Нарушение ст 74 тк рф

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Автор: Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя. Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах. Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья. 74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);

структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней. Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора. Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Бывает так, что в связи со снижением объёма работ и ухудшением финансового положения работодатель утверждает новое штатное расписание, согласно которому уменьшается должностной оклад работника. От продолжения работы в новых условиях работники отказываются, после чего увольняются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение по инициативе работодателя определённых сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции) допускается только в том случае, если невозможно их сохранить в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Снижение объёма работ и ухудшение финансового положения организации сами по себе об изменении организационных или технологических условий труда не свидетельствуют, это разные понятия. Следовательно, оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имеется. Вывод суда: увольнение неправомерно. Требования работника о восстановлении удовлетворены. Такие выводы содержит Кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12, Определение Московского городского суда от 20.07.2011 № 33-20154.

2. Изменение оплаты труда не связано с организационными и технологическими изменениями

Скорее всего, при изменении организации и технологии труда возникнет необходимость изменить и условия оплаты. Часто такие изменения в век информационных технологий идут в сторону уменьшения оплаты труда работников. Изменяя систему оплаты труда, нужно понимать и помнить, что такие изменения должны быть чётко привязаны к организации и технологии. Законом допускается изменение по инициативе работодателя определённых сторонами условий трудового договора только в случае, когда они не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора в части оплаты труда явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда. Примером таких требований закона может служить Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.04.2013 по делу № 33-2070. В данном деле работодателю не удалось доказать взаимосвязь уменьшения оплаты труда и изменения технологических условий. Работника восстановили на работе и признали приказ об увольнении незаконным.

3. Изменение трудовой функции отнесено к организационным и технологическим изменениям

Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников или перевод. В связи с этим зачастую работодатели вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников используют положения ст. 74 ТК РФ: в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определённого в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы.

В случае, когда по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, условия трудового договора (в том числе в части объёма должностных обязанностей, размера оплаты труда) не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (Письмо Роструда от 31.10. 2007 № 4412-6). Исключение составляет условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

Трудовая функция ― это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Сокращение должностных обязанностей работников, уменьшение объёма выполняемой работы не являются организационными или технологическими изменениями, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение объёма работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 ТК РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников (определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 № 33-2512). В данном деле работодатель закрывал магазины и предложил работнице работать в другой местности, с чем она не согласилась и была уволена по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Суд посчитал, что в действительности произошло сокращение штатов и работницу необходимо было увольнять по иным основаниям.

Работодатель с учётом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции работника, добавить ему какие-либо функциональные обязанности с одновременным изменением должностных обязанностей. Как следует из судебной практики, изменение объёма должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268). Статьёй 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. На практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложен функционал. Работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника.

Если человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 Трудового кодекса РФ предложить ему работу по другой специальности. Но, если работник согласен, то препятствий нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время работодатель может изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции. В п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37) в отдельных случаях допускается расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Необходимо иметь в виду, что, если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, он должен скорректировать существующие обязанности или издать новую должностную инструкцию.

5. Нарушение процедуры увольнения

При наличии реальных причин для изменения трудового договора увольнение работника, не согласного работать в новых условиях, может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

Прежде всего работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным работником или группой работников. Оно оформляется приказом или распоряжением за подписью руководителя компании. На основании данного приказа готовится уведомление работнику о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора. Уведомить работника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. В уведомлении нужно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях. Согласно ст. 14 ТК РФ течение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Работодателю следует предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях работникам необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. В противном случае процедура может быть признана проведённой с нарушением.

Данные выводы подтверждаются в Определении ВС РФ № 25-В08-9 от 31.10.2008.

Реализуя положения ст. 74 ТК РФ, при увольнении работников следует иметь неоспоримые доказательства произошедших изменений в организации и технологии труда. В противном случае, как показывает практика, приказы будут признаны незаконными, работники восстановлены, а работодатель понесёт дополнительные финансовые потери, связанные с восстановлением работника. Не следует подменять реальное сокращение штата изменениями в организации и технологии.

