Тарифные соглашения и коллективный договор

18.3. Коллективный договор и соглашения

Соглашения и коллективные договоры в настоящее время являются важнейшими правовыми формами договорного метода регулирования трудовых отношений. В настоящее время коллективные договоры и соглашения регулируются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Этот Закон распространяется не только на предприятия, но и на учреждения, организации, причем независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

В условиях перехода к рыночным отношениям коллективный договор становится основным правовым актом, определяющим условия труда и иные, тесно связанные с трудовыми, условия для работников организации.

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Инициатором коллективных переговоров может выступать любая из сторон коллективного договора. Коллективный договор заключается, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, с другой стороны, работодателем непосредственно или уполномоченными им представителями.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;

отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

С учетом экономических возможностей предприятия в коллективном договоре могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет. Он вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.

Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии.

Соглашения по своему содержанию, кругу участников, месту в системе нормативных актов о труде, значению в регулировании трудовых отношений существенно отличаются от коллективных договоров, которые заключаются на предприятиях.

В зависимости от сферы регулируемых отношений могут заключаться следующие виды соглашений.

1. Генеральное соглашение, которое устанавливает общие принципы согласованного поведения социально-экономической политики на федеральном уровне.

2. Региональное соглашение, которое устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Федерации.

3. Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, которое устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

4. Профессиональное тарифное соглашение, которое устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

5. Территориальное соглашение, которое устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть трехсторонние и двусторонние.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Кто же может быть участником соглашений?

Соглашения могут заключаться:

На федеральном уровне участниками соглашений могут выступать:

генерального соглашения – общероссийские объединения профсоюзов; общероссийские объединения работодателей; Правительство РФ;

отраслевого (межотраслевого) тарифного соглашения – соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения; общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; Министерство труда и социального развития РФ;

профессионального тарифного соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения; соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган по труду.

На уровне субъектов РФ и административно-территориальных образований в составе субъектов РФ участниками соглашений могут выступать:

регионального соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган по труду субъекта РФ;

территориального соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган местного самоуправления.

Соотношение законодательства с положениями коллективных договоров и соглашений

При заключении генерального соглашения должны быть соблюдены требования федеральных законов, актов Президента РФ и Правительства РФ. Ограничение трудовых прав работников, гарантированных указанными актами, при заключении и применении генерального соглашения не допускается. Представители работников, представители работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления могут обжаловать условия генерального соглашения в Верховный Суд РФ. При обжаловании генерального соглашения они выступают в защиту неопределенного круга лиц. При рассмотрении споров в защиту интересов конкретных лиц суды, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства могут отказаться от применения положений генерального соглашения, если придут к выводу, что его условия вступают в противоречие с федеральным законодательством, которое и будет применено при разрешении спора.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения, профессиональные тарифные соглашения, заключаемые на федеральном уровне, не могут ограничивать права работников, гарантированные в федеральных законах, актах Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, а также в генеральном соглашении. Представители работников, представители работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления вправе обжаловать в Верховный Суд РФ отраслевые (межотраслевые), профессиональные тарифные соглашения федерального уровня с целью устранения из их содержания условий, противоречащих федеральным законам, актам Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, генеральному соглашению. Верховный Суд РФ при обнаружении таких условий признает их недействующими, то есть не подлежащими применению с момента вступления в законную силу судебного решения. При рассмотрении дел в отношении конкретных лиц суды, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства вправе отказаться от применения положений отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений, вступающих в противоречие с федеральными законами, актами Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, генеральным соглашением. Наличие таких противоречий обязывает государственные органы применить федеральное законодательство, генеральное соглашение, а не условия отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений.

При заключении региональных соглашений должны быть соблюдены требования федеральных законов, нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, законов субъектов РФ, нормативных правовых актов исполнительной власти соответствующего субъекта РФ, а также положения генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) соглашений, профессиональных тарифных соглашений федерального уровня. При участии субъекта Российской Федерации в заключении межрегиональных соглашений должны быть соблюдены требования и этих соглашений. Представители работников, представители работодателей, органы местного самоуправления вправе обжаловать условия регионального соглашения в суд соответствующего субъекта Российской Федерации, если они ограничивают права работников, гарантированные в федеральном или региональном законодательстве, а также в перечисленных соглашениях федерального уровня. Суд субъекта Российской Федерации также может признать региональное соглашение недействующим в этой части. При разрешении споров, возбужденных в интересах конкретных лиц, суды, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства должны отказать в применении условий регионального соглашения, ограничивающих права работников, гарантированные в федеральном или региональном законодательстве, а также в соглашениях федерального уровня.

