Статья 33 часть 1 трудового кодекса

Оглавление:

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ БЕСПЛАТНОЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОНСУЛЬТАЦИИ (495) 662-98-20: 441

Стаття 33. Временный перевод работника на другую работу, а не обусловленную трудовым договором

Временный перевод работника на другую работу, а не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия.

Владелец или Уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, а не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она НЕ противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращение или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, Которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, ки не ниже, среднего заработка по прежней работе.

В случаях, указанных в части второй настоящей статьи, запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.

1. Предыдущая редакция этой статьи, действовавших до 13 января 2000, предусматривал возможность перевода работников на другую работу без их согласия в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации. Причем производственная необходимость понималась достаточно широко: от стихийных бедствий и производственной аварии в замены отсутствующего работника.

Однако после принятия Конституции Украины, статья 43 которой запретила использование принудительного труда, Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия «от 1 ноября 1996 разъяснил, что законы, Принятые в вступлении в силу Конституции Украины, действуют только в случае, если не противоречат Конституции. В связи с этим в названное постановлении прямо указывалось на невозможность применения статей 32, 33 и 34, Которые позволяли владельцу требовать выполнения работы, а не предусмотренной трудовым договором.

2. С таким принципиальным подходом к запрета собственнику или уполномоченному им органа временно переводит работника на другую работу без его согласия согласилась и Верховная Рада Украины, которая Законом «О внесение изменений в Кодекс законов в труде «выложила статьи 33 и 34 в новых редакции, а статью 35 исключила из настоящего Кодекса вообще.

Теперь часть первая статьи, комментируется, уточняет общее правило части 1 статьи 32 КЗоТ в том, что временный перевод на другую работу допускается только при наличии согласия работника на его временный перевод.

3. Из этого общего правила сделано Лишь равно исключение. Согласно части второй статьи, комментируется, переводе работника на другую работу без его согласия допускается для предотвращение или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, Которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, то есть в чрезвычайных условиях. Но даже при возникновении указанных обстоятельств не допускается перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида в возрасте до 6 лет. Несмотря на столь категоричное формулировка части третьей ст. 33 КЗоТ, все-таки кажется, что Не будет оснований считать незаконным перевода ЭТИХ категорий работников при наличии их согласия.

Временный перевод работника на другую работу, а не обусловленную трудовым договором, возможно в случае любой производственной аварии, а только для предотвращение или ликвидации последствий такой аварии, Которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей. Для проведения работ по предотвращению или ликвидации последствий всех других аварий работник может быть переведен только с его согласия.

Временный перевод на другую работу, а не обусловленную трудовым договором, в случаях, перечисленных в части второй комментируемой статьи, соответствует как ст. 43 Конституции Украины, так и Конвенции МОТ N 29 «О принудительного или обязательном труде».

4. Законодатель, Формулируя новую редакцию ст. 33 КЗоТ, отказался от того, чтоб предусмотреть в ней возможность временного перевода на другую работу без согласия работника Не только на том же предприятии, но и на другое предприятие. Поэтому перевод работника без его согласия на другую работу на другое предприятие без его согласия в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, предусмотренных частью второй статьи 33 КЗоТ, законом не допускается.

5. При наличии оснований, указанных в части второй ст. 33 КЗоТ, допускается перевод работника без его согласия на любую другую работу на том же предприятии, а не только на ту, которая непосредственно связана с отвлечение чрезвычайных обстоятельств или ликвидацией их последствий.

6. При возникновении чрезвычайных обстоятельств допускается перевод на другую работу на срок до одного месяца. Ограничивать продолжительность перевода одним месяцем, закон не ограничил количество таких переводов и их общую продолжительность в течение календарного года.

7. Из новой редакции ст. 33 КЗоТ исключено положение о том, что отказ без уважительных причин от временного перевода Считается нарушением трудовой дисциплины. Однако это НЕ означает, что собственник лишается права привлечь работника, без уважительных причин отказался приступит к новой работе, к дисциплинарной ответственности. Наложение на работника дисциплинарных взысканий в этом случае имеет под собой основанием в. 139 КЗоТ, устанавливающий обязанность работника своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа.

8. Оплата труда при переводе на другую работу по основаниям, предусмотренным ст. 33 КЗоТ, производится в согласовании с выполненной работы, ки не ниже, чем средний заработок по прежней работе.

