Приказ об увольнении учителя по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию: причины, сроки, условия расчета

Как правильно составить заявление об увольнении, что в нем следует указать, нужно ли «отрабатывать» две недели перед увольнением… На эти и некоторые другие вопросы ответит prostopravo

Причины увольнения

Уволиться по собственному желанию работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, может как по уважительной причине, так и вовсе без указания причины увольнения. Согласно статье 38 Кодекса законов о труде, если причина увольнения уважительная, работодатель обязан освободить работника с должности в тот срок, о котором просит работник.

Такими уважительными причинами, например, являются:

  • переезд на новое место жительства;
  • перевод мужа или жены на работу в другую местность;
  • поступление в учебное заведение;
  • невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
  • беременность;
  • уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом;
  • уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
  • выход на пенсию;
  • принятие на работу по конкурсу.

Причем этот перечень не является исчерпывающим.

В случае увольнения по уважительной причине, в заявлении следует указать не только предполагаемую дату увольнения, но и причину такого увольнения, а также приложить подтверждающие документы. В некоторых случаях, в законодательстве прямо указано, чем должно подтверждаться то или иное обстоятельство. Например, необходимость ухода за больным членом семьи или невозможность проживания в данной местности должны подтверждаться медицинским заключением. В то же время, например, увольнение с целью ухода за ребенком до 14 лет нет необходимости подтверждать медицинским заключением, достаточно копии свидетельства о рождении ребенка. Факт поступления в учебное заведение может быть подтвержден копией приказа о зачислении, принятие на работу по конкурсу – решением конкурсной комиссии и т.д.

Запись об увольнении в трудовой книжке также должна проводиться с указанием уважительной причины увольнения.

Еще одним основанием, по которому можно уволиться в любой срок, является нарушение собственником или администрацией предприятия законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора.

При увольнении по этому основанию, в заявлении следует указать факты, которые свидетельствуют о таких нарушениях, при наличии – приложить подтверждающие документы.

Если же работник, с которым заключен бессрочный трудовой договор, увольняется без указания причины, он должен предупредить об этом работодателя за две недели до предполагаемой даты увольнения. Этот срок дается работодателю для поиска нового сотрудника, а вовсе не является репрессивной мерой по отношению к работнику, который увольняется.

Важно помнить: если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора, а также по тем же причинам, что и бессрочный трудовой договор.

Расчет при увольнении

При увольнении работника, согласно ст. 116 КЗоТ, выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Поэтому не лишним будет указать в заявлении об увольнении желаемый день для получения расчета.

В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган в любом случае должен в установленный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Поэтому даже в случае, если администрация предприятия считает, что своими действия работник причинил предприятию материальный вред, а сам работник против этого возражает, собственник обязан обеспечить полный расчет с работником при увольнении, а сумму предполагаемого ущерба взыскивать в судебном порядке.

В любом случае, отчисления из заработной платы проводятся в пределах сумм, предусмотренных статьей 128 КЗоТ: 25%, в некоторых случаях – 50%, не более 75% — по алиментам. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и других выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание. Так, в случае увольнения в связи с нарушением собственником законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработных плат, из которого удержание не проводится.

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить указанное возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.

Компенсация неиспользованного отпуска

Согласно ст.83 КЗоТ в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка — инвалида с детства подгруппы А I группы.

В случае увольнения руководящих, педагогических, научных, научно-педагогических работников, специалистов учебных заведений, которые до увольнения проработали не менее 10 месяцев, денежная компенсация выплачивается за не использованные ими дни ежегодных отпусков из расчета полной их продолжительности.

Конечно, при желании работника, ему может быть предоставлен ежегодный неиспользованный отпуск с последующим увольнением. В таком случае днем увольнения будет не последний день работы, а последний день отпуска.

Поэтому в заявлении об увольнении следует четко указать, что Вы желаете получить именно компенсацию за неиспользованный отпуск.

Подача заявления об уходе

Заявление об увольнении подается в письменной форме и регистрируется в Журнале входящей корреспонденции. Лучше оформить заявление сразу в двух экземплярах, с тем чтобы на экземпляре работника был проставлен штамп или запись о регистрации с номером входящей корреспонденции.

Если администрация отказывается принять заявление, его нужно отправить ценным письмом, с описью вложения и уведомлением о вручении.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под подпись, а по его требованию, ему должна быть предоставлена копия приказа.

Кроме расчета, в день увольнения работник должен получить свою трудовую книжку с надлежащей записью об увольнении.

Приказ об увольнении учителя по собственному желанию

Ученик на вашем уроке упал в обморок. Ваши действия?

Сразу же попытаюсь оказать ему первую помощь в меру своих знаний

Немедленно вызову по телефону Скорую помощь и буду дожидаться ее приезда

Постараюсь как можно быстрее сообщить директору, пусть он решает эту проблему

Позвоню родителям школьника, а уже потом – все остальное

Всего проголосовало: 43

Текущий номер

Пять лет назад он считал, что молодой амбициозный мужчина никогда не пойдет работать в школу. Теперь он знает, что молодой амбициозный педагог ни за что не уйдет из школы

номер 47, от 20 ноября 2018

Читайте в следующем номере «Учительской газеты»

«У него демократический стиль общения. Он никогда жизни не кричал ни на одного ребенка. В прошлом году впервые взял восьмой класс, самый тяжелый переходный возраст. Двое пацанов подрались прямо на уроке. Попросил обоих выйти с ним в коридор. Сказал, чтобы успокоились и что проблему будем обсуждать после уроков – сейчас надо вернуться в класс, остальные ни в чем не виноваты…». Именно так разрешил школьный конфликт Алихан Динаев, победитель Всероссийского конкурса «Учитель года России» — 2018. Именно о нем написал главный редактор «Учительской газеты» Петр Положевец. Следите за нашими материалами – мы начинаем серию очерков о конкурсантах этого года!

Всегда интересно наблюдать, как растут и приобретают внешние и внутренние контуры новые жилые микрорайоны. Но этот рисунок не будет законченным, если в него не впишутся образовательные организации… Здание школы № 604 Пушкинского района Санкт-Петербурга еще только поднималось ввысь, а ее директор Елена Дерипаска уже продумывала программу развития. О том, как удалось создать школу, где свои возможности может реализовать каждый ребенок – в интервью директора.