Ухудшение условий труда и угроза увольнения

Здание с кабинетами, в одном из которых я сейчас тружусь, закрывается на ремонт. Часть сотрудников пересадят в бытовки, площадь 1-ой бытовки ок.14 кв.метром, на этой площади планируется разместить 5 человек вместе со столами, шкафами и оргтехникой. Вторая часть сотрудников отправится в другое здание, площ.1-го кабинета ок.15 кв.метра, это на 4-х сотрудников, но там на 1 кабинет 1-о окно площадью примерно 1 кв.м.

+ к этому организация вводит почасовую отчётность за проделанную работу.

Т.к. мне не предоставляются необходимые условия для продуктивной рабочей деятельности, я явно, с предлагаемой работой, справляться не смогу.

Каковы мои действия, чтобы не быть уволенным ?

Ответы юристов (3)

Кирилл, условия труда на рабочем месте должны быть установлены в трудовом договоре по результатам специальной оценки условий труда. Изменение условий труда, тем более ухудшающие положение работника, допускается только в случаизменений организационных или технологических условий труда в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Также вас обязаны уведомить о соответствующих изменениях за 2 месяца до изменений условий труда.

Если Вы полагаете, что работодатель нарушил Ваши права, Вы можете обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда или прокуратуру.

Уточнение клиента

Можно пояснить ст.74 ТК РФ. ?

09 Февраля 2017, 11:51

Есть вопрос к юристу?

Кроме того, новый порядок отчетности — это новая обязанность, обязательности эти требования не носят, пока они не внесены в должностную инструкцию, трудовой договор, локальные акты компании-работодателя. Указанные изменения без Вашего ведома произвольно внесены быть не могут, Вас обязаны с ними ознакомить, изменение обязанностей должно быть обосновано, одностороннее изменение трудового договора не допускается.

Ст. 74 ТК РФ устанавливает порядок изменения трудового договора работодателем в одностороннем порядке, если такие изменения не связаны с изменением должности.

При этом работодатель должен известить Вас за 2 месяца до наступления соответствующих изменений, в случае вашего отказа от изменения условий труда предложить вам имеющиеся вакансии, которые Вы можете занимать исходя из Вашей кволификаци и состояния здоровья.

При этом на такие изменения работодатель может пойти только при наличии определенных обстоятельств (изменение условий труда должно быть связано с объективными обстоятельствами: изменение технологии производства, структуры компании, совершенствование рабочих мест по результатам спецоценки. Если таких условий не будет, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях) будет рассматриваться надзорными органами/судом как незаконное.

Нарушение срока уведомления ( не менее чем за 2 месяца) и отказ от перевода на вакансии, ко Орфей вы можете занимать исходя из состояния здоровья и квалификации также будет рассматриваться как нарушение закона.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Что подразумевает данное письмо и чем это может закончиться?

Поясните пожалуйста, что рпботодатель имеет в виду? Правомерно ли это?

Чем может это закончиться?

Как действовать в данной ситуации?

28 Декабря 2017, 18:50 Алёна, г. Москва

Ответы юристов (12)

Это уведомление об изменении условий ТД в связи с технологическими/организационными изменениями.

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если изменение тотальное, и при их изменении не могут быть сохранены старые условия — то работодатель в своём праве. Он уведомил вас за 3 месяца, обязан предложить другую работу — не исключено, что она тоже будет на новом графике.

Если вы не согласитесь — можете обратиться в трудовую инспекцию, затем в суд — работодатель будет вынужден доказать наличие указанных изменений. Если они и правда происходят — вам трудовая и суд мало чем смогут помочь. В таком случае, если вы не согласитесь, дело дойдёт до сокращения.

Есть вопрос к юристу?

Алена, добрый день.

Поясните пожалуйста, что рпботодатель имеет в виду?

Этим письмом Вас предупредили о том, что меняются условия Вашего труда, в части изменения режима рабочего времени и отдыха и соответственно этому изменению порядка расчета и оплаты труда.

В данном случае работодатель полностью основывался на требованиях ст. 74 ТК РФ, согласно которой

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Указанные изменения как раз и вступают в силу 1 марта 2018 г. — т.е. через два месяца после получения данного уведомления.

Правомерно ли это?

Да, это правомерно.

Чем может это закончиться?

В случае отказа от работы на предлагаемых условиях — это может закончиться расторжением трудового договора и увольнением на основании ст. 77 ТК РФ

Основаниями прекращения трудового договора являются:
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); ,

Как действовать в данной ситуации?

