Приказ об увольнении выдается

Приказ об увольнении — КОНСУЛЬТАЦИИ ЮРИСТОВ

Приказ об увольнении является локальным документом, который издает руководитель предприятия. Этот приказ является кадровым, в связи с чем, его составлением и ознакомлением с ним работника занимается кадровая служба на предприятии. Данный документ выступает своего рода основанием для того, чтобы сделать соответствующую запись в трудовую книжку работника о прекращении трудовых правоотношений. В обязательном порядке приказы об увольнении визируются первым руководителем. Этот документ должен быть издан не позднее дня фактического увольнения работника (то есть уволить сегодня вчерашним днем нельзя).

Нет , это незаконно с учетом ПОЛОЖЕНИЙ Трудового кодекса РФ.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд

При инициативе со стороны работодателя сотрудник должен быть предупрежден нанимателем под роспись о прекращении трудовых отношений с ним за 3 дня с указанием конкретных причин увольнения. В случае отказа в подписании составляется акт. Несоответствие работника занимаемой должности желательно, даже необходимо подтвердить работодателю документально – на случай возможного последующего разбирательства в суде.

При увольнении сотрудника на испытательном сроке издается приказ по форме Т-8. Работник должен быть ознакомлен с ним под расписку. В случае несогласия составляется акт об отказе.

В день расторжения трудового договора производится окончательный расчет с сотрудником, выдается компенсация за неиспользованный отпуск, трудовая книжка.

При увольнении во время испытательного срока по инициативе нанимателя в трудовую книжку вносится следующая запись: «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата приказа.

Таким образом, Вы имеет полное право обжаловать это в суде, обратиться в трудовую инспекцию.

Надеюсь на Ваш положительный отзыв.

Добрый день! Я был уволен по собственному желанию. В трудовой написали, что уволен по собственному желанию пункт 3 ст.77 трудового кодекса РФ. В трудовой книжке в графе «Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись» ни чего не написано. Что лучше сделать, чтоб потом не было проблем с трудоустройством на другую работу?

нужно ли идти и требовать чтоб вписали номер приказа и от какого числа внесена запись в трудовую книжку

Добрый день! Ненадлежаще заполненные записи в трудовую книжку могут быть расценены как недействительными в том числе и в ПФР при назначении пенсии или иных пособий. То что вы указали-является прямым нарушением ТК РФ и правил заполнения работодателем трудовых книжек. Рекомендую-подготовить письменное заявление в адрес бывшего работодателя на внесение всех положенных записей в установленном порядке и с этим заявлением прийти к нему на приём отдать заявление (на вашем экз. пусть поставьят Вх. №) и в устной форме попросите исправить ошибки. Если откажет-то смело подавайте заявление в прокуратуру на осуществление прокурорского надзора за действиями должностного лица в вашем отношении и соответствующего прокурорского реагирования.

Срочно пишите заявление начальнику в котором в хронологии всё укажите и просите произвести увольнение в установленном порядке с выдачей приказа и полного расчёта. Одновременно подайте заявление в трудовую инспекцию и прокуратуру. Не помогут в суд. Помните о 3-х месячном сроке исковой давности с момента увольнения.

У меня такая ситуация сложилась на работе. Я работаю в школе педагогом — организатором среднего звена (это 5 — 7 классы), и 1 июня хочу уехать в отпуск на Юга, по семейным обстоятельствам, и так сложилось что мои семейные обстоятельства не устраивают моего работадателя. Она утверждает что педагоги — организаторы должны в июне работать на пришкольном лагере, организовывать все мероприятия, и выпускные вечера. Педагогов — организаторов в нашей школе трое. А я по своему плану работы педагога — организатора не провожу подобные мероприятия. Но мне утверждают что я все это должна остаться и проводить. Но я никак не могу не уехать. И мне приказали написать заявление на отпуск с последующим увольнением, либо идти под сокращение. Но я также учусь в университете заочно, получаю первое высшее образование, но на сессию меня отпускают с трудом, я хотя и нахожусь на сессии, меня постоянно вызывают на работу, и по данной причине я не смогла толком сдать сессию, и встал вопрос о переводе меня с бюджета на коммерческое обучение.