«В школе какого-то особого давления мы на себе не замечали… Более того, музыкой я начал заниматься именно в школе. Делать это нам не запрещалось. Директор 680-й тушинской школы – наша любимая Марья Васильевна Лазарева – не то чтобы поощряла наши музыкальные упражнения, но, когда мы приходили к ней с каким-то творческо-деловым предложением, она выслушивала и высказывала свое мнение. А потом – раз, и откуда-то появлялась аппаратура. Если вдруг был занят актовый зал, она нам говорила: «А вы порепетируйте у меня в кабинете». И мы очень часто так и делали! Представь себе: барабаны, бас-гитара и орган в кабинете. Ты сейчас, когда все можно, поди найди такого директора», — из интервью рок-музыканта, поэта и композитора Сергея Галанина.

Наши приложения

Уволен по собственному желанию

Прекращение трудового договора по инициативе работника

Содержание:
1. Общие условия прекращения трудового договора.
2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.
3. Прекращение трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении.
4. Правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Общие условия прекращения трудового договора
К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 Трудового Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);
11) нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами.
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора могут быть разделены на три группы.
Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК).
Вторую — по инициативе одной из сторон трудового договора — работника или работодателя (ст. 80 и 71, 81 ТК).
В третью группу входят основания, обусловленные невозможностью продолжения трудовых отношений по тем или иным обстоятельствам.
Однако в связи с темой настоящего занятия нас интересует только прекращение трудового договора по инициативе работника.
Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору.
Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Это синонимы, но термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику. Прекращение трудового договора, а следовательно, увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника
Расторжение трудового договора по инициативе работников, то есть увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и рода работы.
В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если последний день двухнедельного срока отработки приходится на нерабочий день (например, на 1 мая), то днем увольнения следует считать ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК).
В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность. Цель предупреждения работодателя состоит в том, чтобы дать ему возможность подыскать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. В течение этого срока ни одна из сторон трудового договора не вправе расторгнуть его в одностороннем порядке.
Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, является основанием его увольнения по собственному желанию. Если органом по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) будет установлено, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то такое увольнение будет признано незаконным.
В отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде, новый ТК устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и договора, заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекратить трудовой договор до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня не связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время, что является логичным и устраняет ранее имевшуюся коллизию между КЗоТом и Конституцией РФ. С точки зрения кадрового менеджмента насильно удерживать работника, не желающего оставаться у данного работодателя, бессмысленно (независимо от вида заключенного трудового договора).
Это право работника вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции РФ), конкретизированного в ст. 4 ТК.
Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма. Например, работник может подать заявление в произвольной форме, может написать письмо с изложением причин увольнения и просьбой уволить, может дать телеграмму о предстоящем увольнении с места, где он проводит отпуск, и т. д.
Если в поданном заявлении работника об увольнении по собственному желанию не указана предполагаемая дата увольнения, работодатель должен уточнить у работника его намерения в этом отношении, поскольку определить самостоятельно дату увольнения работодатель не правомочен. Вместе с тем работодатель не имеет права увольнять работника до истечения двух недель после подачи им заявления.
В судебной практике встречаются случаи, когда лицо, написавшее и подписавшее заявление, неизвестно, либо заявление утрачено, уничтожено, заверено подписью работника, но написано кем-то другим, «надиктовано» и т. п. В подобных случаях, как правило, работники восстанавливаются на работе, поскольку их действительное волеизъявление на увольнение по собственному желанию либо отсутствует, либо весьма сомнительно.
Работник вправе предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.
Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заболевший в период срока предупреждения, вправе отозвать свое заявление или перенести дату увольнения до окончания болезни. Об этом в письменном виде он должен уведомить работодателя.
В свою очередь работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения и в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжает болеть, так как время болезни не приостанавливает двухнедельного срока, по истечении которого работник подлежит увольнению.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если этот срок прошел, а работодатель не оформил увольнение и работник продолжает работать, то администрация не может уволить его по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен. Также работник может подать новое заявление, отменяющее прежнее. При таких обстоятельствах основание для расторжения трудового договора по собственному желанию отпадает. Работодатель не имеет права ссылаться на первоначально поданное работником заявление.
Нередко встречаются случаи незаконного отказа администрации в расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения по различным мотивам: не сданы материальные ценности, нет замены, не освобождено общежитие и т. п. Заполнение так называемого обходного листа при увольнении работника никаким правовым актом не предусмотрено. Следует подчеркнуть, что администрация обязана во всех случаях расторгать трудовой договор по ст. 80 ТК по окончании срока предупреждения. Если же у нее имеются какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности, обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении из общежития и т. д.
Иногда по собственному желанию увольняются временные и сезонные работники, хотя срок их работы еще не истек. В исключение из общего правила (о том, что по ст. 80 ТК увольняются лишь работники, заключившие трудовой договор на неопределенное время) их увольнение по ст. 80 ТК возможно, но они должны письменно предупредить о предстоящем увольнении не за 2 недели, а за 3 дня (ст. 292, 296 ТК).

Прекращение трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении
В ст. 80 ТК содержится положение о том, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы по уважительным причинам (предоставлены соответствующие доказательства, свидетельствующие о невозможности продолжения работы, например приказ о зачислении на очную форму обучения в вуз), администрация может расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.
К уважительным причинам увольнения по собственному желанию относятся:
— перевод жены или мужа на работу в другую местность, направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границей, переезд по месту жительства мужа или жены;
— болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
— необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
— избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
— зачисление в учебное заведение, аспирантуру;
— нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора, изменений условий труда;
— увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет;
В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы лица, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональным союзом.
Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. Необходимо также помнить, что и после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию работодатель сохраняет право уволить его по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении.
Однако если работник в своем заявлении просил уволить его по собственному желанию, например, через 5 дней, а работодатель не дал на это согласия, то в последующем работодатель не вправе без согласия работника уволить его по ст. 80 ТК по истечении общего срока предупреждения, то есть двух недель.

Правовые аспекты оформления увольнения при расторжении трудового договора по инициативе работника
Статья 80 ТК не предусматривает обязанности работника указать причину увольнения. Однако в некоторых случаях законодатель связывает причину увольнения с предоставлением работнику тех или иных льгот и гарантий. В таких случаях причину увольнения надо указывать (например, при увольнении по собственному желанию в связи с переездом мужа (жены) на работу в другую местность или уходом на трудовую пенсию по старости за работником сохраняется непрерывный трудовой стаж независимо от продолжительности перерыва в работе).
Увольняемому работнику необходимо выплатить заработную плату за то время, которое он фактически отработал в месяце увольнения.
Безусловно, расчет должен быть произведен независимо от того, по инициативе какой из сторон был расторгнут трудовой договор.
При отсутствии полного расчета на дату увольнения работодатель обязан возместить в размере среднего заработка работника каждый день задержки до момента фактического расчета и выдачи заполненной трудовой книжки.
Заработная плата за дни, отработанные до увольнения, облагается налогами в обычном порядке.
При увольнении работника издается соответствующий приказ, с которым работник знакомится под роспись.
В день увольнения работнику выдается трудовая книжка. В ней указываются:
1) основание для увольнения (соответствующая часть и статья ТК РФ);
2) номер и дата приказа об увольнении.