Вы не подскажите, почему данное уведомление не подписано со стороны директора по персоналу?

Для определения варианта поведения нужно уточнять имеет ли право указанное в качестве подписанта лицо подписывать данные документы и в целом чем вызваны подобного рода изменения.

В силу закона они могут быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Добрый день. Данное письмо означает Ваше предупреждение об изменении существенных условий труда

ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

О предстоящих изменениях условий трудового договора Вас обязаны предупредить не менее чем за 2 месяца

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Собственно этим письмом Вас и предупреждают о предстоящих измнениях. Вы или соглашаетесь, или, в случае несогласия Вас могут уволтить по

ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

С уважением Евгений Беляев

Из текста письма не усматривается наличие организационных или технологических условий труда, приводящих к необходимости внесения изменений в трудовой договор.

В случае если режим рабочего времени работника прописан в правилах трудового распорядка, его изменение возможно только при изменении самих правил.

То есть в таком случае это будет правомерно

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Статья 100 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени работника является обязательным для включения в трудовой договор условием, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Общие правила определяются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ), который, в свою очередь, заключается работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Таким образом,. В свою очередь, правила внутреннего трудового распорядка могут быть изменены в порядке, установленном сторонами (то есть работодателем и работником), что отражено в ст. ст. 40, 44 ТК РФ. Следовательно, никакие изменения режима рабочего времени в одностороннем порядке в случае включения данного условия в правила внутреннего распорядка недопустимы.

Если режим рабочего времени работника прописан непосредственно в его трудовом договоре, то такое изменение условий трудового договора в одностороннем порядке не допускается

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исключением из этого правила является наличие организационных или технологических условий труда, приводящих к необходимости внесения изменений в трудовой договор.

Статья 74 ТК РФ определила, что, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Настоящим письмом Работодатель уведомил Вас, что в одностроннем порядке изменяет условия трудового договора в части режима графика рабочего времени. Работодатель уведомляет Вас, что с 01 марта 2018 г. Вы переходите на гибкий график рабочего времени.

ТК РФ Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Ст. 74 ТК РФ предусматривает для работодателя возможность в одностороннем порядке изменять условия трудового договора без согласия работника. однако работодатель обязан обосновать необходимость таких изменений. Работодатель может в одностроннем порядке изменить условия трудового договора в связи с организационными или технологическими изменениями труда.

Если работодатель не обосновал такие изменения, то работник вправе в судебном порядке оспорить решение работодаеля и потребовать взыскания с работодателя компенсации морального вреда.

и в целом чем вызваны подобного рода изменения.

Причина такого рода изменений в обязательном порядке должна быть изложена в подобного уведомлениях.

Иначе есть вероятность того, что суд может признать процедуру изменения условий трудового договора незаконной поскольку было отсутствует информация о причинах изменения трудового договора

Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700

08.05.2009 г. В. был уведомлен о предстоящих изменениях обязательных условий заключенного трудового договора от 07.05.2007 г. в части определения должностного оклада. Согласно текста уведомления, истец был предупрежден работодателем о последствиях отказа от продолжения работы в новых условиях.Суд правильно указал, что в нарушение требований ст. 74 ТК РФ уведомление о предстоящих изменениях обязательных условий заключенного с истцом трудового договора от 07.05.2007 г. не содержало указание причин, вызвавших необходимость таких изменений. Дополнительно какие-либо документы, обосновывающие причины изменений условий трудового договора, истцу работодателем представлено не было. Доказательств обратного ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено.
При таких обстоятельствах у ответчика не было законных оснований для расторжения трудового договора с истцом по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В таком случае, если вы не согласитесь, дело дойдёт до сокращения. С уважением,

Уточню свой ответ: не совсем сокращение, расторжение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Норму коллеги процитировали выше

Дополню по срокам судебной защиты трудовых прав. в соответствии со ст. 392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Хотя письмо и не подписано должностным лицом, если письмо направлено заказным письмом с уведомлением и описью вложения от оргнизации, то извещение действительно. Если извещение направлено простым письмом, то работодатель не сможет доказать, что направлял Вам это письмо. Это влияет на срок уведомления и обжалования приаза.Также ВЫ имеете право на ознакомление с приказом.