1. Как мне поступить, законно ли поступает мой работодатель, или я могу написать жалобу в трудовую инспекцию?

2. Если я напишу заявление выплатят ли мне все выплаты, вплоть до материальной помощи, и оплаты льготного проезда.

3. Или если под сокращение соглашусь — опять же: что я потеряю?

4. Могу ли я потребовать с работадателя взыскать мне оплату обучения, т.к. по их вине я не сдала сессию.

Очень жду ответа на мой вопрос.Завтра требуют дать ответ: сокращать меня или я сама напишу на увольнение.

В случае задержки выплаты заработной платы (окончательного расчёта) при увольнении, обращайтесь с иском в суд о взыскании задолженности по заработной плате, пени и морального вреда. В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно ст. 237 ГК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Стоит отметить, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст.392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам этого срока он может быть восстановлен судом.

Одновременно с обращениес в суд можете обратиться в трудовую инспекцию для привлечения работодателя к ответственности.

В какой срок нужно выдать работнику копию приказа об увольнении?

В какой срок мы должны выдать работнику копию приказа об увольнении? Если следовать ст. 62 ТК РФ, то получается, что в трехдневный срок со дня подачи работником заявления о выдаче копии. А если он подает такое заявление в день увольнения, то, получается, что можно выдать ему копию приказа уже после увольнения?

Согласно ст. 84.1 ТК РФ «по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения)». Согласно абз. 3 ст. 84.1 «В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой».

Полагаем, что срок («в день прекращения трудового договора»), указанный в первом предложении абзаца, распространяется и на случай, указанный во втором предложении абзаца – выдачу копий документов, связанных с работой.

Таким образом, в случае подачи работником заявления о выдаче копии приказа об увольнении в день прекращения трудового договора, данная копия должна быть выдана в этот же день.

Некоторые специалисты считают, что нормы ст. 84.1 ТК РФ о сроках выдачи копий документов, связанных с работой, противоречат нормам ст. 62 ТК РФ.

Напомним, что в соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии … приказа об увольнении с работы …».

На наш взгляд, противоречия нет, т.к. ст. 84.1 ТК РФ содержит специальную норму, которая содержит обязанность работодателя по выдаче копий документов в день увольнения работника, а ст. 62 ТК РФ – общую, для всех других случаев. Трехдневный срок мы должны соблюдать, если работник обратился с письменным заявлением о выдаче копий документов, связанных с работой, после дня увольнения.

Оформление приказа об увольнении работника

Принимая сотрудника на работу или увольняя его, работодатель и кадровая служба обязаны заполнять и хранить определенные документы. Давайте изучим специфику приказа об увольнении. Для чего необходим приказ об увольнении работника и когда он составляется?

Когда и зачем издается приказ

Приказ является звеном многоступенчатой процедуры увольнения работника. Основанием для этого может стать любая причина, предусмотренная трудовым законодательством. Приказ об увольнении издается в последний рабочий день и является документом первичной отчетности для бухгалтерии, отдела кадров и руководителя. Он необходим для контроля и учета информации по каждому сотруднику в штате организации.

Обычно приказ составляется специалистом отдела кадров (ОК) или бухгалтером. Используется специальный бланк Т-8, который принят как унифицированная форма для заполнения при расторжении договора (согласно постановлению №1 Госкомстата РФ от 2004 года). Он применяется только в отношении одного сотрудника, когда наступает ситуация для увольнения.

Если увольнение происходит массово, то есть работодатель расторгает договор сразу с несколькими сотрудниками, то для приказа используется унифицированная форма Т-8А, в которой предусмотрены графы для большого количества штатных единиц.

Правильное оформление приказа

Оформление приказа о прекращении трудового договора прописано правилами по заполнению первичных документов, имеющих отношение к трудовой деятельности организаций.