Задача №1
Вправе ли лицо, принятое на работу с испытательным сроком (например, до двух месяцев), уволиться по собственному желанию по ст. 80 ТК?
Ответ: Да, вправе. Однако общие правила увольнения по ст. 80 ТК (необходимость письменного предупреждения, отработка и т. д.) сохраняются и в этом случае.

Задача №2
Вправе ли работник просить работодателя (в заявлении об увольнении по собственному желанию) указать в приказе причину увольнения?
Ответ: Да, вправе.

Задача №3
Можно ли по ст. 80 ТК расторгнуть трудовой договор, заключенный на определенный срок?
Ответ: Можно. При этом следует учитывать, что работник, заключивший срочный трудовой договор:
а) не лишен права подать заявление об увольнении по собственному желанию и до истечения срока действия договора;
б) может подать заявление об увольнении с соблюдением правил ст. 80 ТК;
в) при записи основания прекращения трудового договора в трудовой книжке делается ссылка на п. 3 ст. 77 ТК, а не на п. 2 ст. 77 ТК.

Валентин БУРЯК, специалист правового отдела Саратовской организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ

Приказ об увольнении по собственному желанию

Форма приказа об увольнении по собственному желанию

Целью этого документа является расторжение рабочих отношений. Форма приказа об увольнении по собственному желанию (№Т-8; № Т-8А) утверждена постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Форма №Т-8 заполняется при расторжении трудового договора с одним сотрудником, №Т-8а — при прекращении рабочих отношений с группой трудящихся.

Составление в произвольной форме также допускается. Главное, чтобы он был оформлен с соблюдением требований, предъявляемых к первичным документам.

Как заполнять приказ об увольнении по собственному желанию?

Документ составляется сотрудником отдела кадров предприятия. Подписывается директором компании. При расторжении трудового договора с материально ответственным лицом, к распоряжению необходимо приложить акт приема-передачи, подтверждающий отсутствие нареканий к работнику, занимающему ответственную должность.

Заполнение распоряжения должно быть произведено с соблюдением всех требований к его оформлению. В нем необходимо указать следующую информацию:

в верхней строке документа указывается наименование организации-работодателя либо фамилия, имя, отчество руководителя-индивидуального предпринимателя;

далее указывается номер приказа и дата его издания;

в строке “Прекратить действие трудового договора от ….” указывается дата заключения трудового договора, и его расторжения.

в следующей строке пишутся сведения о работнике: фамилия, имя, отчество увольняющегося в родительном падеже, его должность и табельный номер;

в строке “Основание прекращения трудового договора” указывается основание расторжения трудового договора – «по инициативе работника, п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ»;

далее указывается основание для издания распоряжения (заявление сотрудника);

подпись директора, печать организации;

формулировка “ознакомлен”, дата и роспись работника.

Ознакомить работника необходимо ознакомить документом. На его основании вносятся записи в личную карточку и в трудовую книжку работника, а также подготавливается расчет в бухгалтерии. Этот документ необходимо зарегистрировать в журнале регистрации распоряжений.

Какую дату указать в приказе?

Согласно общему правилу, сотрудник должен за две недели предупредить руководителя о своем уходе из организации, предоставив ему заявление. В нем указывается последний рабочий день. Именно эта дата должна появиться в приказе.

Поэтому важно правильно указать дату последнего рабочего дня в заявлении.

1. Если сотрудник пишет в заявлении на увольнение формулировку: “Прошу уволить меня с 16 марта 2016 года”, то 16.03.2016 г. он уже будет считаться не работающим в организации. Днем увольнения станет предыдущая дата 15.03.2016 г., которая и должна быть указана в распоряжении руководителя.

2. Если он напишет: «Прошу уволить меня 20.07.2016 г.», то именно это число будет считаться последним рабочим днем. Эту дату следует указать в распоряжении.

Приказ об увольнении учителя

Нужен образец приказа об увольнении директора школы по собственному желанию оставив учителем.

В интернете поищите

На одном стандартном листе, под одним номером был издан приказ по школе об увольнении 3-ёх учителей по: подп. Бп.6 ч.1 ст.81; п.8 ст.81 тк рф и подп.3 и 4 ст.56 закона Об образовании РФ.
Один и тот же судья отказал искам 2-х учителей о восстановлении на работе, а третьего восстановил по мировому соглашению с работодателем. Судебные процессы проходили в разные дни. Прав ли судья? Не нарушены ли права не восстановленных на работе учителей?

Без решений суда и изучения остальных материалов дела ответить на вопрос в этом случае нельзя. Высылайте, если хотите, материалы, посмотрим.

В филиале я одна занимала должность учителя химии и биологии. В приказе об увольнении директор должен записать: 1) уволена по сокращению численности работников или 2) уволена по сокращению штата.

Нина, в ст. 81 ТК РФ формулировка увольнения в вашем случае указана как 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; Следовательно. если разницы как таковой нет и ошибкой не будет Штат обычно утверждается вышестоящей организацией и она же производит сокращение.

В филиале должность учителя химии и биологии занимала я одна. В приказе об увольнении записано уволена по сокращению численности Правильно ли выбрано основание увольнения? Спасибо.

Сокращение штата (численности) работников, по советскому праву одно из оснований расторжения трудового договора с рабочими или служащими по инициативе администрации. Увольнение вследствие С. ш. возможно как при фактическом сокращении объёма работ, так и при проведении различных технических и организационных мероприятий, позволяющих сократить число работников, хотя объём работ остаётся неизменным или даже увеличивается. Реорганизация предприятий и учреждений в форме их слияния и разъединения не может служить основанием расторжения трудового договора, если при этом не происходит С. ш. Увольнение по С. ш. допускается лишь в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на др. работу. При этом преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдаётся: семейным при наличии 2 или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет др. работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание, и некоторым др. категориям

Мой муж работал учителем, уволился с работы 2 марта, проработал около 15 лет, приказ об увольнении с 5 марта, ему заплатили при увольнении 6000 рублей, но мне кажется, что неправильно начислено, зарплата начисления около 9-10 тысяч рублей, без алиментов на руки получает 6-7 тысяч рублей, отпуск должен быть летом продолжительностью около 2-х месяцев, насколько я знаю ему должны выплатить за отпуск, а это явно не 6000 т.р. Помогите высчитать примерно сколько должны выплатить при увольнении.