Статья 33. Представители работодателей

СТ 33 ТК РФ.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Части третья — четвертая утратили силу. — Федеральный закон от 24.11.2014 N 358-ФЗ.

Комментарий к Ст. 33 Трудового кодекса РФ

1. В конкретной организации представительство работодателя как в индивидуальных, так и в коллективных трудовых отношениях осуществляют, как правило, одни и те же органы юридического лица. Общие правила о представительстве работодателя в трудовых отношениях, в том числе и в отношениях социального партнерства, устанавливаются ст. 20 ТК РФ, которая определяет в качестве полномочных представителей работодателя органы управления юридического лица (организации) и уполномоченных ими лиц.

Комментируемая же статья предоставляет право на представление работодателя в отношениях по ведению коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, при рассмотрении, разрешении коллективных трудовых споров только руководителю организации (единоличному исполнительному органу юридического лица) или уполномоченным им лицам. Соответствующие полномочия определяются ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (уставом, учредительным договором), локальными нормативными актами.

Вместе с тем возможна ситуация, когда предметом коллективных переговоров будут являться вопросы, решение которых находится вне пределов компетенции руководителя организации. Например, решение отдельных вопросов оплаты труда может быть отнесено к предмету полномочий коллегиального исполнительного органа юридического лица. В данном случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.

2. При осуществлении социально-партнерского взаимодействия на локальном уровне в иных формах представителями работодателя могут выступать любые лица, поименованные в ст. 20 ТК РФ. В частности, при внесении работниками предложений по совершенствованию работы организации представлять работодателя, помимо руководителя организации, могут и коллегиальные органы юридического лица.

3. Работодатель — индивидуальный предприниматель лично осуществляет представительство как в отношениях социального партнерства, так и в иных отношениях. Он вправе наделить полномочиями на представительство своих интересов иных лиц.

4. На иных уровнях социального партнерства представительство работодателей осуществляют соответствующие объединения.

Объединение работодателей создается как некоммерческая организация для представительства интересов и защиты прав своих членов исключительно во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Объединения юридических лиц, созданные для совместного осуществления какой-либо коммерческой деятельности, не могут выступать в качестве объединения работодателей.

Правовое положение объединений работодателей определяется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам. Учредителями объединения работодателей могут быть не менее двух работодателей или двух объединений работодателей. Их деятельность осуществляется на основе принципа добровольности вступления и выхода из него конкретных работодателей или объединения работодателей.

Структура, порядок формирования и полномочия органов управления объединения работодателей, порядок принятия ими решений устанавливаются объединением работодателей самостоятельно и фиксируются в их уставах.

Действует ли сейчас статья 33 трудового кодекса

действует ли сейчас статья 33 трудового кодекса,по которой можно уволить работника или сейчас есть другие статьи,

Ответы юристов (2)

ст. 81 Трудового кодекса «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

Кодекс законов о труде (КЗоТ), в котором имеется статья 33 «Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации», утратил силу с 1 февраля 2002 года. В настоящее время действует Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ, в котором предусмотрена статья 81 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Уточнение клиента

в чем может выражаться инициатива? «-Вы нас просто не устраиваете» или должны быть причины обоснованные?

20 Мая 2014, 08:28

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

Ст. 33 ТК РФ: официальный текст

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

33 статья Трудового кодекса при увольнении вызывает интерес по аналогии с имеющей такой же номер статьей старого закона о труде (КЗоТ). Однако в ныне действующем ТК РФ содержание этой статьи стало иным. Рассмотрим, какими оказались изменения.

Значение ст. 33 КЗоТ

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла достаточно важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником. Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон — Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

  • в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
  • появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.

Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и статья 33 Трудового кодекса РФ вопросы увольнения больше не рассматривает.

Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок. Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст. 33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.

Содержание ст. 33 в ТК РФ

Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.

В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из 2 частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:

  • С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
  • С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.

Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:

  • ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;
  • п. 2 ст. 7 закона РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ.

Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ

Содержание, аналогичное ст. 33 КЗоТ, в новом законе приобрела ст. 81 ТК РФ, отразившая уточненный и расширенный (в сравнении с КЗоТ) перечень оснований увольнения, связанных с инициативой работодателя.