Бланк унифицированной формы содержит текстовые подсказки, которые позволяют не ошибиться кадровику при заполнении документа. Образец приказа об увольнении работника можно посмотреть в интернете и взять за основу для первого раза:

  1. В документе обязательно указываются реквизиты работодателя – название организации или ИП, ОКУД, ОКПО.
  2. Бланк нумеруется и датируется последним рабочим днем, когда составляется приказ.
  3. Если используется форма Т8, то первая строчка должна содержать информацию о том, какой договор расторгается, с указанием порядкового номера и даты оформления.
  4. Дальше вписывается дата увольнения сотрудника.
  5. Остальная информация берется из личной карточки работника: Ф.И.О., табельный номер, подразделение, где был оформлен сотрудник, должность.
  6. Следующая графа приказа о прекращении трудового договора является основанием, которое мотивировало эту процедуру. Обычно этим документом является заявление работника. Но также это может быть свидетельство о смерти (если сотрудник умер), справка из военкомата (если человек призван в армию), заключение медицинской комиссии (если работник получил инвалидность) или иные обстоятельства, предусмотренные статьей 77 ТК РФ.
  7. Ниже указывается документ, подтверждающий это основание, с порядковым номером и датой оформления.

После заполнения всех строк специалист отдела кадров или бухгалтер передает бланк приказа руководителю на подпись. После этого документ должен быть передан работнику для ознакомления. В специальной строке работник расписывается, что с приказом ознакомлен.

Приказ – это определенное уведомление работника об увольнении. После его подписания у сотрудника нет возможности изменить свое решение. Информация вносится в личную карточку, трудовую и передается бухгалтеру для начисления и выдачи денежных средств.

Групповое увольнение сотрудников

Если отделу кадров предстоит процедура увольнения группы лиц, то заполнять придется унифицированный бланк Т8а, который имеет некоторые отличия.

Бланк имеет табличную разлиновку. Каждому сотруднику разлинована отдельная строка с колонками, которые подлежат заполнению. В них вносится та же информация, что и в форму Т8, только не строчками, а ячейками. В конце строчки остается графа для личной подписи увольняемого.

После подписания формы всеми сотрудниками бланк переходит в бухгалтерию для проведения следующих этапов процедуры прекращения договора.

Обычно такую унифицированную форму применяют при ликвидации организации или сокращении штата сотрудников по каким-либо причинам. В остальных ситуациях приказ издается индивидуально.

Иногда возникают обстоятельства, когда работник не может ознакомиться с приказом о прекращении договора по разным причинам. Тогда работодатель обязан составить уведомление работника об увольнении и направить его по почте.

Также бланк уведомления составляется, если работник не смог забрать трудовую книжку. Работодатель не имеет права оставлять такие документы у себя. Обращение в уведомительной форме к бывшему сотруднику позволяет избежать санкций со стороны контролирующих органов.

Подведем итоги

Приказ об увольнении сотрудника является документом первичной отчетности и должен быть заполнен в соответствии с требованиями ТК РФ. Этот бланк позволяет зафиксировать факт прекращения трудового договора и вести учет уволенных сотрудников. Данные подшиваются в личную папку и передаются на хранение.

Только на основании приказа, подписанного руководителем, сотрудник может быть уволен и имеет право на получение всех денежных средств и справок.

Иногда работник отказывается от ознакомления с приказом и не приходит в офис для подписания и получения документов. Тогда в графе «Ознакомлен» должно быть указано, что работник отказался.

Для работников, имеющих материальную ответственность, к приказу прикладывается справка о том, что никаких претензий материального характера к увольняемому нет.

Приказ – это нормативный акт, который должен быть оформлен в последний рабочий день. При использовании инструкции и образцов для заполнения бланков у работодателя и специалистов отдела кадров не должно возникать сложностей с их оформлением.