Ваши возможные действия в данной ситуации:

1. Укажите в уведомлении о том, что с ним не согласны и ждите предложения о переводе на другие должности. После прохождения процедуры и увольнения по соответствующему основанию подавайте в суд о восстановлении на работе в связи с незаконностью увольнения.

2. В случае нежелания доводить до судебного разбирательства направьте работодателю обоснованное аргументированное возражение. Гарантии нет, но есть большая вероятность того, что здравый смысл возобладает и работодатель не захочет в дальнейшем нарушать Ваши права. По личному опыту знаю, что работника, который дал понять, что настроен защищать свои права, данные права и не нарушают

Все же полагаю, что не обязательно ждать незаконного увольнения. Достаточно обжаловать приказ об одностроннем изменении услоий трудового договора в комиссию по трудовым спорам (создается на предприятии работодателя) или в суд. Главное не пропустите сроки, указанные в ст. 392 ТК РФ.

Добрый вечер, Алена! Выскажу мнение по Вашему вопросу и попытаюсь объяснить смысл данного уведомления простым языком. Работодатель хочет, чтобы Вы работали не по строго определенному графику (допустим с 9.00. до 18.00), а в режиме гибкого рабочего времени. То есть начало, окончание и общая продолжительность Вашего рабочего дня не будут иметь четких, строго определенных границ, они могут меняться. Меняться могут по соглашению сторон, как написано в законе. Статью 102 ТК РФ, посвященную работе в режиме гибкого рабочего времени, коллеги чуть выше привели. На деле: «по соглашению сторон» чаще всего означает: «как захочет начальство». Это не значит, что Вы будете работать, образно говоря, круглые сутки. В уведомлении не случайно написано, что будет вестись суммированный учет рабочего времени, учетный период — 1 год. То есть за год Вы должны отработать столько часов, сколько положено по закону, если больше выйдет, то это уже переработка, которая должна отдельно оплачиваться.

Ввести подобные изменения (то есть режим гибкого рабочего времени) в отношении Вас работодатель просто так не может, так как у Вас в трудовом договоре был прописан стандартный режим рабочего времени, как я понимаю. Для того, чтобы внести изменения начальству нужно по общему правилу Ваше согласие. Согласие не требуется тогда, когда внесение изменений в трудовой договор связано с изменением технологических и организационных условий труда у данного работодателя. Про это как раз и написано в статье 74 ТК РФ, которую выше уже коллеги привели. Вот только в данной статье нет четкого определения технологических и организационных условий труда. В результате получается очень удобная норма закона для наших работодателей. Это вообще их любимая фишка, если надо в одностороннем порядке поменять то или иное условие трудового договора с работником, они непременно ссылаются на статью 74 ТК РФ с ее расплывчатыми формулировками и чаще всего добиваются того, чего хотят.

Вместе с тем есть следующий документ:

и в нем сказано:

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Но и тут конкретики не так много.

Ваши дальнейшие действия могут быть разными. Можно согласиться на режим гибкого рабочего времени и работать дальше. Можно пойти радикальным путем, как порекомендовал коллега Виктор Виль, заявить о своем несогласии на новые условия и по сути ждать увольнения на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Затем обжаловать увольнение на том основании, что не было никаких изменений технологических и организационных условий труда, а значит и увольнение будет незаконным. Но это довольно опасный путь, на мой взгляд. Во-первых, не факт, что Вы восстановитесь в итоге. А, во-вторых, даже если восстановитесь, отношения с руководством у Вас уже будут напряженные и работать Вам там будет не очень комфортно. Я бы посоветовал Вам переговорить с начальством, попросить обоснования, в чем именно заключается изменение организационных и технологических условий труда и зачем Вас переводят на режим гибкого рабочего времени. И самое главное, Вам надо постараться выяснить, каким именно будет этот режим, сколько и в каких временных рамках Вы будете трудиться. Если Вас предлагаемые условия не устроят, то можно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Трудовая инспекция по Вашему обращению направит проверку и возможно Ваш перевод на режим гибкого рабочего времени будет признан незаконным и Вы сможете работать на прежних условиях. С уважением!

Поясните пожалуйста, что работодатель имеет в виду?