Изменения содержания выразились не только в существенном увеличении количества причин увольнения (13 против прежних 8), но и в расширении текста пояснений к ним. При этом 2 основных положения, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, перенесены и в ст. 81 ТК РФ:

  • работодателю для некоторых ситуаций вменяется в обязанность попытка трудоустроить работника у себя прежде, чем увольнять его;
  • запрещается увольнение, вызванное инициативой работодателя, в период нахождения работника на больничном или в отпуске.

О том, какие возможны сочетания ситуаций увольнения и болезни, читайте в статье «Возможно ли увольнение во время больничного?».

Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:

  • с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
  • несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
  • систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
  • прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
  • болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
  • восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
  • появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
  • совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).

Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:

  • с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
  • п. 2 — несоответствием должности;
  • п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:

  • Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на 2 самостоятельных пункта.
  • Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
  • Систематическими проступками дисциплинарного характера.

Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

  • Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
  • Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
  • Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).

Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.

Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:

  • несоответствие должности по состоянию здоровья трансформировалось в основание, указанное в п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы);
  • длительная болезнь теперь может в зависимости от ситуации привести к увольнению либо по п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы), либо по п. 5 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду);
  • восстановление работника, ранее работавшего на месте нынешнего сотрудника, переместилось в список оснований, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:

  • Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
  • Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины:
    • разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
    • нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
  • Виновные действия работника, имеющего дело с материальными ценностями, послужившие причиной утраты доверия к нему (п. 7).
  • Сокрытие или искажение сведений о собственных или полученных членами семьи доходах, расходах, имуществе и обязательствах, связанных с имуществом, если это значимо для занимаемой должности (п. 7.1).
  • Аморальный поступок воспитателя (п. 8).
  • Необоснованное решение руководителя юрлица (его филиала), его заместителей или главного бухгалтера, приведшее к ущербу для работодателя (п. 9).
  • Разовое грубое нарушение своих должностных обязанностей руководителем юрлица (его филиала) или его заместителем (п. 10).
  • Подлог в документах, предъявленных при оформлении трудового соглашения (п. 11).
  • Дополнительно введенные в трудовое соглашение с руководителем (или руководителями) юрлица (п. 13).
  • Иные случаи (п. 14), которые для определенных категорий работников установлены соответствующими законами. Это могут быть отказ от медицинского освидетельствования, дисквалификация, отсутствие гражданства РФ или необходимых личных качеств. Два таких основания содержит и ТК РФ:
    • решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
    • принятие на полную ставку работника на место, ранее занятое совместителем (ст. 288).

Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.

Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:

  • проведения аттестации работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
  • приложения максимальных усилий для трудоустройства работника до его увольнения, вплоть до предложений нижестоящей должности и работы в другой местности;
  • соблюдения при ликвидации филиала правил, применяемых при ликвидации юрлица;
  • неприменения увольнения позже 1 года с момента обнаружения таких проступков, как утрата доверия в связи с виновными действиями по отношению к имуществу (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если они совершены не на работе или не в связи с трудовыми функциями.

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:

  • происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя;
  • связанные с наличием вины работника;
  • иные.

Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:

  • ликвидация работодателя, сокращение штата;
  • дисциплинарные нарушения: систематические, прогул, опьянение, кража;
  • несоответствие занимаемой должности, длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника.

В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:

  • ликвидация работодателя, сокращение штата, перемена собственника;
  • систематические и однократные грубые нарушения дисциплины труда, утрата доверия, аморальный поступок, виновность руководителя, сокрытие или искажение сведений о себе;
  • несоответствие занимаемой должности, дополнительные основания для руководителя, другие случаи.

Таким образом, если не брать в расчет те основания, которые в действительности не зависят от воли ни работника, ни работодателя (длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника), то основания увольнения по инициативе работодателя оказались дополненными целым рядом причин дисциплинарного характера (в т. ч. тех, которые в трудовом законодательстве ранее вообще отсутствовали) и мотивами, обусловленными решениями собственника (в т. ч. различающимися в зависимости от формы собственности).

Ст. 33 действующего ТК РФ по своему содержанию никакого отношения к вопросу увольнения не имеет, но ассоциируется с имеющей такой же номер статьей уже отмененного КЗоТ, которая напрямую касалась вопросов увольнения по инициативе работодателя. В действующем ТК РФ аналогом ст. 33 КЗоТ является ст. 81, существенно расширенная в сравнении со своей предшественницей.