Для произведения расчета Вам необходима помощь бухгалтера,а порядок действий при наличии нарушения вам подскажут здесь.

Процедура увольнения в практике кадровой службы

Материал семинара, организованного Русским Кадровым Клубом

22 октября 1997 года

Ситуация увольнения, или расторжения трудового договора, хорошо знакома всем кадровым работникам. В то же время это одна из наиболее острых проблем в деятельности кадровой службы, так как законодательство не содержит в отношении увольнения четкой формулировки.Увольнение сотрудника может происходить на основании одной из трех причин, которые будут рассмотрены ниже. Другими словами, увольнение бывает трех видов. Во-первых – увольнение по инициативе работника, которое на практике мы называем “увольнение по собственному желанию”. Во-вторых – увольнение по инициативе администрации. Третий вид увольнения происходит по инициативе третьих лиц. В этом случае основанием может служить, например, 37 статья КЗоТ РФ – увольнение по решению профсоюзного органа. Именно профсоюзный орган выступает третьим лицом, хотя сама процедура оформляется приказом администрации. Но, повторяю, инициатором в данном случае выступает не администрации, и при отсутствии соответствующего решения третьего лица увольнение не состоялось бы. Другим примером может служить увольнение по пункту 7 статьи 29 – в связи со вступлением в силу приговора суда. В данном случае приговор судебной инстанции, препятствующий продолжению данной работы, является основанием для увольнения работника, что должно найти отражение в соответствующем приказе.Наиболее распространенным в практике кадровых работников является увольнение по собственному желанию в соответствии со статьями 31 и 32 КЗоТ. В статье 31 речь идет о расторжении трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника. Таким образом, действие данной статьи распространяется на категорию постоянных работников. В статье 32 говорится о расторжении срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника.Довольно часто при приеме сотрудника на работу и заключении с ним контракта или трудового договора (данные понятия являются словами- синонимами) администрация предприятия совершает действия, противоречащие действующему законодательству. Как правило, такого рода нарушения встречаются при заключении срочного трудового договора, который имеет иные правовые последствия, чем договор, заключенный на неопределенный срок. Кадровый работник должен четко разграничивать, в каком случае при увольнении работника правомерна ссылка на статью 29 пункт 1, а в каких случаях – на статью 32.Необходимо принять во внимание, что наиболее существенные изменения были внесены в действующее законодательство 25 сентября 1992 года и вступили в действие со дня опубликования – 6 октября 1992 года. Отчасти эти изменения затронули интересующий нас вопрос – увольнение сотрудника по собственному желанию. До 1992 года срок предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию составлял 2 месяца, при наличии уважительной причины – 1 месяц. На сегодняшний день мы вернулись к тому положению в законодательстве, которое действовало до 1970 года, а именно: срок предупреждения об увольнении по собственному желанию составляет 2 недели. Что касается ссылки на уважительные причины, упоминание о ней в последней редакции Трудового кодекса отсутствует.В связи с этими изменениями в деятельности кадровых работников возникает ряд нюансов, пренебрежение которыми может привести к негативным правовым последствиям. Обратимся к статье 31, которая гласит: “Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за 2 недели”. В ч.2 ст.31 КЗоТ РФ речь идет об увольнении работника по собственному желанию, которое обусловлено невозможностью продолжения им работы по следующим причинам: зачисление в учебные заведения, переход на другую работу, выход на пенсию и так далее. В этом случае администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, который был указан в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, а администрация со своей стороны должна выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.Таким образом, работник письменно, то есть заявлением, предупреждает администрацию о предстоящем увольнении по собственному желанию. Возникает вопрос: вправе ли администрация требовать от работника указать причины, по которым он увольняется? Если речь идет о постоянном работнике, администрация не имеет права настаивать на указании причин. Но что касается кадровой службы, ее поведение в данной ситуации может быть более активным. Что имеется в виду? Работники кадровых служб могут объяснить работнику, что причины, вызвавшие увольнение по собственному желанию, некоторым образом влияют на ряд льгот, которыми работник может воспользоваться. Например, сохранение непрерывного трудового стажа, который на сегодняшний день не утратил своего значения, в частности, при оформлении больничного листа. Таким образом, причина увольнения влияет на сохранение непрерывного трудового стажа.Довольно часто причиной увольнения женщины служит перевод мужа на работу в другой город. Чтобы ее трудовой стаж не был прерван вплоть до нового поступления на работу, в заявлении необходимо написать: “Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с переводом мужа на службу в другую местность”. Естественно, при указании на какую-либо уважительную причину работник должен предъявить соответствующий документ, подтверждающий эту причину, то есть либо справку, либо вызов на учебу и так далее. Работник кадровой службы обязан снять копию с документа и приложить к личному делу сотрудника. Эта копия будет рассматриваться в качестве основания увольнения. Если работница пишет: “Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с уходом за ребенком в возрасте до 14 лет” – к заявлению должна быть приложена копия свидетельства о рождении ребенка. Тогда и в приказе, и в трудовой книжке кадровый работник указывает соответствующую формулировку, а непрерывный трудовой стаж сотрудницы будет сохраняться вплоть до исполнения ребенку 14 лет.