Приказ об увольнении выдается

Согласно п. 4.1 Инструкции № 58 в случае увольнения работника все записи о работе и наградах, которые были внесены в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченным им лицом и печатью предприятия или печатью отдела кадров.

При этом для лиц трудоспособного возраста необходимо указать время, продолжительность и место прохождения повышения квалификации, которое прошел работник за последние два года перед увольнением.

Трудовая книжка одновременно заполняется на украинском и русском языках, и заверяются отдельно оба текста.

Собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном п. 2.10 Инструкции № 58. Например, пишется: “Запись под № таким-то является недействительной. Уволен 10.08.2008 г.” и указывается новая дата увольнения.

Следует обратить внимание на такую деталь, указанную в Письме № ОК06-К7740/4, что, если работнику во время работы по месту основной работы не были внесены записи в трудовую книжку, в последующем внесение записей (другими лицами или органами) после увольнения действующим законодательством не предусмотрено.

В соответствии с п. 4.2 Инструкции № 58, если работник отсутствует на работе в день увольнения, то собственник или уполномоченный им орган в этот день присылает ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Рекомендуется указанное сообщение отправлять заказным письмом с уведомлением о получении, чтобы иметь подтверждение о получении такого сообщения работником.

Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой на указанный адрес допускается только по письменному согласию работника.

Если трудовая книжка вовремя работником не получена, то она хранится в отделе кадров предприятия в течение двух лет, отдельно от трудовых книжек работников предприятия. После истечения этого срока трудовые книжки, не востребованные уволенными работниками, хранятся в архиве предприятия в течение 50 лет, а после истечения этого срока уничтожаются в установленном порядке.

Приказом № 277 предусмотрена обязательная регистрация, учет получения и выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним. Для этих целей используются учетные книги установленного образца. В подтверждение получения трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек. На практике можно столкнуться с ситуацией, когда работник отказывается получить трудовую книжку и засвидетельствовать подписью ее получение. В таком случае, чтобы избежать претензий со стороны работника о несвоевременности выдачи ему трудовой книжки, работодателю целесообразно составить акт об отказе.

Типовая форма приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) утверждена Приказом № 253. Данный приказ заполняется работником кадров в двух экземплярах на всех работников, за исключением тех, которые увольняются вышестоящим органом. Один экземпляр остается в отделе кадров, а другой передается в бухгалтерию. На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником.

При оформлении приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) следует обратить внимание на указание обстоятельств, ставших основанием для увольнения. Указание таких обстоятельств является необходимым, так как, в соответствии с п. 18 Постановления № 9, суд не вправе признать увольнение законным, исходя из обстоятельств, с которыми собственник или уполномоченный им орган не связывали увольнение. Если обстоятельствам, ставшим основанием увольнения, в приказе (распоряжении) дана неправильная юридическая квалификация, суд может изменить формулировку причин увольнения и привести его в соответствие с действующим законодательством о труде.

С приказом (распоряжением) об увольнении необходимо под подпись ознакомить работника. В случае если работник отказывается подписывать приказ о своем увольнении, работодателю целесообразно составить акт об отказе, издать соответствующий приказ, который заверяется подписями трех человек, присутствовавших при этом.

Но иногда работники сами повинны в несвоевременном расчете с ними и сознательно уклоняются от получения трудовой книжки. Рассмотрим подобный случай из судебной практики.

Гражданка А обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с Организации Б расчетных средств при увольнении в сумме 1372 грн 84 коп. и среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула по день выдачи трудовой книжки в сумме 2200 грн.

Свои требования истица мотивировала тем, что она работала в филиале Организации В с 21 июля 1998 года. Приказом от 29 декабря 2002 года она уволена в связи с ликвидацией этого филиала со ссылкой на п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины. При этом ей не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск за 25 календарных дней и выходное пособие в размере среднемесячного заработка на общую сумму 1372 грн 84 коп. Кроме того, трудовую книжку она получила лишь 19 июня 2003 года, несмотря на то, что в феврале 2003 года дважды обращалась в Организацию с письменным заявлением о направлении трудовой книжки по почте в связи с тем, что по состоянию здоровья приехать за ней не может. Однако ответа не получила.