При заключении отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений на региональном уровне следует выполнять требования федерального и регионального законодательства, положения генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений федерального уровня, а также регионального соглашения. В том случае, если на территории субъекта РФ действует межрегиональное соглашение, должны быть соблюдены и его положения. Полномочные представители работников, представители работодателей, органы местного самоуправления вправе обжаловать условия отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений регионального уровня в суд соответствующего субъекта Российской Федерации, который имеет полномочия признавать их недействующими, если они вступают в противоречие с федеральным или региональным законодательством, положениями генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений федерального уровня, регионального соглашения или межрегионального соглашения. При разрешении заявлений, поданных в защиту конкретных лиц, суды, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства должны отказать в применении отраслевого (межотраслевого) соглашения, профессионального тарифного соглашения регионального уровня, если они противоречат федеральному или региональному законодательству, генеральному соглашению, отраслевому (межотраслевому) или профессиональному тарифному соглашению федерального уровня, региональному или межрегиональному соглашению. В этом случае полномочные государственные органы применяют нормы федерального или регионального законодательства, а также положения перечисленных соглашений, имеющих более высокий правовой статус по сравнению с отраслевыми (межотраслевыми) и профессиональными тарифными соглашениями регионального уровня.

При заключении территориальных соглашений должны быть выполнены требования федерального и регионального законодательства, нормативные акты органа местного самоуправления, положения генерального соглашения, регионального соглашения, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений федерального и регионального уровней, а также межрегионального соглашения, если оно действует на территории субъекта Российской Федерации, где заключается территориальное соглашение. Полномочные представители работников, представители работодателей вправе обжаловать условия территориального соглашения в соответствующий районный (городской) суд. Суд вправе признать условия территориального соглашения недействующими, если они противоречат федеральному или региональному законодательству, нормативным актам органа местного самоуправления, положениям вышестоящих по правовому статусу соглашений. После вступления решения суда в законную силу признанные недействующими положения территориального соглашения не должны применяться. Суд, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства должны отказать в применении условия территориального соглашения, которое ухудшает положение работника по сравнению с федеральным или региональным законодательством, нормативным актом органа местного самоуправления, положениями генерального или регионального соглашения, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений федерального или регионального уровня. В этом случае применяются нормы законодательства или положения соглашений, создающих для работников более благоприятные условия.

При заключении отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений на местном уровне должны быть соблюдены требования федерального и регионального законодательства, нормативные акты органа местного самоуправления, положения генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений федерального и регионального уровней, регионального и межрегионального соглашений, а также территориального соглашения. Представители работников, представители работодателей вправе обжаловать условия отраслевого (межотраслевого) соглашения, профессионального тарифного соглашения местного уровня в районный (городской) суд, который имеет полномочия по их признанию недействующими, если они противоречат федеральному или региональному соглашению, нормативным актам органа местного самоуправления, перечисленным соглашениям, имеющим более высокий правовой статус. Суд, органы государственного надзора за соблюдением трудового законодательства отказывают в применении условий отраслевого (межотраслевого) соглашения, профессионального тарифного соглашения местного уровня, если они ухудшают положение работников по сравнению с федеральным или региональным законодательством, нормативными актами органа местного самоуправления, положениями перечисленных соглашений, создающих более благоприятный правовой режим для работников.

В соответствии с ч. 5 ст. 48 ТК РФ в случаях, когда на работников распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений. Из данной нормы вытекает обязанность судов, органов государственного контроля за соблюдением трудового законодательства при разрешении заявлений, поданных в защиту конкретных работников, обеспечивать реализацию условий соглашений, создающих для работников более благоприятный правовой режим. В свою очередь полномочные представители работников вправе требовать в судебном порядке признания недействующими условий соглашений, не предусматривающих предоставление работникам льгот и преимуществ, гарантированных другими соглашениями. Таким образом, основным принципом применения соглашений по отношению к работникам является не уровень их заключения, а наиболее полное отражение в их содержании интересов работников. Данный принцип должен применяться при рассмотрении дел в отношении конкретных лиц, а также при разрешении заявлений о признании условий соглашений недействующими в целом на территории Российской Федерации, на территории субъектов РФ, а также на территории отдельных муниципальных образований.