Таким образом, существуют определенные правила исчисления непрерывного трудового стажа при назначении пособий по государственному социальному страхованию, которые были утверждены в 1973 году и действуют до сих пор с некоторыми изменениями. И одна из задач кадрового работника – разъяснить сотруднику необходимость указания причин увольнения. Довольно распространенной ситуацией при увольнении бывает следующее: в заявлении работник ставит лишь дату подачи заявления, например, 22 октября 1997 года, не указывая при этом, какое число просит считать последним днем работы. Согласно 221 статьи КЗОТ двухнедельный срок исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Таким образом, если работник подал заявление 22 октября, счет двум неделям будет вестись начиная с 23.10.97. В этом случае последний день двухнедельного срока будет автоматически считаться последним днем работы, то есть днем увольнения. Очень важно, чтобы в приказе было написано: “Уволить 5 ноября”, а не “Уволить с 5 ноября”. Если вы возьмете трудовые книжки тех работников, чей возраст приближается к пенсионному, то увидите, что до середины 70-х годов данная формулировка звучала иначе, и рассматриваемый нами приказ выглядел бы следующим образом: “Уволить с 5 ноября”. То есть в прежние времена предшествующая дата, а именно, 4 ноября считалась бы последним днем работы. Для нас важно то, что с середины 70-х годов эта формулировка была отменена, и последний день работы автоматически стал днем увольнения. Если написано: “Уволена 22 сентября” – значит, 22 сентября – последний день работы, и перерыв в стаже начинается с 23 числа. Обращаю на это ваше внимание, так как многие по незнанию пренебрегают этой формулировкой и продолжают писать: “Уволен с такого-то числа”. Мы рассмотрели случаи, когда сотрудник не указывает, с какого числа он увольняется, а проставляет лишь дату подачи заявления. Но возможен и другой вариант. Допустим, руководитель вашей фирмы захотел избавиться от неугодного ему сотрудника. Поскольку мы обсуждаем реальные ситуации, встречающиеся в нашей повседневной практике, приходится признать, что такие случаи довольно часты. (Кстати, понятие «фирма» в КЗОТе не употребляется. В Трудовом кодексе используются термины: “предприятие”, “организация”, “учреждение”, причем согласно Гражданскому кодексу предприятием считается не что иное как недвижимость, то есть здание, сооружение и так далее. А все остальное в соответствии с тем же Гражданским кодексом именуется организацией). В этом случае работник вынужден подать заявление об уходе по собственному желанию. Таким образом, в нашем распоряжении следующие моменты: воля работника, который указал только дату подачи заявления и не указал дату ухода, с одной стороны, и воля администрации, с другой. Для разрешения ситуации обратимся к 33 статье КЗОТа, которая гласит: “По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении”. Если руководитель требует уволить работника до истечения двухнедельного срока, кадровик должен вызвать работника и объяснить ему ситуацию. Если сотрудник согласен – в заявлении должно быть указано, что такая договоренность достигнута. Если же такое указание отсутствует – не исключено, что дела обернется конфликтом. На сегодняшний день суды буквально переполнены исками о трудовых спорах. Надо помнить о том, что теперь отсутствуют ограничения по времени оплаты вынужденного прогула. Если раньше администрация оплачивала не более 3-х месяцев вынужденного прогула, то теперь временные ограничения отсутствуют. И затягивание времени разбирательства оказывается только на руку тем, кто решил выиграть дело во что бы то ни стало. Рассмотрим вариант, противоположный вышеприведенному. Работник подает заявление с просьбой уволить его ранее двухнедельного срока, например, пишет: “Прошу уволить меня 25 сентября” и ставит дату подачи заявления 22 сентября. Таким образом, в этой ситуации представлена просьба работника об уменьшении срока предупреждения, то есть воля одной стороны. Вы должны выяснить волю другой стороны. Без согласия администрации 25 сентября работник покинуть работу не имеет права. Каково может быть дальнейшее развитие ситуации? Если руководитель ставит визу “Согласен” – значит, работник может быть свободен с того момента, какой он указал в заявлении. Если же руководитель настаивает на двухнедельной отработке – он должен указать в приказе соответствующую дату. Таким образом, при отсутствии согласования сторон работник обязан отработать 2 недели, и если он не выйдет на работу, это будет считаться прогулом без уважительных причин.

Посоветуйте, пожалуйста, какими пособиями и руководствами может пользоваться кадровый работник?

Наряду с Кодексом – вашей настольной книгой – серьезным подспорьем в кадровой работе должно стать постановление № 16 Пленума Верховного суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года. (“О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”). Изначально это постановление было опубликовано в бюллетене Верховного суда Российской Федерации № 3 за 1993 год, затем в него был внесен ряд изменений, и в измененном виде оно появилось во многих журналах (этот документ можно прочитать в издании “Консультант Плюс”). Кроме того, рекомендую воспользоваться довольно старой, но не устаревшей и не утратившей своей актуальности книгой, которая выдержала несколько изданий. Одно из названий этого руководства – “Настольная книга работника по кадрам”, другое название – “Книга работника по кадрам”. Разумеется, последние изменения в Трудовом законодательстве не нашли в ней отражение, зато она написана вполне доходчивым и ясным языком, чего нельзя сказать о различных комментариях к КЗОТ, в которых трудно разобраться без специальной юридической подготовки.

Итак, мы уяснили следующее: если работник до истечения срока предупреждения самовольно покинул работу, он может быть уволен за прогул без уважительных причин. Должно быть согласие обеих сторон на изменение срока предупреждения. Еще один момент. Допустим, день увольнения приходится на субботу, нерабочий день. Как быть? Можем ли мы уволить сотрудника в пятницу или в понедельник? Согласно статье 221 КЗОТ, где речь идет об исчислении сроков, существует следующее правило: если последний день исчисления срока совпадает с выходным или праздничным днем, то увольнение должно произойти в следующий за ним рабочий день. Именно этот день должен быть указан в приказе.

То есть в пятницу работник не может быть уволен?

Это возможно, но при одном условии: если вы согласуете этот вопрос с работником. Допустим, он неправильно посчитал, и день его увольнения совпал с субботой. Вы должны в личной беседе разъяснить ему ситуацию, а именно, что по закону он подлежит увольнению с понедельника, но, если он не возражает, последним рабочим днем будет пятница. При этом работник должен в письменном виде подтвердить свое согласие, а кадровик – исправить дату. Все эти нюансы должны быть соблюдены во избежание негативных последствий.

Можно ли приказ издать раньше? Приказ вы может издать сразу после того, как работник подал заявление об уходе. Если сегодня он принес свое заявление, на котором проставлены все визы, следовательно, завтра вы можете издать приказ. Но в приказе следует обязательно указать дату увольнения. Тем самым вы предоставляете бухгалтерии возможность все подготовить и правильно произвести расчет, так как в последний день работнику нужно выдать трудовую книжку и расчет.