Возражения ответчика основывались на п. 4.2 Инструкции № 58, согласно которому пересылка трудовой книжки по почте допускается лишь при письменном согласии работника. Организация В такого согласия от истицы не получало, а о ликвидации филиала истица была уведомлена своевременно, в день увольнения находилась на своем рабочем месте, но для получения трудовой книжки к руководству предприятия не обращалась.

Суд удовлетворил иск частично, взыскав с организации Б в пользу истицы 1372 грн 84 коп. в качестве компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия в размере среднемесячной заработной платы. В удовлетворении иска в части взыскания среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула по день выдачи трудовой книжки в сумме 2200 грн суд отказал, исходя из следующего.

В журнале регистрации входящей документации Организации Б отсутствует запись о поступлении заявлений от истицы. Каких-либо иных доказательств, свидетельствующих об отказе в выдаче трудовой книжки, истица не предоставила. Кроме того, отсутствуют обратное уведомление с отметкой о получении заявления о направлении истице трудовой книжки и данные о том, что это заявление действительно было отправлено в Организацию Б.

Учитывая то, что Гражданка А знала о своем увольнении и пребывала на рабочем месте в день увольнения, то у нее была реальная возможность получить трудовую книжку, но в силу каких-то обстоятельств она этого не сделала. И, следовательно, в неполучении трудовой книжки виновен сам работник, а не организация.

В соответствии с ч. 2 ст. 47 КЗоТ Украины в случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Однако невыдача копии приказа не может быть основанием для восстановления на работе или взыскания среднего заработка за период от увольнения до выдачи копии приказа об увольнении, но суд, по просьбе работника, может требовать представления приказа собственником.

Еще одним важным моментом при увольнении работника является полный расчет с ним с соблюдением сроков, установленных трудовым законодательством.

Согласно ст. 116 КЗоТ Украины при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Днем увольнения считается последний день работы. В этот день работнику полностью должны быть выплачены заработная плата, включая оплату труда за последний день работы, а также компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Обратите внимание, что законодатель закрепил обязанность руководителя или уполномоченного им органа письменно уведомлять работника о начисленных суммах, причитающихся ему при увольнении, перед их выплатой. Кроме того, чтобы избежать неприятностей в виду отсутствия уведомления о начисленных суммах, лучше всего представить такое уведомление работнику в последний день его работы под расписку.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган обязан в срок, указанный в ст. 116 КЗоТ Украины, выплатить не оспариваемую им сумму.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением расчет по заработной плате с работником должен производиться не позднее, чем в последний день работы перед отпуском, хотя в трудовой книжке работника как день увольнения будет указан последний день отпуска.

Ответственность за задержку расчета при увольнении

Ст. 117 КЗоТ Украины предусматривает ответственность за задержку расчета при увольнении. Так, в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в ст. 116, при отсутствии спора об их размере, предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен выплатить указанное в ст. 117 КЗоТ Украины возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника.

Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяется органом, выносящим решение по существу спора.

Ранее положением ст. 117 КЗоТ Украины предусматривалось что, если уволенный работник до получения окончательного расчета устроился на другую работу, размер компенсации уменьшается на сумму заработной платы, полученной по новому месту работы. Теперь это положение исключено. То есть если с работником не рассчитались, он имеет право требовать всю зарплату, независимо от того, устроился ли он на новую работу. Работник считается полностью уволенным, когда он получил трудовую книжку и подлежащие выплате суммы.

В соответствии с п. 2 Постановления № 100 в случаях взыскания в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки или расчета он определяется по общим правилам исчисления среднего заработка, исходя из заработка за последние два календарных месяца работы. Для работников, проработавших на данном предприятии (учреждении, организации) менее двух месяцев, исчисления проводятся из расчета среднего заработка за фактически отработанное время.