При заключении коллективных договоров должны быть соблюдены требования федерального и регионального законодательства, нормативные акты органа местного самоуправления, действующие в организации соглашения, создающие для работников более благоприятные условия труда. Коллективный договор может быть обжалован в районном (городском) суде представителями работников на предмет признания недействующими его условий, ухудшающих положение работников по сравнению с федеральным или региональным законодательством, а также положениями соглашений, действующих в организации. Суд, государственные органы контроля за соблюдением трудового законодательства отказывают в применении таких условий при разрешении дел в отношении конкретных лиц. Таким образом, при применении коллективных договоров также действует принцип наиболее полного отражения интересов работников.

В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при выборе предписания, подлежащего применению, суды, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства, работодатели, работники, их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления должны обеспечить реализацию норм федерального, регионального законодательства, нормативных актов органов местного самоуправления, соглашений, коллективных договоров, создающих для работников более благоприятные условия труда. Следовательно, определяющим при выборе нормативного акта, подлежащего применению, является не юридическая сила, а степень отражения в его содержании интересов работников.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Тарифные соглашения и коллективный договор

По вопросу, касающемуся коллективных договоров и соглашений, см. также Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1.

Статья 40. Коллективный договор

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 43. Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения.

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

См. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002 – 2004 годы.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 46. Содержание и структура соглашения

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и его заключения

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией.

Соглашение подписывается представителями сторон.

Статья 48. Действие соглашения

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.

Статья 49. Изменение и дополнение соглашения

Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для заключения соглашения.

Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

Рассылка новостей журнала «Заработная плата»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 9, сентябрь 2006

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Тарифное соглашение и коллективный договор: вопросы оплаты труда

Рубрика «Документарий»

А.А. ВОЙТИК, доцент кафедры гражданского процесса и трудового права Белорусского государственного университета, кандидат юридических наук

Наряду с регулированием социально-трудовых отношений государством для регламентации отношений между нанимателями и работниками активно используется коллективно-договорная система регулирования. Соотношение между этими видами регулирования закреплено в ст. 362 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), устанавливающей, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Следовательно, коллективные договоры и соглашения могут только улучшать положение работников по сравнению с законодательством.

Нормы трудового законодательства, определенные государством, служат основой для заключения коллективных соглашений, устанавливающих минимальный уровень социальных гарантий, повышение которого является основной целью коллективного договора. Отметим, что коллективно-договорная система занимает важное место в системе регулирования трудовых отношений.

По своей экономической сущности коллективные договоры выступают основной формой установления цены рабочей силы в условиях рыночной экономики, а их социально-политическая сущность является важнейшим средством реализации профсоюзами своей защитной функции, их борьбы за повышение уровня заработной платы в рамках социального партнерства.

В ст. 362 ТК сформулировано правило, согласно которому Генеральное соглашение служит основой для тарифных соглашений и коллективных договоров.

Многоуровневый механизм социального партнерства, представленный на уровне предприятия коллективно-договорным регулированием трудовых отношений, является неотъемлемым элементом современной организации заработной платы.

В чем отличие коллективного договора от отраслевых коллективных соглашений? Все коллективно-договорные соглашения являются актами социального партнерства.

Отраслевое соглашение отличается от коллективного договора тем, что:

1) соглашение — это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной отрасли;

2) сторонами тарифного соглашения, т.е. соглашения, заключаемого на уровне отрасли, являются соответствующие профсоюзы отрасли и объединения нанимателей.

Важнейшее отличие коллективного договора от коллективного тарифного соглашения состоит в том, что коллективный договор на уровне организации устанавливает конкретные формы обязательств в социально-трудовой сфере с конкретными цифровыми значениями и параметрами, а на уровне тарифных соглашений определяются только общие нормы, правила регулирования.

Допустим, в отрасли заключено тарифное соглашение. В организации, которая входит в данную отрасль, коллективный договор не заключен. В результате расстраивается вся система соглашений, и трудовые отношения будут регулироваться только на уровне минимальных норм и гарантий, установленных ТК.

Обратим внимание на нормы ст. 360 ТК. В данной статье говорится, что тарифные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли по вопросам оплаты труда.

В Генеральном соглашении между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2006–2008 годы в п. 5 гл. 2 «Оплата труда, доходы и уровень жизни населения» определено, что социальные партнеры обязуются «развивать систему регулирования заработной платы на основе коллективных договоров и тарифных соглашений». В п. 51 названного Генерального соглашения закреплено, что тарифные соглашения и коллективные договоры могут включать дополнительные и более высокие по сравнению с Генеральным соглашением социальные нормы и гарантии.