А если, уходя, работник не забрал трудовую книжку? Существует инструкция о порядке ведения трудовой книжки, в которой указано: если работник в последний день не явился за трудовой книжкой, то на следующий день администрация обязана ему об этом сообщить. Отдел кадров в письменном виде должен довести до сведения уволенного примерно такой текст: “Господину такому-то, проживающему там-то. Вы такого-то числа были уволены. В последний день работы за получением трудовой книжки не явились. Просим явиться за получением трудовой книжки”. Указать, в какие часы работает отдел кадров. При этом необходимо зарегистрировать как исходящий документ и отправить заказным письмом с уведомлением о вручении. Кроме того, на почте есть опись корреспонденции. Почему это необходимо сделать? Дело в том, что довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник не являлся за трудовой книжкой, а потом говорил, что приходил, но в отделе кадров никого не застал. В ответ на это вы можете ему возразить, что было послано уведомление и подтвердить соответствующим документом. Практика показывает, что легче сделать одну дополнительную бумажку, которая послужит доказательством вашей правоты, чем принимать участие в трудовых спорах и судебных тяжбах. В соответствии со статьей 47 Гражданско-процессуального кодекса (а все трудовые споры считаются гражданским процессом) медицинские заключения, акты, свидетельские показания и другие материалы могут быть признаны судом в качестве доказательства. В данном случае почтовая опись, квитанция об уведомлении, которую вы получили на почте при отправлении письма, является доказательством того, что ваши действия согласованы с Трудовым законодательством. И дальше вы можете не беспокоиться о судьбе его трудовой книжки.

А если эта книжка так и останется невостребованной, кадровым работникам это ничем не грозит? Определенной угрозе вы себя подвергаете, если не предупреждаете работника о том, что он должен забрать свою трудовую книжку. Это правило о предупреждении было внесено в инструкцию в 1988. До этого работники кадровых служб руководствовались практической целесообразностью. Таким образом, когда работник не придет за книжкой, вы ее спишите по всем правилам. К сожалению, бывают случаи, что уволившийся сотрудник и так и не приходит за трудовой книжкой. Не секрет, что они продаются сейчас на каждом углу. Но если вы все сделали правильно – это не ваши проблемы. Прежде всего рекомендую разработать и четко прописать инструкцию о порядке приема на работу, инструкцию о порядке увольнение. В них должны найти отражение основные моменты деятельности вашей службы и администрации, другими словами, необходимо расписать, кто именно и за что отвечает, куда и кому должны подаваться документы, в частности, документы на увольнение. Если мы обратимся к статье 31 КЗОТ, там говорится о том, что работник предупреждает о предстоящем увольнении администрацию. Однако “администрация” – довольно растяжимое понятие. Ведь бригадир уборщиков – уже администрация. Он, предположим, взял у сотрудника заявление об увольнении и оно пролежало у него вплоть до момента увольнения. И вам, кадровику, приходится тратить массу сил и времени, чтобы за один день все правильно оформить. Именно для того, чтобы исключить такие моменты, усложняющие вашу работу, и необходимы соответствующие инструкции, которые должны быть вручены всем руководителям под расписку.Кроме того, четкое разграничение функций, документально подтвержденное, освободит вас от ряда обязанностей, которые не входят в вашу компетенцию. В имеющемся на сегодняшний день законодательстве предусмотрено положение о распределении обязанностей между должностными лицами, хотя прописано это не достаточно четко. Посоветовавшись с юристами, вы сумеете разработать четкие положения и должностные инструкции.

Предположим, увольняемый работник взял больничный лист. Означает ли это, что мы имеем право уволить его лишь по окончанию больничного? В этом случае неправомерным будет увольнение по инициативе администрации (ст. 33, 254 КЗоТ). Если это инициатива работника, то надо исходить из положения о двухнедельном сроке предупреждения, в течение которого он может отозвать заявление. В Кодексе РФ этого положения нет. У нас это положение всегда предусматривалось соответствующими постановлениями Пленумов Верховного Суда. Так, в постановлении пленума Верховного суда сказано, что работник, подавший заявление по собственному желанию, имеет право отозвать его обратно в любое время вплоть до последнего дня работы. Поэтому не исключена ситуация, что за полчаса до окончания работы сотрудник потребует вернуть ему заявление. Поскольку заявление подается в письменной форме, отзыв тоже должен быть в письменной форме. Работник должен написать: “Прошу мое заявление на увольнение от такого-то числа считать недействительным”. Администрация может отказать ему только в том случае, если на его место приглашен другой работник в порядке перевода. Что это означает? Это означает, что данный сотрудник является посторонним лицом, о переводе или отзыве которого вы писали гарантийное письмо в другую организацию. Во всех других вариантах вы не имеет право увольнять работника, отозвавшего заявление об увольнении, – это будет нарушением закона. Еще одно добавление в отношении больничных. Если сотрудник находится в тяжелом состоянии, например, лежит в реанимации и не может осуществить свое право на отзыв заявления, в этом случае вы его уволить не можете. Если же он находится дома, допустим, с гриппом, никаких препятствий к увольнению не существует. Конечно, было бы вполне уместным позвонить сотруднику и поинтересоваться его состоянием. Самое главное – объяснить работнику, что он ничего не теряет в плане оплаты больничного. Даже если мы уволим его сегодняшним днем – больничный листок будет оплачен за весь период болезни. Но тут возникает другой вопрос – относительно непрерывного трудового стажа. Непрерывный стаж сохраняется 1 месяц. А если человек на протяжение всего этого срока будет болеть, то есть реально не сможет осуществить свое право на поиски работы? В правилах исчисления непрерывного трудового стажа сказано, что, если в период, который дает право на сохранение непрерывного трудового стажа, сотрудник болел, он обязан представить справку из медицинского учреждения, заверенную главным и лечащим врачами. Таким образом, в случае документального подтверждения на период болезни продлевается срок сохранения непрерывного трудового стажа. Получив справку и придя на новое место работы, работник отдает в кадровую службу трудовую книжку и эту справку. Данное правило распространяется и на те случаи, когда временная нетрудоспособность вызвана уходом за ребенком или за больным членом семьи. Однако, если речь идет об уходе за ребенком или за больным членом семьи, то непрерывный трудовой стаж сохраняется на период выдачи только больничного листка. После закрытия больничного выдается справка. Следовательно, ваша задача объяснить работнику, в каких случаях есть основание для сохранения его непрерывного трудового стажа. Если же за период болезни вы его не уволили, то по окончании больничного листа работник может приступить к выполнения своих рабочих обязанностей. В этом случае имеют место так называемое продление договора с молчаливого согласия.

Если сотрудник приносит справку по уходу за ребенком или членом семьи, ее нужно подклеивать в личное дело? Вы должны сделать соответствующую пометку в учетной карточке, справку можете вернуть, сделав копию. Что касается трудовой книжки – в нее вы такого рода записи вносить не можете. В трудовую книжку запись вносится только запись о вынужденном прогуле по постановлению суда.