Также хотелось бы обратить внимание на то, что в случае нарушения установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном объеме ст. 41 КУоАП предусмотрен административный штраф в размере от 15 до 50 НМДГ (от 255 до 850 гривень).

В заключение хотелось бы рассмотреть еще один случай из судебной практики, который наглядно демонстрирует действие рассмотренных выше положений нормативных документов, регулирующих трудовые правоотношения.

Истица обратилась в районный суд г. Киева с иском к ООО “3” о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, связанного с задержкой выдачи трудовой книжки, среднего заработка за время задержки проведения расчета при увольнении и задержки выдачи трудовой книжки и морального ущерба.

Истица работала в ООО “З” в должности бухгалтера с 5 мая 2004 г. и была уволена по соглашению сторон 30 июня 2004 г.

Во-первых, истица ссылается на то, что с приказом об увольнении она не была ознакомлена.

Во-вторых, в последний рабочий день 30 июня 2004 г. руководство отказало ей в выдаче трудовой книжки и выплате всех принадлежащих ей сумм при увольнении в связи с отсутствием главного бухгалтера.

2 июля 2004 г. истица прибыла в офис ответчика для получения трудовой книжки, однако получила отказ на основании того, что в этот день встреча ей не назначалась. Поэтому истица оставила в приемной свое письмо с требованием выплаты полагающейся ей при увольнении суммы, а также выдачи трудовой книжки, экземпляра трудового договора, справки о полученных доходах и уплаченных налогах за весь период работы.

Истица отмечает, что за время вынужденного прогула, длительностью 4 дня, ответчик должен выплатить ей 531,80 грн.

Кроме того, истица просит взыскать с ответчика средний заработок за 20 рабочих дней задержки в сумме 2659 грн за невыплату по вине последнего всех причитающихся ей сумм.

Ответчик против иска возражал, основываясь на том, что 30 июня 2004 г. — в день увольнения — истица отсутствовала на работе, что подтверждается служебными записками работников ООО “3”. Таким образом, в день увольнения истицы ответчик не имел возможности ни выдать ей трудовую книжку, ни произвести расчет.

Суд частично удовлетворил требования истицы, взыскав с ответчика 398,85 грн за время вынужденного прогула, связанного с задержкой выдачи трудовой книжки, средний заработок за 20 рабочих дней задержки в сумме 2659 грн.

Как было установлено в судебном заседании, трудовая книжка была получена истицей 6 июля 2004 г. Однако причиной несвоевременного получения трудовой книжки является отсутствие истицы на рабочем месте 30 июня 2004 г. На следующий день, 1 июля 2004 г., истица также не обратилась за трудовой книжкой. Ссылка истицы на то, что ответчик должен был отправить ей, в соответствии со ст. 47 КЗоТ Украины, письменное уведомление о необходимости получения трудовой книжки, судом не было принято во внимание, так как в данном случае указанную норму необходимо применять, если на рабочем месте отсутствовал работник, который не знал о своем увольнении.

В то же время трудовая книжка должна была быть выдана в день обращения истицы — 2 июля 2004 г. Следовательно, задержка в выдаче трудовой книжки со 2 по 6 июля 2004 г. произошла по вине ответчика.

Взыскание среднего заработка за задержку выплаты сумм, полагающихся истице при увольнении, объясняется тем, что расчет с истицей был произведен 3 августа 2004 г., тогда как должен был быть произведен не позднее 5 июля 2004 г. Поэтому суд, руководствуясь cт.cт.116, 117 КЗоТ Украины, взыскал с ответчика сумму в объеме среднего заработка истицы за 20 дней вынужденного прогула.

В удовлетворении исковых требований в части взыскания морального ущерба судом было отказано.