Мего-Інфо — Юридична бібліотека №1

Юридична бібліотека України

Популярні розділи

Всього на сайті:

Дисертацій з права онлайн: 62

Підручників з права онлайн: 37

НПК кодексів України онлайн: 16

Коментарі кодексів

Веломагазин Украины №1

OBOD.com.ua

Доставка БЕСПЛАТНО. Со склада

Галузі права

  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 307.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 307.
  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 410.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 410.
  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 344.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 344.

Статья 33. Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором

Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия.

Собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, лишь для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпиде­мий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь либо нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.

В случаях, указанных в части второй настоящей статьи, запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.

  1. Предыдущая редакция этой статьи, действовавшая до 13 января 2000 года, предусматривала возможность перевода работников на другую работу без их согласия в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации. Причем производственная необходимость понималась довольно широко: от стихийного бедствия и производственной аварии до замены отсутствующего работника.

Однако после принятия Конституции Украины, статья 43 которой запретила исполь­зование принудительного труда, Пленум Верховного Суда Украины в Постановлении «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года [564] разъяснил, что законы, принятые до вступления в силу Конституции Украины, действуют только в случае, если не противоречат Конституции. В связи с этим в названном постановлении прямо указывалось на невозможность применения статей 32, 33 и 34, позволявших собственнику требовать выполнения работы, не пре­дусмотренной трудовым договором.

  1. С таким принципиальным подходом к запрещению собственнику или уполномо­ченному им органу временно переводить работника на другую работу без его согласия согласилась и Верховная Рада Украины, которая Законом «О внесении изменений в Кодекс законов о труде» изложила статьи 33 и 34 в новых редакциях, а статью 35 исключила из этого Кодекса вообще.

Теперь часть первая комментируемой статьи уточняет общее правило части 1 статьи 32 КЗоТ о том, что временный перевод на другую работу допускается только при на­личии согласия работника на его временный перевод.

  1. Из этого общего правила сделано только одно исключение. В соответствии с частью второй комментируемой статьи, перевод работника на другую работу без его согласия допускается для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также при других об­стоятельствах, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, т. е. в чрезвычайных условиях. Но даже при возникнове­нии указанных обстоятельств не разрешается перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида в возрасте до 6 лет. Несмотря на столь категоричную формулировку части третьей ст. 33 КЗоТ, все-таки представляется, что не будет оснований считать незаконным перевод этих категорий работников при на­личии их согласия.

Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым дого­вором, возможен в случае не любой производственной аварии, а только для предотвра­щения или ликвидации последствий такой аварии, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей. Для проведения работ по предотвращению или ликвидации последствий всех других аварий работник может быть переведен только с его согласия.

Временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором, в случаях, перечисленных в части второй комментируемой статьи, соответствует как ст. 43 Конституции Украины, так и Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» [2].

  1. Законодатель, формулируя новую редакцию ст. 33 КЗоТ, отказался от того, чтобы предусмотреть в ней возможность временного перевода на другую работу без согласия работника не только на том же самом предприятии, но и на другое пред­приятие. Поэтому перевод работника без его согласия на другую работу на другое предприятие без его согласия в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, предусмотренных частью второй статьи 33 КЗоТ, законом не допускается.
  2. При наличии оснований, указанных в части второй ст. 33 КЗоТ, допускается перевод работника без его согласия на любую другую работу на том же предприятии, а не только на непосредственно связанную с предотвращением чрезвычайных обстоя­тельств или ликвидацией их последствий.
  3. При возникновении чрезвычайных обстоятельств допускается перевод на другую работу на срок до одного месяца. Ограничив продолжительность перевода одним меся­цем, закон не ограничил количество таких переводов и их общую продолжительность в течение календарного года.
  4. Из новой редакции ст. 33 КЗоТ исключено положение о том, что отказ без уважи­тельных причин от временного перевода считается нарушением трудовой дисциплины. Однако это не означает, что собственник лишается права привлечь работника, который без уважительных причин отказался приступить к новой работе, к дисциплинарной ответственности. Наложение на работника дисциплинарных взысканий в этом случае имеет под собой основанием ст. 139 КЗоТ, устанавливающую обязанность работника вовремя и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа.
  5. Оплата труда при переводе на другую работу по основаниям, предусмотрен­ным ст. 33 КЗоТ, осуществляется в соответствии с выполненной работой, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.