Обратим внимание, что Министерство труда Республики Беларусь постановлением от 24 ноября 1998 г. № 95 утвердило Рекомендации по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров. В данных Рекомендациях установлено, что регулирование оплаты труда на основе социального партнерства в республике включает в себя систему норм и положений, взаимосвязанных по уровням соглашений. Обязательным условием заключения соглашений и договоров является соблюдение минимальных социальных гарантий, установленных законодательством Республики Беларусь.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 9 (9), сентябрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Коллективный договор как регулятор трудовых отношений на предприятиях угольной промышленности Кузбасса

Шепелева Наталья Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент, Сибирский государственный индустриальный университет, филиал в г.Прокопьевске, Россия

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

Коллективный договор является регулятором трудовых отношений. Его положения могут либо восполнять существующие пробелы в национальном законодательстве, либо обеспечивать работнику дополнительные гарантии. Кроме того, в процессе его заключения происходит поиск баланса интересов работников и работодателей на конкретном предприятии. Однако сложившаяся к настоящему времени в России система коллективно-договорных отношений не позволяет в полной мере учитывать сигналы, поступающие с рынка труда, что, в свою очередь, становится одним из факторов риска в системе социально-трудовых отношений.

Самой большой проблемой на угледобывающих предприятиях является формальность коллективно-договорных отношений: в процессе переговоров практически не осуществляется поиск баланса интересов между работниками и работодателями. Так, на микроуровне важное значение имеют дополнительные нормы, устанавливаемые субъектами трудовых отношений (наёмным работником, представителями работников, работодателями, союзами работодателей, государством) сверх законодательного минимума, а также сверх отраслевого тарифного соглашения. Реально в колдоговорной практике на большинстве предприятий, в том числе и предприятий угольной промышленности, как правило, не происходит развития локальных норм, регулирующих трудовые отношения, а осуществляется лишь их несущественное развитие по отдельным вопросам. В коллективном договоре обычно воспроизводятся положения Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и Отраслевого тарифного соглашения по угледобывающему комплексу.

Осуществляемые в угледобывающей промышленности России, в частности в Кузбассе, преобразования (смена собственника, слияния и поглощения, крупные изменения в системе менеджмента и т.д.) не сняли проблему согласования интересов работодателей и работников (их представителей). К главным проблемам трудовых отношений можно отнести отсутствие приемлемой для работников зарплаты, тяжёлые и опасные условия труда.

Важнейшим механизмом решения данных проблем является развитие коллективно-договорных отношений. Однако состояние системы коллективно-договорных отношений в угледобывающей промышленности Кузбасса остаётся неудовлетворительным по следующим вопросам: реализация отраслевого тарифного соглашения и коллективных договоров, недостаточная роль профсоюза в обеспечении охраны труда, в правовой защите шахтёров и т.д.

В угольной промышленности особую роль играет Отраслевое тарифное соглашение, которое отражает как общероссийские социальные стандарты, так и специфику мер социальной защиты шахтёров. Оно придаёт стабильность социально-трудовым отношениям на предприятиях и в угледобывающих регионах в целом, формирует определенные «правила игры» и традиции коллективно-договорных отношений в интересах обеспечения баланса интересов работников и работодателей. Отраслевое тарифное соглашение является базой для коллективных договоров угольных предприятиях.

Администрация Кемеровской области активизируют работу по заключению коллективных договоров, отраслевых, территориальных и региональных соглашений, предметом которых являются развитие производства, регулирование рынка труда и обеспечение занятости населения, оплата труда и его охрана, социальная защита населения. В области регулярно принимается Кузбасское соглашение между Федерацией профсоюзов Кузбасса, администрацией области работодателями, в котором речь идёт о регулировании оплаты труда на региональном уровне, расширений гарантий работникам. Так, например, работодателям в Кузбасском соглашении 2004-2006 гг. рекомендовано, чтобы заработная плата работников была не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения области. В Кузбасском соглашении на 2013-2015 гг. работодатель обязан обеспечить в структуре заработной платы долю постоянной (гарантированной) части не ниже 60-70%, при этом не снижая достигнутый уровень заработной платы, а также обеспечить соотношение между уровнем размера средней заработной платы работников основных профессий и руководителей организаций не более 2,5 раз (в учреждениях бюджетной сферы не более 3 раз) [1, c.13].

С целью выявления развития локальных норм на угольных предприятиях Кузбасса, а также для описания практик регулирования трудовых отношений на предприятиях угольной промышленности Кузбасса была использована методика контент-анализа коллективных договоров.