Также при увольнении работника необходимо учитывать требования ст. 40 КЗоТ Украины, относительно недопустимости увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, кроме случаев, предусмотренных п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины (неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании), а также в период пребывания работника в отпуске. Если же работник увольняется по ст. 38 КЗоТ Украины, предупредив об увольнении за две недели, в этот период входит и период отпуска, и период временной нетрудоспособности. Последним днем работы в случае расторжения трудового договора по инициативе работника будет тот день недели, когда работник написал заявление. Например, работник написал заявление во вторник 12 августа 2008 года, то срок исчисляется со среды, 13 августа. В таком случае, учитывая обязанность работника предупредить об увольнении за две недели, последним днем работы будет вторник, 26 августа 2008 года.

Также важным моментом является определение дня увольнения. Так, в соответствии с п. 2.26 Инструкции № 58, днем увольнения считается последний день работы. Согласно ч. 4 cт. 241-1 КЗоТ Украины срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. А в соответствии с ч. 5 ст. 241-1 КЗоТ Украины, когда сроки определяются днями, их исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем истечения срока считается ближайший рабочий день. Например, в приказе об увольнении записано “уволить 2 августа 2008 года. ”. В таком случае, при пятидневной рабочей неделе дата увольнения должна быть изменена на 4 августа 2008 г. Нельзя изменять дату увольнения на предыдущий день, когда у работника в этот день еще не закончился:

— двухнедельный срок в случае увольнения работника по собственному желанию;

— срок срочного договора;

двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата.

Рассмотрев основные правила увольнения работников, случаи из судебной практики, хочется отметить, что как недобросовестность работника, так и нарушение трудового законодательства работодателем могут стать основанием судебного разбирательства. Поэтому советуем руководителям предприятий и работникам: будьте внимательны как к требованиям закона, так и друг к другу.

Список использованных документов

КзоТ Украины — Кодекс законов о труде Украины.

КУоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях

Постановление № 9 — Постановление Пленума Верховного суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 “О практике рассмотрения судами трудовых споров”

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29.07.1993 г. № 58

Постановление № 100 — Постановление КМУ от 08.02.1995 г. № 100 “Об утверждении Порядка исчисления средней заработной платы”

Письмо № OK06-K7740/4 — Письмо Минтруда Украины от 03.04.2002 г. № ОК06-К7740/4 “О порядке ведения трудовых книжек работников и подтверждения имеющегося трудового стажа для назначения пенсий при отсутствии трудовой книжки или соответствующих записей в ней”

Приказ № 277 — Приказ Министерства статистики Украины от 27.10.1995 г. № 277 “Об утверждении типовых форм первичного учета личного состава

Приказ № 253 — Приказ Министерства статистики Украины от 09.10.1995 г. № 253 “Об утверждении типовых форм первичного учета”

“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 35 (661),
01 сентября 2008 г.
Подписной индекс 40783

Приказ об увольнении по собственному желанию

Актуально на: 8 декабря 2016 г.

Приказ об увольнении работника по собственному желанию издается на основании соответствующего заявления, поданного этим работником (ст. 80, 84.1 ТК РФ).

Оформление приказа об увольнении

Работодатель вправе разработать собственную форму приказа об увольнении. Однако проще воспользоваться унифицированной формой Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

С приказом об увольнении по собственному желанию работодатель обязан ознакомить под роспись увольняющегося работника (ст. 80 ТК РФ).

Кроме того, работнику по его требованию выдается копия приказа об увольнении по собственному желанию (ст. 62, 84.1 ТК РФ).

Кстати, если у работодателя нет возможности ознакомить работника с приказом об увольнении или же работник отказывается от ознакомления с ним (что маловероятно при увольнении по собственному желанию), на приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Нужна ли печать на приказе об увольнении

Оформление увольнения – важное действие, поэтому все документы выглядеть должным образом. В связи с этим возникает вопрос: нужна ли печать на приказе об увольнении? Так вот, оттиск печати ставить на приказе об увольнении по собственному желанию (так же, как и на любом другом приказе об увольнении) необязательно. Правда, если руководитель организации хочет заверить свою подпись на приказе печатью, никто не запрещает ему это сделать.