых график гибкого режима рабочего времени устанавливается изначально. Основанием для этого является федеральное или отраслевое законодательство. Список работ, где должен быть введен гибкий график из-за особой специфики, обозначен в приказе № 112 Минсвязи РФ.

Также установлен нормативный документ для женщин, находящихся в положении или имеющих маленьких детей. А так как он действует и по сей день, то им можно руководствоваться как работнику, так и работодателю.

Использование гибкого графика должно обеспечивать женщине оптимальное сочетание экономического, социального и личностного аспектов. Согласно закону, такой режим может быть установлен как бессрочно, так и на определенный срок. К примеру, на время учебного года или до достижения ребенком конкретного возраста (16 лет или совершеннолетия).

Плюсы и минусы

Каждый график работы имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Поэтому выбирая тот или иной график, руководитель и сотрудник должны ориентироваться на выявление возможных преимуществ.

Рассмотрим плюсы и минусы гибкого графика для сотрудников. К положительным аспектам можно отнести:

  • возможность совмещения работы с другими видами деятельности;
  • личное регулирование выполняемого объема работы, что предотвращает перегрузки;
  • реальность совмещения работы и семейных обязательств (актуально для мам с маленькими детьми).

Среди отрицательных моментов следует выделить:

  • сложности при исполнении трудовых обязательств, если есть необходимость взаимодействия с другими сотрудниками, работающими в подобном графике;
  • отсутствие постоянного контроля приводит к откладыванию важных дел на неопределенный срок;
  • отсутствие карьерного роста.

Из вышесказанного следует: если сотрудник ответственный и умеет организовать свой труд, то такой график является наиболее предпочтительным. В противном случае лучше искать работу с постоянным графиком.

Для работодателя гибкий режим работы также несет и плюсы, и минусы. Положительные стороны:

  • повышение степени ответственности у работников из-за отсутствия постоянного контроля со стороны начальства, а также увеличение результативности рабочего процесса и доверия к руководителю;
  • отсутствие проблемных ситуаций с трудовой дисциплиной из-за размытия границ рабочего времени (к примеру, свободное посещение не определяет четкого времени для осуществления рабочего процесса);
  • привлечение к рабочему процессу специалистов высокого профиля из-за удобства подобного вида графика.

К отрицательным моментам можно отнести следующее:

  • подобный график не подходит для руководящих должностей из-за того, что начальник должен находиться на рабочем месте полный рабочий день, чтобы иметь возможность решать производственные вопросы и контролировать рабочий процесс в целом;
  • наличие трудностей при контроле безусловности отработанного времени и исполнения установленного объема работы, а также отслеживания качества исполнения порученных заданий;
  • увеличение расходов при обеспечении работников организации средствами коммуникации и учета отработанного времени.

В целом руководитель может выиграть от установления гибкого рабочего режима, так как сотрудники перестанут думать о ранних подъемах, задумываться об опозданиях и смогут нацелиться на результат. Но недостаток контроля со стороны руководства может привести к снижению производительности труда и качества выполненной работы.

Как выглядит образец приказа об изменении графика работы

Законодательством установлена необходимость формирования специального графика работы, в котором устанавливаются временные промежутки рабочего времени. Он составляется заранее.

С графиком работы сотрудника должны ознакамливать ещё до момента подписания им трудового соглашения. Иногда возникает необходимость изменения графика работы.

Содержание

В таком случае требуется составлять специальный приказ. Формат этого документа имеет некоторые свои особенности. Со всеми ними стоит обязательно ознакомиться заранее.

Необходимые сведения ↑

На любом предприятии где имеются работники, вне зависимости от формы собственности, должен соответствующим образом вестись документооборот.

Он имеет свои особенности, со всеми ними необходимо будет ознакомиться заранее. Одним из обязательных к составлению документов является именно график работы.

Он включает в себя периоды труда и отдыха Но иногда возникают обстоятельства, требующие изменения рабочего графика. Для этого необходимо будет в обязательном порядке составить специальный приказ.

Но прежде, чем приступить к его составлению, следует разобрать вопросы:

  • определения;
  • назначение документа;
  • законные основания.

Определения

Сегодня сам формат графика работы, а также приказа должны составляться в соответствии с установленными заранее законодательными нормами. Со всеми ними необходимо будет ознакомиться.

Так как нарушение трудового законодательства приведет к штрафу и административному взысканию. Предварительно нужно ознакомиться с используемыми в нормативно-правовых документах терминами.

К наиболее существенным относятся следующие:

  • «сменная работа»;
  • «график работы»;
  • «скользящи/гибкий график»;
  • «график смен»;
  • «заработная плата»;
  • «рабочее время»;
  • «наработка часов».

Назначение документа

Сегодня такой документ как график работы одновременно решает несколько задач:

При этом график работы является юридическим важным документом. На его основании в случае нарушения прав работник может подать иск в суд или же взаимодействовать со своим работодателем иным образом. Аналогичным образом обстоят дела с работодателем.