Можно ли оставить заявление, допустим, у вахтера, под расписку? В законе сказано: работник предупреждает администрацию. Расписка постороннего лица в данном случае ничего не значит. И если ваше заявление будет утеряно – это ваши проблемы. А если возникли обстоятельства, по которым я не смогу лично прийти и вручить заявление? В таком случае надо послать его по почте с уведомлением – это разрешено. В случае, если почта перепутала адресата или утеряла послание – вы не виноваты.

До сих пор речь шла об увольнении сотрудника по собственному желанию. Теперь рассмотрим вопрос об увольнении по инициативе администрации. В этом случае применяются как общие, так и индивидуальные условия по конкретному увольнению. Существует строгий исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе администрации – это статьи 33 и 254 КЗОТ. Запись в приказе и в трудовой книжке увольняемого сотрудника должны строго соответствовать закону. Основанием для увольнения по сокращению штата служит пункт 1 статьи 33 КЗОТ. Ссылка на увольнение за прогул без уважительных причин содержится в пункте 4 статьи 33 КЗОТ, увольнение по несоответствию занимаемой должности при недостаточной квалификации производится на основании пункта 2 статьи 33 КЗОТ. Таким образом, действия кадровиков при увольнении сотрудника по инициативе администрации осуществляются только в диапазоне указанных статей. Всякого рода самодеятельность может привести к казусам и печальным последствиям. Мне довелось столкнуться с формулировкой “увольнение за пьянство” (причем на приказе стояла даже виза юриста) в соответствии с пунктом 7 статьи 33. Однако, если внимательно изучить содержание данной статьи, мы не найдем в ней такого основания, Статья 33 содержит 8 пунктов. Например, в пункте 1 статьи 33 два основания для увольнения: первое – ликвидация предприятия и второе – сокращение численности или штата работников. (То есть в одном пункте перечислены два основания). Пункт 2 ст. 33 – о несоответствии занимаемой должности также включает два основания: первое – несоответствие вследствие недостаточной квалификации, второе – вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Поэтому, повторяю, всегда надо четко обосновывать причины увольнения и указывать в приказе соответствующее основание. Статью 33 иногда называют общей статьей, то есть по основаниям этой статьи можно уволить любого работника. Что же касается 254 статьи, которая называется “Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях”, она является своего рода дополнением к 33 статье и касается только определенных категорий работников. 254 статья содержит четыре основания, которые распространяются на определенные категории работников. Пункт 1 ст. 254 – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения, а также его заместителей, то есть речь идет только о таких категориях работников, как руководители или заместители. Обращаю ваше внимание на следующее. Законодатель имеет в виду только те филиалы, представительства или другие обособленные подразделения, которые имеют статус юридического лица. На сегодняшний день в соответствии с Гражданским кодексом филиалы и представительства не имеют статуса юридических лиц. Далее, речь здесь идет о руководителе и его заместителе. Имеется в виду тот заместитель, на которого данные обязанности возложены по штатному расписанию, а не тот, который выполняет их в отсутствие руководителя. Пункт 2 ст. 254 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации. Это так называемое увольнение по утрате доверия. Речь идет только о тех лицах, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Можем ли мы уволить по этому основанию главного бухгалтера организации? Нет. Потому что он занимается обслуживанием денежных ценностей опосредованно, через бумаги. Мы можем уволить на основании п. 2 данной статьи кладовщика, заведующего складом, коменданта, кассира, гардеробщика, так как они относятся к категории лиц, непосредственно обслуживающих ценности. Таким образом, применяя данную статью, необходимо учитывать все эти нюансы, поскольку она относится не к любому работнику, а к определенным категориям. В пункте третьем речь идет о совершении виновных действий работником, выполняющим воспитательные функции. Действие этого пункта распространяется на учителей школ, воспитателей соответствующих учебных заведений, преподавателей вузов.

В 1992 году был изменен пункт 4 ст. 254. Прежде он звучал следующим образом – “Увольнение работника по решению суда” (предполагалось освобождение от работы в связи с направлением на принудительное лечение наркоманов, алкоголиков и так далее). На сегодняшний день пункт 4 – это так называемая статья руководителя. Эта статья применяется только в отношении руководителя по тем дополнительным основаниям, которые предусмотрены в контракте. Если это акционерное общество – следует руководствоваться Законом об акционерных обществах, если это государственное предприятие – Законом о государственных служащих и так далее. Не допускается увольнение сотрудника по инициативе администрации в период болезни и отпуска, независимо от того, какой документ подтверждает временную нетрудоспособность – больничный или справка (не надо путать это положение с тем, которое действует при увольнении по собственному желанию). Предположим, если администрация издала приказ об увольнении по сокращению штата, а работник заболел – приказ в отношении этого работника должен быть отменен. Такое же правило действует в отношении сотрудника, находящегося в отпуске (независимо от формы отпуска: за свой счет, учебный, очередной). Увольнение во время отпуска запрещается.

Можно ли увольнять сотрудника по решению администрации в период командировки? Конечно. Дело в том, что ни с больничного, ни из отпуска отозвать работника без его согласия мы не имеем права. Из командировки мы можем его отозвать. Запрещается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет, детей-инвалидов до 16 лет. (Вдовы и разведенные женщины к категории одиноких матерей не относятся). В отношении вдов или вдовцов есть оговорка – если они не получают пособие по государственному социальному страхованию. Но, как правило, они получают пенсию по случаю утраты кормильца и поэтому не относятся к категории одиноких матерей.

Бывают случаи, когда брак не зарегистрирован, но родители ребенка живут вместе, и тем не менее женщина претендует на льготы, положенные одинокой матери. Как должна поступить администрация в ситуации увольнения? В этом случае можно доказать через ст. 47 ГПК РФ, что они живут вместе, ведут совместное хозяйство, то есть состоят в гражданском браке. Это довольно хлопотная процедура, но в принципе можно рассчитывать на успех. Вообще эти вопросы находятся в компетенции органов социального обеспечения, потому что они выдают на основании документов удостоверение одинокой матери.

У нас на работе “аврал”, поэтому мы вынуждены привлекать несовершеннолетних подростков. Через месяц они нам будут не нужны. Каким образом оформить с ними трудовые отношения, чтобы это не противоречило действующим нормативам? Выход прост: оформляйте их на время выполнения определенных работ.

А какие документы требуются? Только свидетельство о рождении (или паспорт).

Может ли подросток нести материальную ответственность? Нет. Лишь по достижении 18 лет. Несовершеннолетние не могут быть приняты на те виды работ, которые связаны с полной материальной ответственностью.