При этом все нормы колдоговоров шахт и разрезов (всего в контент-анализе рассматривалось восемьдесят норм) были разбиты на следующие группы: права и обязанности сторон, трудовые отношения, режим труда и отдыха, оплата и нормирование труда, обеспечение безопасных и здоровых условий труда, гарантии и компенсации. Нормы в каждой группе оценивались с точки зрения их отличия как от ТК РФ, так и от Отраслевого тарифного соглашения по угледобывающему комплексу на 2004-2006 гг., 2007-2009 гг., 2010-2012 гг., 2013-2016 гг. (далее – Соглашение). Особым кодом были отмечены нормы колдоговоров, которые: 1) ухудшают нормы ТК РФ и Соглашения; 2) воспроизводят нормы ТК РФ и Соглашения; 3) улучшают нормы ТК РФ и Соглашения; 4) существенно улучшают нормы ТК РФ и Соглашения.

В ходе исследования были проанализированы коллективные договоры 2005-2012 годов на таких шахтах и разрезах Кемеровской области, как ООО «Шахта «Тырганская, ООО «Шахта «Кыргайская», ООО «Шахта «Зиминка», ООО «Шахта «Красногорская», «ООО «Шахта «Зенковская», ООО «Шахта «Дзержинского», ООО «Шахта «Коксовая», ООО «Шахта «Ворошилова», ОАО «Разрез «Таёжный», Соглашение по Ленинск-Кузнецкому филиалу ОАО «СУЭК», типовое соглашение ОАО «Угольная компания «Кузбассразрезуголь», а также Отраслевые тарифные соглашения по угледобывающему комплексу на 2004-2006 гг., 2007-2009 гг., 2010-2012 гг., 2013-2016 гг.

Проведенный контент-анализ норм коллективных договоров, с точки зрения их соответствия нормам ТК РФ и Отраслевых тарифных соглашений по угледобывающему комплексу, показал, что отдельные нормы работодатель как ухудшает, так и улучшает.

Работодатель ухудшает следующие нормы ТК РФ и Отраслевого тарифного соглашения:

1. Режим труда и отдыха. Например, п. 3.2.14 Соглашения (ст. 128 ТК РФ): отпуск без сохранения зарплаты должен предоставляться работникам в случае рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней, а фактически – до трёх календарных дней. Ухудшили 7 шахт.

2. Обеспечение безопасных и здоровых условий труда. Например, на двух шахтах работодатель осуществляет только обязательное социальное страхование работников. Согласно п. 4.23, п. 5.1.1 Соглашения стороны считают необходимым осуществлять дополнительное добровольное страхование работников предприятий.

3. Оплата и нормирование труда. Например, на одной шахте обеспечение повышения уровня реальной заработной платы осуществляется один раз в полгода, что соответствует ст. 134 ТК РФ, а по Соглашению должно производиться ежеквартально. Ст. 136 ТК РФ – порядок, место и сроки выплаты зарплаты ухудшили 8 шахт: согласно ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а фактически выплачивается один раз в месяц.

4. Гарантии и компенсации. Например, в соответствие с п. 5.17 Соглашения помимо категорий работников, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, данное право имеют и другие категории работников: лица предпенсионного возраста (за два года до пенсии), одинокие матери (отцы), имеющие детей до 16-летнего возраста, а также другие категории, определяемые коллективными договорами. Данное положение нарушается тремя шахтами, а на двух шахтах вообще отсутствует. Также тремя шахтами нарушается п. 5.11 Соглашения, согласно которому увольняемым работникам предоставляется время для поиска работы. Однако на двух шахтах данное положение вообще отсутствует. Таким образом, работодатель нарушает нормы как трудового законодательства, так и Отраслевого тарифного соглашения.

5. Жилищная политика. Нарушается п. 5.18 Соглашения, а на 8 шахтах в колдоговорах он вообще отсутствует.

6. Обеспечение топливом на бытовые нужды. На семи шахтах не в полном объёме выполняются п.5.19, п. 5.20 Соглашения: предоставляется безвозмездно уголь на бытовые нужды не всем категориям лиц, предусмотренных соглашением. Также на предприятиях лица, указанные в п. 5.19 Соглашения, проживающие в благоустроенном жилье в городских и сельских поселениях, при расчете за коммунальные услуги не освобождаются за счет средств организаций по добыче (переработке) угля от оплаты за энергетические ресурсы в стоимости коммунальных услуг.

7. Молодёжная политика. На одной шахте в коллективном договоре отсутствует положение по молодёжной политике, предусмотренное п. 5.24 Соглашения.