На основании нарушения графика работы он может привлечь своего сотрудника к ответственности административного характера вплоть до увольнения.

Законные основания

Непосредственно сам документ этого вида не имеет установленного в законодательстве формата.

Он составляется в свободной форме, вручную или же при помощи специального программного обеспечения. Но при этом необходимо соблюдать все установленные ранее по этому поводу законодательным нормы.

Так как устанавливаются ограничения на длительность рабочего времени, иные характеристики. Основополагающим нормативно-правовым документом является гл.№16 ТК РФ.

В неё входят следующие разделы:

Важно также учитывать основные положения гл.№15 ТК РФ.

Данный документ включает в себя следующие основные разделы:

Нарушение трудового законодательства при составлении соответствующей величины графика попросту не допустимо. Также важно помнить о наличии специальных законодательных актов.

Все о программе для составления графиков работы сотрудников, читайте здесь.

Действие их распространяется только лишь на отдельные виды трудоустроенных граждан. Например, государственных служащих, врачей. При составлении графика работы для таких граждан это следует учитывать.

Образец приказа об изменении графика работы сотрудника ↑

Формирование графика работы, а также приказа на его изменение – серьезное мероприятие, требующее хорошего знания законодательства.

При несоблюдении законодательных норм велика вероятность возникновения сложностей с трудовой инспекцией и иными контролирующими органами.

Прежде, чем приступить к формированию приказа, стоит рассмотреть вопросы:

  • кто принимает решение;
  • формирование документа;
  • пример заполнения.

Кто принимает решение

Решение о внесении изменений в график работы принимает исполнительный орган предприятия.

Помимо него в формировании нового графика могут участвовать следующие лица:

  • непосредственный начальник лиц, время работы которых отражается в данном документе;
  • главный бухгалтер;
  • кадровый работник;
  • непосредственно сам сотрудник;
  • иные.

Но при этом решающее значение имеет мнение именно исполнительного органа предприятия. Им может быть исполнительный/генеральный директор или же другое лицо, обладающее достаточными полномочиями.

На рассматриваемого типа приказе должны быть проставлены подписи с расшифровками следующих лиц:

Если имеют место какие-либо нарушения прав простого работника, то в случае обращения в трудовую инспекцию/суд возможна отмена приказа.

Важно лишь помнить о некоторых нюансах взаимодействия с данными структурами.

Формирование документа

Непосредственно сам график работы может быть изменен двумя способами:

В ст.№72 ТК РФ обозначено, что изменение графика рабочего времени возможно только лишь по соглашению сторон. Причем оно должно быть составлено именно в письменной виде.

В противном случае документ будет попросту признан незаконным. В ст.№74 ТК РФ обозначены ситуации, когда может быть составлен приказ на изменение графика без согласия самого работника.

Причем допускается подобное только лишь в некоторых отдельных случаях когда изменяются:

  • организационные условия труда;
  • техногенные условия труда.

Соответственно, для изменения графика необходимо наличие достаточно серьезных причин.

Фото: дополнительное соглашение об изменении графика

Пример заполнения

Если по какой-то причине опыт составления приказов рассматриваемого типа отсутствует, то стоит заранее ознакомиться с верно сформированным образцом.

Так можно будет избежать возникновения большого количества самых разных проблем и затруднений.

Приказ такого вида должен включать в себя следующие основные разделы:

  • наименование;
  • порядковый номер и дата составления;
  • место составления;
  • наименование предприятия, составляющего договор;
  • стороны договора с реквизитами;
  • обозначается основание для изменения графика работы;
  • проставляются подписи с расшифровками генерального директора и самого работника;
  • обозначается наличие второго экземпляра – выдается на руки самому сотруднику.

Несмотря на то, что формат этого документа не унифицирован работодателем, следует в обязательном порядке составлять его в соответствии со всеми законодательными нормами.

Нюансы при составлении ↑

При составлении нового графика, а также приказа следует учитывать особенности, связанные с отдельными должностными лицами. Причем такие особенности имеются в достаточно обширном количестве различных случаев.

Для сторожей

При составлении графика работы для сторожей необходимо будет обязательно учитывать необходимость повышения оплаты за ночное время работы.

Что это сменный график работы, читайте здесь.

Образец графика производства работ, смотрите здесь.

Основополагающими нормативно правовыми документами по этому поводу являются:

Если в школе

Сегодня при формировании приказа об изменении графика работы педагогов необходимо ориентироваться на следующие нормативно-правовые акты:

Обозначенные выше нормативно-правовые акты устанавливают допустимую продолжительность допустимого рабочего времени.

Сегодня изменение графика работы уже принятого на постоянной основе работника возможно в ограниченном количестве случаев.

Необходимо заранее ознакомиться с полным перечнем законодательных актов, регламентирующих этот момент.