Какие документы оформляются при увольнении сотрудника за утрату материальных ценностей? В этом случае составляются соответствующие акты: акт об инвентаризации, акт проверки хозяйственной деятельности. Сотрудник должен предоставить объяснение. Вы должны установить, было ли с его стороны нарушение. Предположим, вы увольняете кладовщика за недостачу. А он неоднократно писал докладные записки о том, что на складе не работает сигнализация или протекает крыша, то есть он предупреждал. Следовательно, в недостаче нет его вины. А если вина установлена – составляется акт.

Если он отказывается поставить свою подпись под актом, можем ли мы его уволить? Да, можете. Составляете акт об отказе в ознакомлении с документами. Как правило, раз в год проводится инвентаризация. Она может выявить не только недостачу, но и неудовлетворительное состояние учета. Предположим, на складе не ведется учет материальных ценностей надлежащим образом – в этом случае мы можем уволить сотрудника за утрату доверия. То есть не обязательно наличие утраты материальных ценностей, состояние учета само по себе может служить основанием для утраты доверия. В этом случае также оформляется акт.

На некоторых предприятиях существуют профсоюзные организации. В каких случаях действия администрации должны согласовываться с профкомом?

До 1992 года согласие профсоюза требовалось при всех основаниях увольнения по инициативе администрации. На сегодняшний день это требование сохранилось только при увольнении по пункту 1, 2 и 5 ст.33 КЗоТ, то есть, при отсутствии вины работника (сокращение штата, болезнь более 4 месяцев). Если же работник не является членом профсоюза — он может быть уволен без согласия данного органа.

Как быть в том случае, если работник отказывается признавать свою вину? Допустим, курьер уехал по какому-то поручению и не вернулся на фирму, а его ожидало другое важное поручение, и в результате по его вине сорвалась сделка.

Во первых, если он уезжал по делам, то это должно быть где-то зафиксировано. Например, в книге разъездов. Во-вторых, вы можете обратиться на фирму, куда он выезжал в последний раз и установить, в какое время он там появился и когда уехал. Кроме того, вы должны потребовать объяснительную записку. Очень важно все сделать грамотно, потому что речь идет о серьезном дисциплинарном взыскании вплоть до увольнения.

Каковы общие правила наложения дисциплинарного взыскания?

Во-первых, мы должны объявить взыскание в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев с момента совершения проступка. Если приказ будет издан позже хотя бы на один день — он считается недействительным. Во-вторых, необходимо получить от работника объяснительную записку или составить акт об отказе в объяснении. Такой вопрос, как установление вины работника, всегда лежит на администрации.

Однако указанные выше сроки применяются в общих случаях. А в тех случаях, когда проводится инвентаризация или проверка хозяйственной деятельности, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 2 лет. Этот срок введен неслучайно. Инвентаризацию, как правило, проводят один раз в год или раз в 2 года. Таким образом, недостача может быть обнаружена спустя два года. Если мы уложились в этот период (днем обнаружения считается день составления акта), можно объявлять дисциплинарное взыскание.

Можно ли применить такую меру воздействия, как товарищеский суд? Товарищеский суд по сей день никто не отменял. Дело в другом. В статье 138 идет речь о передаче вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Вместо того чтобы наложить дисциплинарное взыскание на работника, администрация может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. В прежнем Кодексе законов о труде говорилось о том, что в этом случае дело может быть передано в товарищеский суд или в общественные организации. На сегодняшний день законодатель оставил только трудовой коллектив, убрав общественные организации, что вполне резонно, так как их практически не осталось. Примечательно, что и товарищеский суд в этом случае также не упоминается. Но как таковой товарищеский суд никто не отменял. Поэтому происходит путаница.

Что должны содержать правила трудового распорядка?

Опытные работники кадровой службы знают, что должностные инструкции наряду с правилами внутреннего трудового распорядка являются обязательными для любой организации. В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть указано время начала и окончания работы, обеденный перерыв, меры дисциплинарного воздействия и поощрения. Вы можете вынести взыскание или поощрение и на основании приказа, но правила в вашей организации должны быть непременно.

Какое правовое значение имеют должностные инструкции? Обычно в 3-ем разделе должностных инструкций указывается, какой именно специалист вам нужен. Если вы просто напишете: высшее образование, стаж работы по специальности – попробуйте отказать в приеме на работу тем претендентам, которые удовлетворяют данным требованиям. Поэтому надо максимально точно прописать требования к вакансии. Отказ в приеме на работу должен быть обоснован. Если вы будете ссылаться на должностную инструкцию, содержащую только общие слова, кандидат на вакансию сочтет возможным обратиться в суд, сославшись на статью 16 КЗоТ, где речь идет о гарантиях при приеме на работу. Какое бы то ни было – прямое или косвенное – ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, местожительства, отношения к религии, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается. Однако не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному труду требованиями. Таким образом, вы должны указать в должностной инструкции тот перечень знаний и умений, которым должен обладать ваш специалист. И уже на этом основании либо принять работника, либо отказать ему, если он не имеет этих данных. Это ваше право.

На основании чего мы можем объявить сотруднику, что он не прошел испытательный срок? Если администрация сообщает сотруднику, что он не прошел испытательный срок, должны быть указаны основания. На сегодняшний день в нашем законодательстве результаты испытательного срока увязаны только с деловыми качествами работника. В случае конфликтной ситуации наилучшим выходом является создание квалификационной комиссии. Но доказательства должны быть приведены не до истечения установленного испытательного срока. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях достигает 6 месяцев. (Если у вас есть профком, то вы можете устанавливать испытательный срок до 6 месяцев с его согласия). В испытательный срок не входят периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам, таким образом, речь идет о “чистом времени”. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится без согласования с профсоюзом и без выходного пособия, причем это освобождение может произойти до истечения трех месяцев. В этом случае работник вправе обратиться в районный городской народный суд.

Допустим, сотрудник был оформлен по договору подряда, и нас не удовлетворяет результат его работы. Имеем ли мы право ему не заплатить, если в договоре это указано? Конечно, вы можете не оплатить ему проделанную работу, если ее качество вас не удовлетворяет, но при условии, что это оговорено в договоре. Рекомендую указывать также, что при таком-то результате будет заплачено столько-то, при другом, соответственно, столько-то. Предположим, вы наняли мастера провести ремонт. Объем работы выполнен, а результат не тот, который нужен. Составляйте акт и действуйте в соответствии с условиями договора.