Работодатель воспроизводит установленные законодательством нормы по вопросам: права и обязанности сторон (100%), трудовые отношения (100%), режим труда и отдыха (97,5%), оплата и нормирование труда (95,5%), обеспечение безопасных и здоровых условий труда (100%), гарантии и компенсации (97,9 %).

Работодатель воспроизводит установленные Соглашением нормы по вопросам: права и обязанности сторон (100%), трудовые отношения (100%), режим труда и отдыха (94,7%), оплата и нормирование труда (98,9%), обеспечение безопасных и здоровых условий труда (97,7%), гарантии и компенсации (93,2%), жильё, топливо для жилья (31,8%), молодёжная политика (81,8%), права и гарантии Росуглепрофа (100 %).

Так, коллективные договоры угольных предприятий на 100% воспроизводят положения ТК РФ и Отраслевого тарифного соглашения по угледобывающему комплексу по вопросам права и обязанности сторон, трудовые отношения. При этом работодатель больше нарушает нормы, установленные Соглашением, чем законодательно установленные нормы по вопросам режима труда и отдыха, обеспечения безопасных и здоровых условий труда, гарантии и компенсации. Однако больше нарушаются нормы установленные ТК РФ по вопросам оплаты и нормирования, т.к. большинство этих норм регулирует работодатель, а не отраслевое тарифное соглашение.

На основании проведённого контент-анализа коллективных договоров и Соглашений сделан вывод о сужении зоны общих интересов работника и работодателя. При этом мы исходим из того, что в зону общих интересов должны входить как текущие, так и долгосрочные интересы работника и работодателя. Текущими интересами работника являются оплата труда, гарантии, компенсации, условия труда; работодателя – получение прибыли. Долгосрочные интересы работника связаны с их участием в управлении угольным предприятием, инвестициями в человеческий капитал; работодателя – с инвестициями и развитием предприятия. Сужение зоны общих интересов работника и работодателя связано, прежде всего, с выживанием работодателей и работников: работодатель минимизирует текущие издержки, работники – максимизируют текущие доходы, а также с неуверенностью в долговременном характере коллективно-договорных отношений. В результате коллективно-договорный процесс формализуется и превращается в процесс согласования преимущественно текущих интересов работника и работодателя и не является результативным способом регулирования социально-трудовых отношений на микроуровне.

Наблюдается следующая тенденция – чем хуже экономическое положение угледобывающего предприятия, тем ниже уровень развития локальных норм, а зачастую и их отсутствие, и больше нарушаются нормы установленные ТК РФ и Отраслевым тарифным соглашением. Как показывает практика регулирования трудовых на угледобывающих предприятиях Кузбасса, тенденции развития локальных норм регулирования трудовых отношений, в том числе долгосрочных, следует наблюдать на эффективных и динамично развивающихся угольных предприятиях Кузбасса (например, в настоящее время – это ОАО «Кузбассразрезуголь», ОАО «СУЭК», ОАО «ОУК «Южкузбассуголь»). Например, работодатель в ОАО «ОУК «Южкузбассуголь» сверх ст. 22 ТК РФ за счет своих средств осуществляет инвестиции в человеческий капитал – обучение работников в образовательных учреждениях, а также профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

Однако в настоящее время наблюдается вытеснение коллективно-договорных отношений и на передовых угледобывающих предприятиях, например, в ОАО «СУЭК», в котором происходит развитие других механизмов регулирования трудовых отношений, таких как Социальный кодекс компании. Этот документ отвечает принципам социального партнерства, является систематизированным сводом прав, возможностей и социальных гарантий работников. В результате многие социальные гарантии работников в настоящее время регулирует не коллективный договор компании, а социальный кодекс.

1. С целью укрепления коллективно-договорных отношений между работником и работодателем и расширения зоны их общих интересов можно предложить сочетание коллективного договора и социального кодекса на угольном предприятии.

2. Положения социального кодекса необходимо рассматривать как дополнения к нормам законодательства РФ, международным стандартам, а также к нормам коллективного договора.

3. Предметом регулирования Социального кодекса должны стать долгосрочные вопросы коллективно-договорных отношений, прежде всего, направления социально-экономического развития угольных предприятий: инвестиции в производство и инвестиции в человеческий капитал (в образование и здоровье, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев). При этом коллективный договор остаётся преимущественно регулятором текущих вопросов, связанных со спецификой труда в угольной промышленности, а также вопросов (прав и обязанностей сторон), которые воспроизводят нормы ТК РФ и Соглашения.

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.